華為干部管理：高層要有決斷力、中層要有理解力、基層要有執(zhí)行力(編輯修改稿)
2025-05-16 03:07 本頁面
【文章內容簡介】 從ST中間來進行選拔的，不是說所有部門的一把手都可以進入AT，而是在其中挑選在人員管理方面具有比較強的能力、具有豐富經驗的人來組成。AT的職權范圍是對所有跟人的評價相關的工作來行使權利。譬如說干部選拔評議、績效考核、調薪、股權發(fā)放等等。建議權由日常直接管轄的組織的AT來行使，對于在舉證組織里面這些部門來講，是由他舉證的另一方來行使建議否決權。評議權和審核權這項中，評議權是由促進公司過程成長中能力建設與提升的組織來進行行使，也就是華為大學。審核權是由代表日常行政管轄的上級組織來進行行使。也就是由建議權行使的組織的上級部門來行使。第三個權利是否決權和彈劾權。是由代表公司全流程運作要求，全局性經營利益和長期發(fā)展的組織來進行行使，實際上就是黨委。黨委在干部選拔任命的過程中間行使否決權。在干部日常管理的過程中間行使彈劾權，這個否決權和彈劾權都是要有基礎的，要有依據(jù)。也就是在這過程中間由各級員工的舉報到經過調查核實，查實確實是這個干部有問題，干部就可以行使否決權和彈劾權。華為的干部發(fā)展華為在干部培養(yǎng)、干部的能力提升等方面，非常重視干部上崗的環(huán)節(jié)，即干部新進入到一個崗位，新任命到一個崗位，他的最初的角色調整、崗位的認知。因為華為的干部流動性很大，有很多干部都是跨了多領域進行發(fā)展的。華為叫做干部的資質型發(fā)展，對于關鍵崗位的干部，如果管理跨度比較大，那么華為還會單獨給他們進行新干部上崗的90天轉身計劃。這個是來自于領導力的一個非常有名的理論，是拉姆查蘭在《領導梯隊》一書當中提出的：一個人在職業(yè)生涯的發(fā)展中，從最初獨立貢獻者，到成為整個組織當中最高層、首席執(zhí)行官這個過程當中會進行7次轉身。（預告：全球變革管理專家、當代德魯克拉姆查蘭中國開講啦！8月16日深圳，與您分享查蘭最新變革研究成果，暢談《數(shù)字化時代的企業(yè)轉型與變革》。門票原價6800元，7月31日前報名僅3800元。報名請直接微信留言“查蘭+企業(yè)名稱+人數(shù)+聯(lián)系手機+郵箱”）其中最關鍵的是從個人貢獻者到一線經理的角色轉變，在這個過程中，管理者的自我認知、能力和時間的分配，都必須要進行調整，才能夠適應新的崗位要求。因此華為非常重視對于一線基層干部轉身的過程，也開發(fā)了相應的基層干部在崗角色認知和實踐的檢驗項目，這個項目里會進行核心價值觀的學習研討、角色認知的研討，一共有一周的時間。之后會進行半年的在崗實踐，然后再進行述職、答辯，合格的人才能夠進行人崗匹配。華為的干部選拔的獨特做法：猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡華為的
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