某研究院考核辦法(編輯修改稿)
2025-05-15 22:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 量、時限、成本控制等方面進行衡量，針對不同崗位重點不同，盡可能采用可以量化的指標。管理人員：主要考核崗位職責的履行情況，當年主要任務指標的完成率、工作和服務質量、工作效率和工作效果等。技術人員：主要考核當年任務量、項目工作進度、項目完成質量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤指標和費用控制指標的完成情況等。營銷人員：主要考核當年的合同額、有效合同數(shù)量、銷售收入、回款率、銷售利潤率、費用控制、客戶回訪率、新產(chǎn)品銷售數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量等。操作人員：主要考核當年產(chǎn)量、加工質量（產(chǎn)品合格率）、生產(chǎn)安全情況、原材料節(jié)約和廢舊物品利用情況等。（2）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動性、出勤率、紀律性等方面。（3）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識和業(yè)務技能水平，處理和解決問題的能力，學習和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。（4）加扣分項：對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀和業(yè)績突出的員工可以加分；對表現(xiàn)特別差，出現(xiàn)重大質量事故并造成重大經(jīng)濟損失或不良影響的可以扣分；加扣分項應列明事例，由本公司績效考核小組批準，分值調(diào)整范圍為177。5分。考核標準：對考核的各項指標和要素應制訂評價標準。制訂考核指標和評價標準應遵循如下原則：（1）具體性：指標和標準制訂應結合不同崗位特點，與崗位工作任務和目標相聯(lián)系，考核要點要具體，評價標準要明確。（2）可衡量性：盡可能采用量化指標，不能量化的盡可能采用行為化的指標，評價標準的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過日常記錄和觀察可以獲得評價的依據(jù)。（3）可實現(xiàn)性：評價標準的高低要考慮既不能輕易達到，也不能難以達到；應該是員工付出一定努力和在適度的時限內(nèi)可以達到的目標。（4）時限性：對工作任務和工作目標的考核應考慮完成的時限性?？己藱嘀兀焊黜椏己酥笜撕涂己艘貞袡嘀?，設置權重要著重考慮各項指標或要素在工作目標中的重要性，而不是根據(jù)該項工作花費多少時間來設定權重。同一指標對不同考核對象、不同職位和不同崗位其所占總分的權重應有區(qū)別和側重。在工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三項指標中工作業(yè)績所占的權重應不低于60%，工作態(tài)度和工作能力合計所占權重不超過40%。當考核結果主要用于獎懲（與工資和獎金掛鉤）時，工作業(yè)績所占權重應大些，考核結果用于決定員工崗位變動時，工作態(tài)度和工作能力所占權重應大些?？己说燃墸焊鶕?jù)綜合評價分值確定考核等級。綜合評分=工作業(yè)績評分權重1+工作態(tài)度評分權重2+工作能力評分權重3+加扣分考核等級劃分見表1。表1 考核等級劃分表綜合平分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE院對考核等級A實行總量比例控制，根據(jù)各公司年度任務指標完成率，相應的A等人數(shù)占本公司總人數(shù)的比例如下：任務完成率≥130%≥100%～130%≥80%～100%≥60%～80%＜60%A等比例30%25%20%15%10%四、考核的程序成立績效考核小組，成員由本公司領導和員工推薦的3～5名業(yè)務骨干組成，具體負責本公司績效考核方案的制定，考核量表的設計，以及考核工作的組織和實施；同時指定一名績效考核專員負責聯(lián)絡和溝通協(xié)調(diào)工作。被考核者對照工作說明書和工作目標要求進行年度工作總結，并填寫《員工績效自我評價表》交給自己的直接上級進行評估。考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用《相關人員意見表》）后進行評價，完成《員工績效考核量表》后交給復核者（考核者的直接上級）進行評估，復核者完成評分后將所有表格交給績效考核專員準備提交績效考核小組研究?？冃Э己诵〗M根據(jù)本人自我評價、考核者和復核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級，并對獎懲提出建議。各公司將最終考核結果進行整理，填寫《年度績效考核統(tǒng)計表》上報院人力資源部，人力資源部整理后提交院績效考核委員會進行審議，并將審議結果反饋各公司。五、考核結果的反饋被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高。員工對績效考核結果如有異議，可向績效考核小組申請復議，復議后仍不滿意可向院績效考核委員會申請裁決。六、考核結果的應用考核結果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術職務評聘、崗位調(diào)整、晉升/降級、評選先進和培訓等人事決策的依據(jù)?？己私Y果與工資和獎金分配掛鉤。（１）考核結果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。表2 考核結果與崗位考核系數(shù)對照表綜合評分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)說明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據(jù)不同崗位制定符合本單位特點的掛鉤辦法。（2）考核結果與獎金掛鉤。各公司應根據(jù)各崗位業(yè)務性質不同，制定相應的獎金分配辦法。七、其他事項考核過程要有一定的透明度，
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