【文章內容簡介】 或按年度、部門、能力計劃所需職員人數(shù)。如果尚未制定人員計劃，必須指出制定計劃的必要性，并加以倡導。經營不利的企業(yè)大多是僅就銷售額制定了長期計劃，不關心企業(yè)的人員情況，能否實現(xiàn)銷售額長期計劃，取決于人員的數(shù)量和素質。應該從這方面強調制定人員計劃的必要性。B． 是否根據(jù)人員計劃制定錄用計劃？調查目的在于了解企業(yè)是臨時錄用人員，還是有計劃地錄用人員。如果錄用計劃是根據(jù)人員計劃制定的，那么，有必要按下述公式來調查。 所需人數(shù)－現(xiàn)有職員數(shù)＋年度內可能退職人數(shù)＝計劃錄用人數(shù)此外，還應調查即使根據(jù)這種公式制定了錄用計劃，例外情況是否也可以得到認可。如果錄用計劃是根據(jù)人員計劃的話，應指出制定長期計劃和人員計劃的必要性。C． 錄用方法是合理，應調查錄用的人具有何種學歷大學、高中、初中，是采用下述哪種方法招聘的：職業(yè)介紹所；報紙廣告；雜志廣告；朋友介紹；人才交流中心；選拔；招聘廣告。同時，還應從下述幾方面分析招聘方法的效率：各招聘方法錄用一個人所需經費；各招聘方法錄用人員的留用率；各招聘方法錄用人員平均能力。D． 在決定錄用時，有無客觀的判斷標準？如有，那么，按照各個判斷標準制定了哪些選擇標準？判斷標準有：年齡、健康程度、容貌、學歷、態(tài)度、智力、經驗、知識等，應調查以其中哪一項為標準。此外，還應調查判斷標準是全公司通用標準，還是分為理工類、人文類、或是按職務分類。在調查判斷標準后，應調查各標準采用了哪種選擇方法，所謂選擇方法是指筆試、面試、檢查、寫論文等，當判斷標準和塞選方法有不合理的地方時，應建改善。E． 有無就業(yè)規(guī)則：應先調查有無就業(yè)規(guī)則，如有，應調查規(guī)則中的勞動條件是否符合勞動法。另處，還應調查在錄用人員時是否明確提出勞動條件。3． 有關教育訓練計劃？A． 有無教育訓練計劃？如有，應調查其目的是下述哪一項：精簡人事；調動工作；提高成績；擴大視野；加強穩(wěn)定性；挖掘潛力；確保多種能力。B． 哪些人是教育訓練計劃的對象？應調查教育訓練計劃的對象是限定在本公司內部人員，還是包括廠外有關人員，還應調查是否按不同的教育訓練對象實施不同的教育訓練內容。另外，教育訓練對象可以是：新職員、女職員、普通技術人員、技術管理人員、普通職員、行政干部、事務管理人員、經營者、外包加工廠商、使用者。C． 由誰負責教育訓練？負責教育訓練的可以是：本公司干部、負責教育訓練部門、私人咨詢人員、咨詢公司、大學、研究所、專家小組等，應調查是由哪一個人來負責。D． 利用哪種教育訓練方式？教育教訓方式有：講解 、在職訓練、事例研究、競賽、討論、讀書研究、感受性訓練、構想教授法、解決問題方法、函授教育、留學、創(chuàng)造訓練等。E． 有哪些教育訓練用設施？設施由場所和機器組成，場所有教室、實驗室等；機器有模擬機、電子計算機、實驗裝置、影印機、各種測定儀器等。F． 規(guī)定了何種教育訓練時間？教育訓練時間分下述幾種：長期并且定期；長期但不定期；短期并且定期；短期但不定期；前幾種的結合。其中，長期并且定期最為理想，應調查是否采用此種方法。G． 如何評估教育訓練負責人的能力，評估標準有：聽課人員考試成績、聽課人員反應、教育訓練負責人的名聲等。H． 有無調查教育訓練效果的標準？調查標準有：教育訓練前的士氣和教育訓練后的士氣的差別；教育訓練前的考試成績和教育訓練后的考試成績的差別；教育訓練前的工作成績和教育訓練后的工作成績的差別此標準最為理想。I． 是否規(guī)定在受教育訓練后要寫感想？如果有這個規(guī)定，應調查寫感想有何目的，也就是說，應調查是為了更換教育負責人，還是為了修改學習計劃，或為了訓練寫文章的方法。J． 教育訓練計劃是企業(yè)獨創(chuàng)的，還是各企業(yè)普遍使用的？應調查教育訓練計劃是根據(jù)企業(yè)自己的情況制定的，還是由專門制度教育訓練計劃的組織公開出售的。K． 實行教育訓練計劃是否預算上得到保證？如果預算中包括教育訓練費用，那么，應調查占勞務費的百分之幾？4． 有關安置和調換工作的調查事項A． 是否掌握各工作崗位所需生產能力和該生產能力所需職位之數(shù)？如尚未掌握，必須指出掌握的重要性；如已掌握，應調查是否主動地將過剩人員數(shù)字或短缺人員數(shù)字同人事部門聯(lián)系。B． 是否將各工作崗位所需標準能力和標準性格列成表？應調查是否按正規(guī)的程序將諸如推銷員至少要有什么樣的能力和性格；經理至少要有什么樣的能力和性格等歸納成表。C． 是否制作了職位技術能力調查表？應調查是否按正規(guī)的程序整理出每個職位現(xiàn)有能力調查表。D． 是否將每個職員所希望作的工作按順序進行了登記？就每個職員來說，當然有愿意作的工作類別及不愿的工作類別。應調查是否根據(jù)職員的要求加以調查。E． 是否制作了包括技術能力調查和每個職員愿意從事的工作類別順序在內的交流表格？這里所說的交流，是指具有同等能力的職員相互幫助，所謂交流表，就是有秩序地調查職之間的交流關系的圖表。F． 安排工作及調換工作的標準是什么？應調查是下述哪項標準：量才使用；振奮人心帶有賞罰意義；根據(jù)本人的要求；帶有教育意義；根據(jù)能力測驗；其它理由。G． 是否允許職員對安排工作和調職工作提出異議？當職員拒絕時，應調查是采取下述哪一種措施？同意留在原職；同意留在原職，但減薪；以違反紀律的名義勸其退職；解雇。H． 在調動工作時是否考慮到家庭情況？應調查在決定調動工作時，是否考慮到該人的能力，以及單身、年輕、不是長子、住公寓等無任何責任因素。5． 有關評估工作績效和能力的調查事項A． 評價工作績效的數(shù)量標準是否完備？所謂數(shù)量標準是，例如，不訓練的推銷員一人月銷售額是一萬日圓，新經理一小時的開支票數(shù)目是三十張。生產部門的數(shù)量標準較易明確化，而人事部門的數(shù)量標準常有不明確化的情況，應當對人事部門加以指導，使其制定一個盡量能用數(shù)量化進行評估的標準。B． 以什么單位評價工作績效？應調查是評價部門的工作績效，或是評價個人的工作績效， 還是兩者加以評價，應應別指出個別優(yōu)缺點。C． 評價生產部門工作績效的標準是什么？應調查是依據(jù)下述哪項標準？將預期業(yè)績同實績相比較。 將上期實績和本期實績相比較；將目標利潤和實際利潤相比較。D． 直線部門的工作績效是否等于該部門負責人的工作績效？如果不相等，應調查是依據(jù)下述哪項標準評價直線部門負責人的工作績效：根據(jù)部門工作績效和對部下的培養(yǎng)成果；根據(jù)部門的工作績效和民心的穩(wěn)定程度；根據(jù)部門的工作績效和對其他工作的貢獻大小；根據(jù)部門的工作績效和負責人提出建議和質與量。E． 評價參謀部門工作成績的標準是什么？應調查是依據(jù)下述哪項標準：將預期業(yè)績和實績相比較；發(fā)生糾紛的次數(shù)；工作紀律情況；提出建議的質與量。F． 參謀部門的工作績效是否等于該部門負責人的工人績效？如果不相等，應調查依據(jù)下述哪條標準評價負責人的工作績數(shù)：部門的工作績效與士氣的穩(wěn)定程度；部門的工作績效和對部屬培養(yǎng)的成果；部門的工作績效和對其他工作的貢獻大??；部門的工作績效和負責人提出建議的質與量。G． 直線部門評價個人的方法與參謀部門評價個人的方法是否不同？如有不同，應調查造成差別的原因。H． 在評價個人時，是以一種標準還是多種標準？如果是多種標準，應調查每個評價項目所占的比重參照下表：評價項目評標準比重I． 由誰來評價工作績效？評價負責人可以是：委員會、部門負責人、自己申報、部門負責人的評估與自己申報相結合受評估者負責評價者直線部門直線部門負責人直線部門成員秘書部門秘書部門負責人秘書部門成員J． 具體來說，由誰負責評價工作成績參照上表K． 評價工作績效的結果是否通知給本人？L． 評價部門工作績效的目的是什么？應調查是為了發(fā)獎金，還是為了寫入教育訓練計劃。M． 評價個人包括部門負責人的工作績效的目的是什么？應調查是下述哪一目的？作為評工資、獎金的依據(jù)；作為晉級的依據(jù)；作為調動工作的依據(jù)；檢驗教育訓練計劃。N． 是否給職員正式機會讓他對評價工作績效的結果提意見？如果給了職員提意見的機會，應調查這是否成為發(fā)生糾紛的原因。O． 由誰負責制定并修改評價工作績效制度？負責人可以是：設計小組、人事部門、咨詢人員。P． 在建立評價工作績效制度時，是否聽取了職員的意見？Q． 是否在教育訓練與實際績效的相關系間進行了分析？如果兩者之間的明確且積極的相關系是最理想的，如沒有，應調查是否重新研究了履行職務能力方面的因素，是否重新研究了教育訓練方法，是否重新研究了評價工作績效制度.6，有關退職、解雇方面的調查事項 A． 是否對退職情況作了統(tǒng)計？應調查是否統(tǒng)計了每月男女職員退情況，以及各連續(xù)工齡的退職情況區(qū)別月在職人員退職人員數(shù)男女計男女計1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計ABCDEF 平均退職率：F／C、X100％ 男職員退職率：D／C、X100％ 女