【文章內(nèi)容簡介】 如下：① 工作追蹤，及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況。② 診斷，將實(shí)際效果與預(yù)設(shè)目標(biāo)比較。③ 檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況。④ 糾正錯(cuò)誤的具體措施。（4） 協(xié)調(diào)職業(yè)經(jīng)理要用“三維”意識(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)：① 按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調(diào)。② 通過與同級(jí)的工作協(xié)調(diào)，得到公司其他部門的積極支持。③ 幫助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個(gè)重要的職能。領(lǐng)導(dǎo)者通常人們將上司稱為“領(lǐng)導(dǎo)”，最好把領(lǐng)導(dǎo)理解為行為方式，而不只是職位概念。設(shè)備、材料、產(chǎn)品、信息、時(shí)間需要管理，也可以管理，而人卻需要領(lǐng)導(dǎo)。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人！職業(yè)經(jīng)理的角色不知是對(duì)所擁有的資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)，而關(guān)鍵在于發(fā)揮影響力，把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)和指導(dǎo)下屬選擇最有效的溝通渠道，處理成員之間的沖突，幫助下屬提升能力。這是職業(yè)經(jīng)理十分重要的角色。教練如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職?；蛟S這也正是部門經(jīng)常不能很好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的原因。一項(xiàng)國際調(diào)查表明：員工的工作能力70％是在直接上司的訓(xùn)練中得到的。也就是說70％與你有關(guān)。提升下屬的工作能力不僅是人力資源部的事情。當(dāng)你感到下屬的能力不足以應(yīng)付工作的挑戰(zhàn)時(shí)，你可能會(huì)責(zé)備公司沒有安排專門的培訓(xùn)。其實(shí)，一項(xiàng)國際調(diào)查表明：員工的工作能力70％是在直接上司的訓(xùn)練中得到的。如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作中不斷地訓(xùn)練他們。有些經(jīng)理對(duì)教練的角色不以為然，任何工作都親力親為，這其實(shí)是不對(duì)的。雖然你可能比下屬完成得好，但是如果沒有教會(huì)下屬如何做事，部門的工作就與你的能力是一樣的，你的能力有多大，你的部門工作效率就是多大。在這種情況下，公司永遠(yuǎn)不能得到很好的發(fā)展，因?yàn)閱T工不具備很強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，也就不能做出較大的貢獻(xiàn)。當(dāng)好教練是職業(yè)經(jīng)理至關(guān)重要的角色之一。游戲規(guī)則的制定者和維護(hù)者職業(yè)經(jīng)理在本部門游戲規(guī)則的制定和執(zhí)行中，發(fā)揮著非常重要的作用。例如，員工對(duì)公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，如果職業(yè)經(jīng)理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議，當(dāng)員工私下議論公司的規(guī)章制度時(shí)，職業(yè)經(jīng)理要告訴他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。假如職業(yè)經(jīng)理當(dāng)著下屬的面發(fā)牢騷，評(píng)論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工不遵守規(guī)章制度，或者對(duì)公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。在現(xiàn)實(shí)中，存在類似這樣的破壞公司游戲規(guī)則的事情。例如，員工用公司的電話聊私事，職業(yè)經(jīng)理假裝沒看見，甚至他自己本身也可能有類似的行為。這種情況就屬于不維護(hù)公司規(guī)章制度的現(xiàn)象，由于職業(yè)經(jīng)理起的是帶頭作用，如果你首先破壞了規(guī)則，你的下屬就會(huì)持有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，帶著這種錯(cuò)誤去執(zhí)行任務(wù)，必然會(huì)帶來極大的負(fù)面效應(yīng)。規(guī)章制度只是一種規(guī)定，是否見效的關(guān)鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理與基層的管理人員及普通員工的關(guān)系最為密切，對(duì)于公司的規(guī)章制度的維護(hù)起著極大的作用。績效伙伴績效伙伴的概念，是現(xiàn)代國際企業(yè)中非常流行的一個(gè)概念?？梢哉f，職業(yè)經(jīng)理是下屬的績效伙伴，雙方通過共同的努力，實(shí)現(xiàn)下屬的工作目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理不能感到高高在上，向下屬分配完工作等著要結(jié)果，或者在下屬做的不好時(shí)就訓(xùn)斥一頓。你與下屬之間是績效伙伴的關(guān)系?？冃Щ锇榈暮x是：▲績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你?；ハ嘁来?，誰也離不開誰?！p方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協(xié)商的關(guān)系，而不是一種居高臨下的發(fā)號(hào)施令的關(guān)系。通過平等對(duì)話指導(dǎo)和幫助下屬，而不是指責(zé)、批評(píng)下屬。▲從下屬的角度考慮問題。從對(duì)方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時(shí)幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，提升能力。常見誤區(qū)☆業(yè)務(wù)員 一些做業(yè)務(wù)或者技術(shù)出身的職業(yè)經(jīng)理常常把自己仍然當(dāng)成業(yè)務(wù)員或技術(shù)員。工作中身先士卒，沖在前面，卻往往忘記了自己的最大職責(zé)在于率領(lǐng)整個(gè)部門的人去完成工作。這樣的職業(yè)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)或技術(shù)都非常好，而且，絕大多數(shù)也是因?yàn)樵跇I(yè)務(wù)或技術(shù)方面的突出成績而被提升起來的，對(duì)管理并不擅長?！　∵@樣的職業(yè)經(jīng)理通常很忙碌，原因是：第一，有些技術(shù)工作下屬做不了；第二，下屬們往往出錯(cuò)，需要他去補(bǔ)漏；第三，下屬把自己份內(nèi)的事反授權(quán)給經(jīng)理去做；第四，人員流動(dòng)，出現(xiàn)人才空缺，職業(yè)經(jīng)理去補(bǔ)缺。這些情況都是職業(yè)經(jīng)理沒有扮演好管理者角色的體現(xiàn)?！　÷殬I(yè)經(jīng)理是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，主要作用在于領(lǐng)導(dǎo)部門全體人員去完成工作，而不是自己去做更多的業(yè)務(wù)或技術(shù)工作。這種偏差使公司失去了一個(gè)出色的業(yè)務(wù)員或工程師，而得到一個(gè)蹩腳的職業(yè)經(jīng)理。特別是一些技術(shù)出身的職業(yè)經(jīng)理，在大學(xué)學(xué)的是軟件設(shè)計(jì)，到公司又搞了多年的軟件設(shè)計(jì)，提升到職業(yè)經(jīng)理崗位后，舍不得放棄專業(yè)，長期只與電腦和書本打交道，對(duì)計(jì)劃、組織、管理、控制和人際方面的事情，既不熟悉又不情愿了解。 　　特別值得注意的是：這類職業(yè)經(jīng)理雖然學(xué)歷很高，卻常常對(duì)管理十分淡漠。認(rèn)為管理沒有什么，總認(rèn)為只要 你業(yè)務(wù)過硬，身先士卒，下屬?zèng)]有不跟你干的。一旦制定了新的工作目標(biāo)，這類職業(yè)經(jīng)理馬上就進(jìn)入了狀態(tài)，從業(yè)務(wù)和技術(shù)的角度考慮工作怎么做，考慮得十分仔細(xì)，并且以此為榮。但是，卻不大考慮這項(xiàng)工作能夠給本部門的下屬們帶來什么樣的利益，如何提高下屬們的積極性，讓下屬們主動(dòng)地工作等等。結(jié)果，部門搞得一團(tuán)糟?！　∫郧敖巧罱?jīng)常導(dǎo)致只從業(yè)務(wù)或技術(shù)的角度看待下屬、看待問題。由于在業(yè)務(wù)方面出類拔萃，對(duì)下屬的業(yè)務(wù)要求很嚴(yán)，比較挑剔，看到水平比較低的下屬就氣不打一處來，失去耐心。結(jié)果造成這類職業(yè)經(jīng)理的手下很難再有業(yè)務(wù)高手或技術(shù)高手出現(xiàn)?！铑I(lǐng)主 　　這種角色錯(cuò)位比較常見，這類職業(yè)經(jīng)理將部門看成是自己的獨(dú)立王國，把自己當(dāng)作領(lǐng)主。認(rèn)為我部門的事，就是我個(gè)人的事、我部門的人，就是我的人。將部門的事和人完全置于自己的勢力范圍之內(nèi)，誰也動(dòng)不了，碰不得。　　這類職業(yè)經(jīng)理忘記自己的角色是多維的。你不光是上司，而且還是下屬，還是同事。一味強(qiáng)化自己作為上司的角色，忽略下屬和同事的角色，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)主意識(shí)的產(chǎn)生?！　∷^下屬和上司，只是指揮鏈上的組織關(guān)系。下屬首先是公司的雇員，是同事和事業(yè)伙伴，然后才是下屬。你的下屬和你一樣，都具有獨(dú)立的人格和相應(yīng)的工作授權(quán)，和你不是人身依附關(guān)系，不應(yīng)將你自己看成是下層的保護(hù)人?！　∠聦僮鹁茨憧赡苁且?yàn)槟阌休^強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，也可能是因?yàn)槟惚容^關(guān)心他們，也可能僅僅因?yàn)槟闶巧纤?。而千萬不要理解為下屬什么事都離不開你，業(yè)務(wù)上離不開，前途離不開，甚至生活上也需要照顧。在下屬心目中，即使你是一位出色的職業(yè)經(jīng)理，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有你自己想像的那么重要。 ☆官僚思想 　　中國有著悠久的官本位歷史，企業(yè)更是套用了各級(jí)行政級(jí)別。這種角色錯(cuò)位在于：我是經(jīng)理，就是官。官僚思想在某些職業(yè)經(jīng)理身上非常突出，表現(xiàn)為辦事按部就班，官氣十足。今天不能辦就是今天不能辦，按規(guī)定不能辦就是不能辦，他們想的不是如何主動(dòng)幫助其他部門解決問題，而是四平八穩(wěn)的就事論事?！　?duì)按什么規(guī)格和級(jí)別對(duì)待自己等十分敏感。比如公司里有幾個(gè)部門經(jīng)理在一起開了個(gè)會(huì)，他就會(huì)嘀咕：部門經(jīng)理級(jí)的會(huì)議，怎么沒有我？喜歡別人稱自己為總，不喜歡被人稱經(jīng)理（許多公司已經(jīng)在官本位的壓力下，將部室一級(jí)的經(jīng)理改稱為總經(jīng)理了）。 　　對(duì)什么級(jí)別應(yīng)該享受什么工資和待遇，一點(diǎn)也不馬虎。其實(shí)，在公司里，工資待遇是依據(jù)在一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值而定的，是根據(jù)工作的績效而定的。都是部門經(jīng)理，工作的相對(duì)價(jià)值不同，績效不同，工資待遇可能相差很大?！　」倭抛黠L(fēng)嚴(yán)重，喜歡搞一言堂，什么都是自己說了算，不懂得也不重視發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧。工作講求公事公辦，不管市場變化和客戶需要，只管和你講規(guī)定、講原則。在上司面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，只問下屬懂不懂規(guī)矩，不問下屬的做法是否正確。實(shí)現(xiàn)上司角色的要領(lǐng)職業(yè)經(jīng)理要較好地認(rèn)知和踐行上司角色，需要做好三件事情:做管理者該做的事情　　作為管理者，你應(yīng)該做的是制定目標(biāo)，支持、激勵(lì)下屬，并與他們溝通，為下屬創(chuàng)造很好的工作環(huán)境，帶動(dòng)你的團(tuán)隊(duì)去完成工作目標(biāo)。正確處理業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系　　在公司里，高層管理者幾乎不涉及具體的事務(wù)。中層管理則不同，既涉及管理，又涉及具體業(yè)務(wù)。高層管理者可以不懂業(yè)務(wù)，中層管理者卻不可以，他必須是一個(gè)業(yè)務(wù)高手?！　≈袑庸芾碚弑仨毭鎸?duì)大量的業(yè)務(wù)問題，對(duì)于這些問題，中層管理者必須予以回答和解決。一般來說，中層管理者是最終解決者。需要老板解決的問題，不可能是具體的業(yè)務(wù)問題。　　除了業(yè)務(wù)問題，中層管理還必須面對(duì)比高層多得多的管理問題，如制定計(jì)劃、對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)、對(duì)下屬的工作追蹤及評(píng)估、與下屬溝通、與其它部門協(xié)作，解決部門間、部門內(nèi)部的人際矛盾和沖突問題等等。總之，中層管理者必須懂管理、善管理?！　∫环矫妫袑庸芾肀仨毻ㄟ^下屬們的工作才能達(dá)到目標(biāo)，而這就需要有良好的管理；另一方面，中層管理又必須是業(yè)務(wù)帶頭人，必須在業(yè)務(wù)上花費(fèi)許多時(shí)間和精力。于是，中層管理者往往要陷入業(yè)務(wù)與管理的兩難境地，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理必須二者兼顧。處理好管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系　　職業(yè)經(jīng)理既是管理者又是領(lǐng)導(dǎo)者，這就要求他不僅要具備計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的能力，還需要具有影響員工的能力，能夠激勵(lì)和引導(dǎo)員工。職業(yè)經(jīng)理要引導(dǎo)下屬共同為公司的目標(biāo)而努力?！咀詸z】 你認(rèn)為自己更傾向于充當(dāng)哪種角色？如有偏差，請制定改進(jìn)計(jì)劃。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【本講總結(jié)】　　本講主要講述了職業(yè)經(jīng)理在下屬面前必須擔(dān)當(dāng)?shù)奈宸N角色，分別是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、教練、績效伙伴和游戲規(guī)則的制定者和維護(hù)者?！　〉诂F(xiàn)實(shí)中，有的職業(yè)經(jīng)理往往不能正確認(rèn)識(shí)其角色和作用，容易進(jìn)入誤區(qū)，把業(yè)務(wù)放在首位而忽略管理、把本部門置于自己的勢力范圍和官僚思想嚴(yán)重等。 要實(shí)現(xiàn)作為上司的角色，職業(yè)經(jīng)理必須注意三個(gè)要領(lǐng)：一是做管理者該做的事，二是正確處理業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系，三是處理好管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。管理技能之二 時(shí)間管理第五講 對(duì)時(shí)間的分析【本講重點(diǎn)】分析時(shí)間的重要性時(shí)間分析方法忠告☆我們都有相同的時(shí)間，時(shí)間稍縱即逝，失去的時(shí)間是永遠(yuǎn)無法追回的。真正的價(jià)值在于我們利用它做什么事?！钗覀冎挥?76小時(shí)來完成每個(gè)月的目標(biāo)，只有2112個(gè)小時(shí)來完成每年的目標(biāo)，只要時(shí)間一流逝，我們就一無所獲?！钭屇硞€(gè)人損失了時(shí)間就等于是偷了他的金錢，你損失了你的時(shí)間就等于是抵押了你的未來?！顣r(shí)間是最有價(jià)值的資源，而且是最難以有效利用、最經(jīng)不起浪費(fèi)的資源。分析時(shí)間的重要性多數(shù)職業(yè)經(jīng)理都很忙，經(jīng)常加班加點(diǎn)，沒有周末，沒有休息時(shí)間，簡直就是“忙碌”二字的化身。由于職業(yè)經(jīng)理的多維角色，他們在工作中表現(xiàn)出來的忙亂與普通員工有很大差異。有沒有方法時(shí)間的利用率，有盡可能多的時(shí)間去陪陪家人？下面就來分析職業(yè)經(jīng)理之所以忙亂的原因?！顭o計(jì)劃或計(jì)劃不周由于職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常碰到突發(fā)情況，所以，很多職業(yè)經(jīng)理覺得計(jì)劃對(duì)于他們沒有作用?？傉J(rèn)為計(jì)劃不如變化快，所以干脆不定計(jì)劃。計(jì)劃是時(shí)間管理的前提，沒有計(jì)劃，也就談不上有效的時(shí)間管理?！罟ぷ鳠o主次工作總有主要與次要的差別，作為職業(yè)經(jīng)理，由于他的很多工作會(huì)影響到其他人，因而在工作中，必須分清楚哪些事情是必須做的，哪些事情可以慢一點(diǎn)處理，哪些事情不必親力親為。對(duì)于必須做的事情，不但要優(yōu)先處理，還要規(guī)定一個(gè)時(shí)限。不要讓不重要的事情影響到整個(gè)部門、團(tuán)隊(duì)的工作。有很多人按照先后順序來安排工作，這種方法的本身就沒有主次之分，弊病是在次要工作上浪費(fèi)很多時(shí)間，因?yàn)闀r(shí)間是有限的，必然用在重要工作上的時(shí)間就要相對(duì)減少。這是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理要避免的?！畈粚?duì)下屬授權(quán)職業(yè)經(jīng)理的主要角色是管理者，管理就要向下屬進(jìn)行有效的授權(quán)，通過下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。不向下屬授權(quán)，很多工作都得自己去完成?？傉J(rèn)為這個(gè)工作下屬做不了，所有的工作都有自己做，而下屬無事可做。這種情況實(shí)際上是你在替下屬工作，而作為職業(yè)經(jīng)理人需要做的很多工作反而沒有時(shí)間去完成，原因就在于把時(shí)間用錯(cuò)了地方，用在根本不需要親自去做的事情上。自己忙的不可開交，結(jié)果不但家人抱怨，上司和下屬也不覺得你好。上司認(rèn)為你的工作效率低，員工認(rèn)為你不認(rèn)可他的工作能力。總之，不向下屬授權(quán)往往會(huì)吃力不討好?！顪贤ú簧? 前面說過，企業(yè)70％的問題是溝通障礙引起的。關(guān)于溝通障礙引起的時(shí)間浪費(fèi)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：時(shí)間用于處理溝通不善帶來的惡果例如，某員工對(duì)公司有一些看法，正確的做法是他向你或有關(guān)部門提出意見，但是，這位員工卻私下議論，或者透露給客戶，一傳十，十傳百，員工的個(gè)人看法在眾多員工和客戶中傳開，給公司形象帶來消極影響。作為上司，必須花時(shí)間去處理由此帶來的負(fù)面效應(yīng)。如果員工能夠與你進(jìn)行有效溝通，就不需要花費(fèi)時(shí)間去處理私下議論帶來的負(fù)面影響了。 無效溝通花了很多時(shí)間，卻沒有達(dá)成有效溝通，也就是用于溝通的時(shí)間沒有效率。很多職業(yè)經(jīng)理也認(rèn)為花了大量的世軍愛女與下屬進(jìn)行溝通。問題不是有沒有溝通，而是溝通的效果如何。溝通只是第一步，目的是為了獲得高效的溝通。溝通沒有了效果，我們稱之為“溝而不通”。不良習(xí)慣有的人把大量的時(shí)間浪費(fèi)在不良習(xí)慣上。例如：喜歡在電話里聊天；在在桌面上堆放一大堆材料，用的時(shí)候就得花時(shí)間去找；有些人屬心血來潮型的，想到哪里，做到哪里；有些人對(duì)辦公環(huán)境特別敏感，必須在一定的環(huán)境中才能靜心工作；有些人在某些時(shí)段的工作效率不高。對(duì)于不良習(xí)慣，可能自己沒有意識(shí)到，但實(shí)際上浪費(fèi)了很多時(shí)間。如果是普通員工，不良習(xí)慣只會(huì)影響一個(gè)人。作為職業(yè)經(jīng)理，要和下屬進(jìn)行交流，不良習(xí)慣就會(huì)影響到很多人，甚至影響部門的工作?！咀詸z】 分析以下自己的工作時(shí)間，你是如何處理職責(zé)和事務(wù)的？看看你對(duì)時(shí)間是如何控制的？________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 時(shí)間分析方法時(shí)間價(jià)值的計(jì)算你的時(shí)間（單位可以是小時(shí)，也可以是天）值多少錢？進(jìn)行時(shí)間價(jià)值的計(jì)算，可以幫助你理解時(shí)間意味著什么？① 成本價(jià)值法。即年薪（或年度人工成本總額）與工作時(shí)間之比。每周工作五天，每年就是242個(gè)工作日，合1694小時(shí)。② 收入價(jià)值法。即銷售目標(biāo)（年銷售額或年利潤率）與工作時(shí)間之比。 ① 每一天、每一小時(shí)、每一分鐘都有很大價(jià)值時(shí)間就是金錢。浪費(fèi)時(shí)間，就意味著增加了成本，減少了利潤。浪費(fèi)的時(shí)間，無論如何也彌補(bǔ)不了。②1