往屆金融學(xué)專業(yè)畢業(yè)論文格式規(guī)范參考(編輯修改稿)
2025-05-14 13:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，員工特性等進行深入的分析，導(dǎo)致進行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認同。２、激勵機制不科學(xué)客戶經(jīng)理面向客戶，參與市場競爭，由于能力和素質(zhì)等原因，客戶經(jīng)理之間的市場業(yè)績有很大的不同，他們的報酬也應(yīng)隨著業(yè)績而變化。而某支行對客戶經(jīng)理的考核激勵體系不科學(xué)，平均主義沒有根本消除，不能按照貢獻進行分配，難以做到多勞多得，客戶經(jīng)理的所得與實際貢獻不成正比，挫傷客戶經(jīng)理的工作熱情和積極性，使他們產(chǎn)生倦怠情緒，最終失去工作動力?？冃Э己说钠嫘苑桨钙鎻娬{(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)的其他聯(lián)系，比如工作分析、取得評價，測評等等，一個科學(xué)合理的績效考核體系，應(yīng)該建立在理想的人力資源管理平臺上，如果其他體系沒有完善，是不可能做出一套滿意的績效管理體系的。四、建行某支行客戶經(jīng)理制績效考核制的優(yōu)化方案及建議（一）績效考核新方案的設(shè)計該建設(shè)銀行客戶經(jīng)理制績效考核方案的引入目的績效考核作為該支行人事管理中必不可少的重要組成部分，也是支行激勵機制中的重要組成部分?？冃Э己说哪康挠校?1)通過績效考核對員工的工作成績予以肯定，使員工體驗到成功的滿足、對成就的自豪感，從而最大限度的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)績效考核為支行的人力資源管理提供了一個客觀、公平的標準，能夠真實的再現(xiàn)員工的價值，從而激勵員工。(3)有助于支行幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。(4)績效考核中的持續(xù)溝通為支行員工提供了參與企業(yè)管理的機會。建設(shè)銀行客戶經(jīng)理制績效考核的原則（1）客觀公正的原則。即要求實事求是，全面、真實、公正地反映被考核對象的實際工作情況，對所有被考核對象要一視同仁。（2）公開的原則。即考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、考核結(jié)果等要公開接受全面的監(jiān)督。（3）多層面綜合的原則。即自我評價、上級、同級、客戶公開評議考核相結(jié)合。建立該行客戶經(jīng)理績效考核指標銀行客戶經(jīng)理業(yè)績考核需要選取一組指標，從不同的側(cè)面、不同角度、全方位地去客觀衡量。就我國目前銀行業(yè)實際情況而言，指標設(shè)立宜精而不宜多，只要能正確反映銀行客戶經(jīng)理的業(yè)績即可。一般情況下，對銀客戶業(yè)績考核的主要內(nèi)容包括定量指標和定性指標（）。（1）定量指標對銀行客戶經(jīng)理業(yè)績考核的定量指標，要點：A：收益指標：A資產(chǎn)類指標：A11營銷貸款收息貢獻度；A12利息收入完成率；A13不良資產(chǎn)清收貢獻度；A14不良資產(chǎn)清收計劃完成率。A負債類指標：A21新增存款貢獻度；A22新增存款市場占比。B：戰(zhàn)略性產(chǎn)品指標：B電子銀行有效簽約指標；B卡類業(yè)務(wù)完成指標；B客戶拓展指標。C：中間業(yè)務(wù)指標：C新增中間業(yè)務(wù)貢獻度；C新增中間業(yè)務(wù)市場占比。（2）定性指標定量指標比較直觀，容易確定并進行衡量，是考核銀行客戶經(jīng)理業(yè)績的重要衡量標準。但是，對銀行客戶經(jīng)理的業(yè)績考核時，不僅僅需要衡量這些定量指標，同時，還需要用有關(guān)的定性指標對其業(yè)績進行考核。對該行客戶經(jīng)理業(yè)績考核的定性指標主要包括：D：客戶評價。即客戶對銀行客戶經(jīng)理服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、工作表現(xiàn)等的評價。E：履行職責(zé)。即對銀行客戶經(jīng)理全面履行工作職責(zé)狀況的評價，如常規(guī)任務(wù)完成情況、客戶拜訪及引見、客戶信息上報。F：內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)能力?？蛻艚?jīng)理也要協(xié)調(diào)銀行內(nèi)部的相關(guān)業(yè)務(wù)部門，共同為客戶提供相應(yīng)的金融服務(wù)或解決方案，督促業(yè)務(wù)部門在規(guī)定時間內(nèi)答復(fù)客戶要求，因此要有較強的協(xié)作意識和能力?？己酥笜硕恐笜硕ㄐ灾笜丝蛻粼u級履行職責(zé)收益類指標戰(zhàn)略性產(chǎn)品指標中間業(yè)務(wù)指標內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)能力 確立考核指標的權(quán)重（1）考核指標體系的定量要素與定性要素之間權(quán)重分配。定量指標和定性指標之間的權(quán)重分配采用調(diào)查問卷(見附件)進行確定。共設(shè)三個選項：90%10%，80%20%，70%30%。調(diào)查對象為該行100名員工，由于宣傳動員工作做的比較成功，大部分員工對問卷都予認真和負責(zé)的回答，調(diào)查結(jié)果表明，選擇90%10%的有10人，占10。選擇80%20%的有74人，占74%，選擇70%30%的人占16人，占16%。因此，定量因素與定性因素權(quán)重分配：T為80%20%。（2）收益類指標、戰(zhàn)略性產(chǎn)品指標、中間業(yè)務(wù)指標之間權(quán)重分配：按對偶比較法，把各因素兩兩比較，重要得3分，一般得1分，兩者同等重要各得2分，各因素得分A為二(All十A12+……A1100)/（A41+A
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