【文章內(nèi)容簡介】 代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。6自助式薪酬所謂自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個(gè)人的薪酬模式。自助式薪酬是一個(gè)交互式薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同決定員工個(gè)人的薪酬模式，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。就像超市購物一樣，超市為顧客提供多樣的貨品，由顧客選擇決定自己所需的貨品，超市也要依據(jù)顧客的需求來調(diào)整所提供的貨品種類以便更好的滿足顧客的需求。6員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃屬于一種特殊的報(bào)酬計(jì)劃,是指為了吸引、保留和激勵(lì)公司員工,通過讓員工持有股票,使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制。6經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added,簡稱EVA）理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓米勒（Merton Miller）和弗蘭科莫迪利亞尼（Franco Modigliani）在1958年至1961年關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文。6股票期權(quán)股票期權(quán)一般是指經(jīng)理股票期權(quán)(Employee Stock Owner，ESO)，即企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時(shí)，授予經(jīng)理人未來以簽訂合同時(shí)約定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)，經(jīng)理人有權(quán)在一定時(shí)期后出售這些股票，獲得股票市價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)，但在合同期內(nèi)，期權(quán)不可轉(zhuǎn)讓，也不能得到股息。在這種情況下，經(jīng)理人的個(gè)人利益就同公司股價(jià)表現(xiàn)緊密地聯(lián)系起來。股票期權(quán)制度是上市公司的股東以股票期權(quán)方式來激勵(lì)公司經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)的一套制度。70、股票增值權(quán)股票升值權(quán)由股票期權(quán)變化而來的，是股票期權(quán)的一種衍生形式。該權(quán)利的持有者可以獲得被授予股票時(shí)的市價(jià)與使用權(quán)力時(shí)股價(jià)之間的價(jià)差在兌現(xiàn)時(shí)，通常以現(xiàn)金的形式支付。其內(nèi)在機(jī)理是，在股票期權(quán)制度中，既然存在著股東授予價(jià)(即行權(quán)價(jià))與經(jīng)理人員出售價(jià)之間的差額，那么，公司先從股市回購股票，將這些股票授予經(jīng)理人員，然后，經(jīng)理人員在獲得這些股票后，再將它們以高于授予價(jià)的市價(jià)賣出，既程序復(fù)雜又需支付各種交易費(fèi)(包括交易稅等)，不如直接計(jì)算經(jīng)理人員買賣股票期權(quán)的差價(jià)收益，并將此差價(jià)收益作為激勵(lì)工具。九、勞動關(guān)系管理工具7員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP），即通過專業(yè)人員對企業(yè)進(jìn)行診斷、建議，并對員工及其直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效、改善企業(yè)氣氛和管理，使企業(yè)獲得收益。7集體協(xié)商集體協(xié)商是指企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表為簽訂集體合同而進(jìn)行商談的行為。7人事外包人事外包又稱為人力資源外包，是企業(yè)將人力資源管理環(huán)節(jié)上的工作，除去自己直接核心事務(wù)外，將其他鏈條上的業(yè)務(wù)整合外包給企業(yè)外部具有專業(yè)化技能和資源的機(jī)構(gòu)，從而達(dá)到降低成本、提高效率，充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。7勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣也稱人才派遣或人才租賃，它是由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)向用人單位提供其所需要的并且已與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)簽定勞動合同的人員到相關(guān)用人單位的一種用人方式，以及提供多種由此衍生出的服務(wù)的新型用人機(jī)制。7參與管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會，從而給人一種成就感。員工因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵(lì)。參與管理既對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。7勞動合同勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其條款包括勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。7員工檔案員工檔案是指企業(yè)勞動、人事部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲和任用等工作中形成的有關(guān)員工的個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察員工的依據(jù)。十、員工心理管理工具7員工滿意度調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)管理有一個(gè)重要的理念：請把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的，而價(jià)值大小最終要靠富有工作效率、對公司忠誠的員工來創(chuàng)造，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起。7期望理論期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)手段期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。激勵(lì)（motivation）取決于行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：M = V * E80、公平理論公平理論由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺。81晤談法晤談法是指心理診斷者與受診面對面交談、收集資料的一種方法，它是心理評估中最常用的一種基本方法。8頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、BS法、自由思考法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家奧斯本（Osbourne）于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。8走動式管理走動式管理這一管理概念最早由管理學(xué)大師帕卡斯?fàn)柼岢觯蠼?jīng)過湯姆彼得斯在《追求卓越的激情》一書中把走動式管理具體化。走動式管理需要上級主管勤于收集最新信息，并配合情景做最佳判斷，以及早發(fā)現(xiàn)并解決問題。十一、人才測評管理工具8卡特爾16種性格因素測驗(yàn)卡特爾16種性格因素（Cattell39。s 16 personality Factor，簡稱16PF）檢測是經(jīng)典心里評價(jià)量表一。由美國伊利諾依州立大學(xué)人格及能力研究所雷蒙德卡特爾教授編制。8明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)是上世紀(jì)40年代初由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋(SRHathaway)和麥金利(JCMckinley)編制的。世界上有許多國家和地區(qū)把它譯成本民族的文字，廣泛應(yīng)用于人類學(xué)及醫(yī)學(xué)的研究。我國對MMPI進(jìn)行了研究和修訂，從二十世紀(jì)七十年代末開始，已形成了一個(gè)中國版本和常模。8艾森克人格問卷漢斯簡稱EPQ。通用的EPQ是1975年制定的，它是一種自陳量表，有成人和少年兩種形式，各包括4個(gè)量表：E——內(nèi)外向；N——神經(jīng)質(zhì)，又稱情緒性；P——精神質(zhì)，又稱倔強(qiáng)、講求實(shí)際；L——謊造或自身隱蔽。經(jīng)艾森克等人的因素分析計(jì)算，前3個(gè)量表代表人格結(jié)構(gòu)的3種維度，它們是彼此獨(dú)立的，L則是效度量表，代表假托的人格特質(zhì)，也表現(xiàn)社會性樸實(shí)、幼稚的水平。L雖與其他量表有某些相關(guān)，但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能。由于EPQ具有較高的信度和效度，用其所測得的結(jié)果可同時(shí)得到多種實(shí)驗(yàn)心理學(xué)研究的印證，因此它也是驗(yàn)證人格維度理論的根據(jù)。8韋克斯勒成人智力表維克斯勒成人智力量表是心里檢測的常用方法，維克斯勒（David Wechsler）先后編制了三個(gè)相互銜接的智力量表，分別是維克斯勒成人智力量表，適用于16~74歲的人群。8霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)以及他所創(chuàng)立的“人格類型”理論所編制的一種職業(yè)測評工具?；籼m德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)上提出了六種基本的職業(yè)類型，即實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。分析案例：經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，很多人失業(yè)，加入了茫茫的求職大軍中，環(huán)境對大家都是平等的，然后為什么還是有人能很快找到工作，很多人去忙忙碌碌幾個(gè)月卻一無所獲呢，經(jīng)過杰歐職業(yè)顧問的詳細(xì)分析和研究，在這里我們不對環(huán)境進(jìn)行分析，而是從自身的因素來詳細(xì)分解，你為什么找不到工作？今天談的是簡歷篇，先什么都不說，給大家看一份簡歷。個(gè)人概況姓名：xxx性別：女出生年月：1983年x月x日學(xué)校：xx外國語大學(xué)專業(yè)：外貿(mào)英語移動電話：xxxxxx電子郵箱：xxxxx@MSN：xxxx@教育背景：主要學(xué)科：《計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)及其應(yīng)用》，《英語閱讀》，《英語寫作》，《高級寫作》《英語國家概況》，《英美國家選讀》，《歐洲選讀》，《綜合英語1》，《綜合英語2》，《口譯與聽力》，《高級翻譯》，《英語詞匯學(xué)》，《劍橋大學(xué)國際英語教程》，《標(biāo)準(zhǔn)日本語》等。培訓(xùn)經(jīng)歷：出國留學(xué)人員日語培訓(xùn)，清華大學(xué)CFP高級規(guī)劃理財(cái)師培訓(xùn)日語水平：口語熟練英語水平：熟練的聽，說，讀，寫。通過英語專業(yè)8級考試計(jì)算機(jī)水平：熟練操作Windows98/2000/XP，懂得計(jì)算機(jī)軟件硬件的基本維護(hù)知識，能夠解決常見的系統(tǒng)故障，了解C，Java等語言，具備一定的編程能力，掌握計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基本知識，熟悉TCP/IP等網(wǎng)絡(luò)相關(guān)協(xié)議及各種寬帶網(wǎng)絡(luò)接入方式，熟練掌握Microsoft Office等應(yīng)用軟件及其他系統(tǒng)軟件的使用。熟悉網(wǎng)絡(luò)和電子商務(wù)，能獨(dú)立操作并能及時(shí)高效的完成日常辦公文檔的編輯工作.工作經(jīng)歷：2003年4月——2005年4月xx保險(xiǎn)股份有限公司業(yè)務(wù)2006年6月2007年3月北京xxxx科技有限公司（行政）2007年12月——至今xxxx（中國）有限公司副總經(jīng)理助理個(gè)性特點(diǎn)：開朗樂觀坦誠勤奮熱心自律自信主要優(yōu)點(diǎn)有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，善于與人交往與溝通；做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心和責(zé)任感；良好的口頭表達(dá)能力及文字處理能力，熟悉辦公室事務(wù)；具有創(chuàng)新能力，對新事物有很好的接受能力；有較強(qiáng)的組織能力，活動策劃能力和公關(guān)能力；有積極樂觀的心態(tài)，可很好的應(yīng)對挫折和困難。不知道朋友們看了這簡歷后是什么感受，我認(rèn)為這個(gè)簡歷是不飽滿的，缺少很多簡歷的基本要素，那么簡歷中主要包括的哪些基本要素呢？（其中前八項(xiàng)是所有簡歷中必不可少的）：（1）個(gè)人資料及聯(lián)系方式電話號碼是最重要的，郵箱和在線溝通工具也是很好的補(bǔ)充。（2）求職意向及工作目標(biāo)至少你要讓用人單位明確知道你是來求職什么工作的，你的簡歷應(yīng)適合你所求的職位，在簡歷中你必須描述你能勝任該工作的條件，越具體越好。你的簡歷應(yīng)需要挑選一個(gè)特定的具體的目標(biāo)。你到底想要求得到什么樣的工作，不應(yīng)當(dāng)留給用人單位去猜測。（3）入職資格或個(gè)人評價(jià)提出你的意向和目標(biāo)后，你應(yīng)該證明你有達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的能力。資格包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷乃至性格。這是非常重要的部分，寫的好了，用人單位才有興趣繼續(xù)看你的簡歷。（4）工作經(jīng)歷這是簡歷的核心部分，在描述你的工作經(jīng)歷時(shí)，要寫明從事的工作，列明你在公司的職責(zé)，注意突出重點(diǎn)，責(zé)任的描述之后應(yīng)該緊跟工作業(yè)績。簡歷中盡量提供能夠證明自己工作業(yè)績的量化數(shù)據(jù)，比如拓展了多少個(gè)新的市場客戶，年銷售業(yè)績達(dá)到多少萬元，每年完成了多少項(xiàng)目等。不管你負(fù)責(zé)什么工作，只有在你描述了做得怎樣之后才會有意義。可以問問自己：需要我做的是什么？我怎么做的？做得怎么樣？我體現(xiàn)了什么價(jià)值？（5）學(xué)歷：全日的或在職的都可提及（6）證書把你所得的證書和執(zhí)照全列上，如：學(xué)位證書、崗位合格證書、專業(yè)職位聘用證書、外語等級證書、計(jì)算機(jī)等級證書和駕駛執(zhí)照等。（7）外語除母語之外的其他語言，對涉外工作是非常有必要的。在其他活動中也有幫助。在簡歷中要提到你能熟練運(yùn)用的外語的程度。掌握多門外語就更好。（8）技能：很多專業(yè)性的工作需要你掌握許多專業(yè)技能，不妨針對性的列舉主要的幾項(xiàng)技能和自己掌握技能的程度如何（9）興趣愛好在簡歷中提及良好的習(xí)慣和健康的愛好。其實(shí)這些興趣愛好可以表現(xiàn)自己的個(gè)性，也輔助說明自己對職業(yè)的適合程度，面試官也許從中可以找到和你的共同點(diǎn)，增加認(rèn)可度。（10）照片主要考慮應(yīng)聘工作以及自身?xiàng)l件來作恰當(dāng)取舍。切記，那些藝術(shù)照在應(yīng)聘商業(yè)等職業(yè)時(shí)不可取。對有外貌要求的崗位，良好的形象可以增加簡歷的影響力。（11）證明文件證明文件可以有效地成為客觀評價(jià)的證據(jù)。你可以為簡歷中某一段經(jīng)歷提供證據(jù)，尤其可以把某種獎勵(lì)或證明附在簡歷的總結(jié)段落提到，或者也可以在談及你擔(dān)任某些重要職務(wù)或取得某些重要成就時(shí)把證明擺出來。在上面提供的簡歷中，求職意向及工作目標(biāo)是沒有的，這是簡歷之大忌。工作經(jīng)歷的描寫根本就沒有，這是最致命的。個(gè)性特點(diǎn)或者說個(gè)人評價(jià)也是不豐滿的，略顯空洞?？傮w感覺讓人很困惑，不知道你到底想表述什么，想有什么樣的工作目標(biāo)。這樣的簡歷，自然讓用人單位沒有興趣，簡歷是在求職時(shí)幫助我們獲得面試機(jī)會的敲門磚，門都進(jìn)不去，何談?wù)业焦ぷ髂兀肯Ｍ蠹抑匾暫啔v。另外簡歷中，三份工作換了三個(gè)行業(yè)，從事了三份職業(yè)，如此頻繁的調(diào)整，也讓人感覺職業(yè)定位不清晰，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。The Peter Principle 彼得原理: 晉升是最糟糕的激勵(lì)措施　　The Peter Principle states that in a hierarchy every employee tends to rise to his level of inpetence,