【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。6自助式薪酬所謂自助式薪酬就是員工可以根據(jù)自己的需求、興趣、愛(ài)好及家庭情況來(lái)制定個(gè)人的薪酬模式。自助式薪酬是一個(gè)交互式薪酬管理模式，由企業(yè)和員工共同決定員工個(gè)人的薪酬模式，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。就像超市購(gòu)物一樣，超市為顧客提供多樣的貨品，由顧客選擇決定自己所需的貨品，超市也要依據(jù)顧客的需求來(lái)調(diào)整所提供的貨品種類(lèi)以便更好的滿(mǎn)足顧客的需求。6員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃屬于一種特殊的報(bào)酬計(jì)劃,是指為了吸引、保留和激勵(lì)公司員工,通過(guò)讓員工持有股票,使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制。6經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added,簡(jiǎn)稱(chēng)EVA）理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓米勒（Merton Miller）和弗蘭科莫迪利亞尼（Franco Modigliani）在1958年至1961年關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文。6股票期權(quán)股票期權(quán)一般是指經(jīng)理股票期權(quán)(Employee Stock Owner，ESO)，即企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時(shí)，授予經(jīng)理人未來(lái)以簽訂合同時(shí)約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)，經(jīng)理人有權(quán)在一定時(shí)期后出售這些股票，獲得股票市價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)，但在合同期內(nèi)，期權(quán)不可轉(zhuǎn)讓?zhuān)膊荒艿玫焦上ⅰＴ谶@種情況下，經(jīng)理人的個(gè)人利益就同公司股價(jià)表現(xiàn)緊密地聯(lián)系起來(lái)。股票期權(quán)制度是上市公司的股東以股票期權(quán)方式來(lái)激勵(lì)公司經(jīng)理人員實(shí)現(xiàn)預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一套制度。70、股票增值權(quán)股票升值權(quán)由股票期權(quán)變化而來(lái)的，是股票期權(quán)的一種衍生形式。該權(quán)利的持有者可以獲得被授予股票時(shí)的市價(jià)與使用權(quán)力時(shí)股價(jià)之間的價(jià)差在兌現(xiàn)時(shí)，通常以現(xiàn)金的形式支付。其內(nèi)在機(jī)理是，在股票期權(quán)制度中，既然存在著股東授予價(jià)(即行權(quán)價(jià))與經(jīng)理人員出售價(jià)之間的差額，那么，公司先從股市回購(gòu)股票，將這些股票授予經(jīng)理人員，然后，經(jīng)理人員在獲得這些股票后，再將它們以高于授予價(jià)的市價(jià)賣(mài)出，既程序復(fù)雜又需支付各種交易費(fèi)(包括交易稅等)，不如直接計(jì)算經(jīng)理人員買(mǎi)賣(mài)股票期權(quán)的差價(jià)收益，并將此差價(jià)收益作為激勵(lì)工具。九、勞動(dòng)關(guān)系管理工具7員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡(jiǎn)稱(chēng)EAP），即通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷、建議，并對(duì)員工及其直屬親人提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題，以提高員工的工作績(jī)效、改善企業(yè)氣氛和管理，使企業(yè)獲得收益。7集體協(xié)商集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表為簽訂集體合同而進(jìn)行商談的行為。7人事外包人事外包又稱(chēng)為人力資源外包，是企業(yè)將人力資源管理環(huán)節(jié)上的工作，除去自己直接核心事務(wù)外，將其他鏈條上的業(yè)務(wù)整合外包給企業(yè)外部具有專(zhuān)業(yè)化技能和資源的機(jī)構(gòu)，從而達(dá)到降低成本、提高效率，充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。7勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣也稱(chēng)人才派遣或人才租賃，它是由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)向用人單位提供其所需要的并且已與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)簽定勞動(dòng)合同的人員到相關(guān)用人單位的一種用人方式，以及提供多種由此衍生出的服務(wù)的新型用人機(jī)制。7參與管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問(wèn)題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人一種成就感。員工因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問(wèn)題而受到激勵(lì)。參與管理既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。7勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。7員工檔案員工檔案是指企業(yè)勞動(dòng)、人事部門(mén)在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲和任用等工作中形成的有關(guān)員工的個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察員工的依據(jù)。十、員工心理管理工具7員工滿(mǎn)意度調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)管理有一個(gè)重要的理念：請(qǐng)把員工當(dāng)“客戶(hù)”。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶(hù)忠誠(chéng)度決定的，客戶(hù)忠誠(chéng)度是由客戶(hù)滿(mǎn)意度決定，客戶(hù)滿(mǎn)意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的，而價(jià)值大小最終要靠富有工作效率、對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來(lái)創(chuàng)造，而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)取決于其對(duì)公司是否滿(mǎn)意。所以，欲提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，需要先提高員工滿(mǎn)意度，前者是流，后者是源。沒(méi)有員工滿(mǎn)意度這個(gè)源，客戶(hù)滿(mǎn)意度這個(gè)流也就無(wú)從談起。7期望理論期望理論（Expectancy Theory），又稱(chēng)作“效價(jià)手段期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。激勵(lì)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積：M = V * E80、公平理論公平理論由美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。該理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺(jué)。81晤談法晤談法是指心理診斷者與受診面對(duì)面交談、收集資料的一種方法，它是心理評(píng)估中最常用的一種基本方法。8頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)智力激勵(lì)法、BS法、自由思考法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本（Osbourne）于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。8走動(dòng)式管理走動(dòng)式管理這一管理概念最早由管理學(xué)大師帕卡斯?fàn)柼岢?，后?jīng)過(guò)湯姆彼得斯在《追求卓越的激情》一書(shū)中把走動(dòng)式管理具體化。走動(dòng)式管理需要上級(jí)主管勤于收集最新信息，并配合情景做最佳判斷，以及早發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。十一、人才測(cè)評(píng)管理工具8卡特爾16種性格因素測(cè)驗(yàn)卡特爾16種性格因素（Cattell39。s 16 personality Factor，簡(jiǎn)稱(chēng)16PF）檢測(cè)是經(jīng)典心里評(píng)價(jià)量表一。由美國(guó)伊利諾依州立大學(xué)人格及能力研究所雷蒙德卡特爾教授編制。8明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是上世紀(jì)40年代初由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋(SRHathaway)和麥金利(JCMckinley)編制的。世界上有許多國(guó)家和地區(qū)把它譯成本民族的文字，廣泛應(yīng)用于人類(lèi)學(xué)及醫(yī)學(xué)的研究。我國(guó)對(duì)MMPI進(jìn)行了研究和修訂，從二十世紀(jì)七十年代末開(kāi)始，已形成了一個(gè)中國(guó)版本和常模。8艾森克人格問(wèn)卷漢斯簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ。通用的EPQ是1975年制定的，它是一種自陳量表，有成人和少年兩種形式，各包括4個(gè)量表：E——內(nèi)外向；N——神經(jīng)質(zhì)，又稱(chēng)情緒性；P——精神質(zhì)，又稱(chēng)倔強(qiáng)、講求實(shí)際；L——謊造或自身隱蔽。經(jīng)艾森克等人的因素分析計(jì)算，前3個(gè)量表代表人格結(jié)構(gòu)的3種維度，它們是彼此獨(dú)立的，L則是效度量表，代表假托的人格特質(zhì)，也表現(xiàn)社會(huì)性樸實(shí)、幼稚的水平。L雖與其他量表有某些相關(guān)，但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能。由于EPQ具有較高的信度和效度，用其所測(cè)得的結(jié)果可同時(shí)得到多種實(shí)驗(yàn)心理學(xué)研究的印證，因此它也是驗(yàn)證人格維度理論的根據(jù)。8韋克斯勒成人智力表維克斯勒成人智力量表是心里檢測(cè)的常用方法，維克斯勒（David Wechsler）先后編制了三個(gè)相互銜接的智力量表，分別是維克斯勒成人智力量表，適用于16~74歲的人群。8霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)以及他所創(chuàng)立的“人格類(lèi)型”理論所編制的一種職業(yè)測(cè)評(píng)工具?；籼m德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)上提出了六種基本的職業(yè)類(lèi)型，即實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。分析案例：經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，很多人失業(yè)，加入了茫茫的求職大軍中，環(huán)境對(duì)大家都是平等的，然后為什么還是有人能很快找到工作，很多人去忙忙碌碌幾個(gè)月卻一無(wú)所獲呢，經(jīng)過(guò)杰歐職業(yè)顧問(wèn)的詳細(xì)分析和研究，在這里我們不對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析，而是從自身的因素來(lái)詳細(xì)分解，你為什么找不到工作？今天談的是簡(jiǎn)歷篇，先什么都不說(shuō)，給大家看一份簡(jiǎn)歷。個(gè)人概況姓名：xxx性別：女出生年月：1983年x月x日學(xué)校：xx外國(guó)語(yǔ)大學(xué)專(zhuān)業(yè)：外貿(mào)英語(yǔ)移動(dòng)電話(huà)：xxxxxx電子郵箱：xxxxx@MSN：xxxx@教育背景：主要學(xué)科：《計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)及其應(yīng)用》，《英語(yǔ)閱讀》，《英語(yǔ)寫(xiě)作》，《高級(jí)寫(xiě)作》《英語(yǔ)國(guó)家概況》，《英美國(guó)家選讀》，《歐洲選讀》，《綜合英語(yǔ)1》，《綜合英語(yǔ)2》，《口譯與聽(tīng)力》，《高級(jí)翻譯》，《英語(yǔ)詞匯學(xué)》，《劍橋大學(xué)國(guó)際英語(yǔ)教程》，《標(biāo)準(zhǔn)日本語(yǔ)》等。培訓(xùn)經(jīng)歷：出國(guó)留學(xué)人員日語(yǔ)培訓(xùn)，清華大學(xué)CFP高級(jí)規(guī)劃理財(cái)師培訓(xùn)日語(yǔ)水平：口語(yǔ)熟練英語(yǔ)水平：熟練的聽(tīng)，說(shuō)，讀，寫(xiě)。通過(guò)英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)8級(jí)考試計(jì)算機(jī)水平：熟練操作Windows98/2000/XP，懂得計(jì)算機(jī)軟件硬件的基本維護(hù)知識(shí)，能夠解決常見(jiàn)的系統(tǒng)故障，了解C，Java等語(yǔ)言，具備一定的編程能力，掌握計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基本知識(shí)，熟悉TCP/IP等網(wǎng)絡(luò)相關(guān)協(xié)議及各種寬帶網(wǎng)絡(luò)接入方式，熟練掌握Microsoft Office等應(yīng)用軟件及其他系統(tǒng)軟件的使用。熟悉網(wǎng)絡(luò)和電子商務(wù)，能獨(dú)立操作并能及時(shí)高效的完成日常辦公文檔的編輯工作.工作經(jīng)歷：2003年4月——2005年4月xx保險(xiǎn)股份有限公司業(yè)務(wù)2006年6月2007年3月北京xxxx科技有限公司（行政）2007年12月——至今xxxx（中國(guó)）有限公司副總經(jīng)理助理個(gè)性特點(diǎn)：開(kāi)朗樂(lè)觀坦誠(chéng)勤奮熱心自律自信主要優(yōu)點(diǎn)有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，善于與人交往與溝通；做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有很強(qiáng)的責(zé)任心和責(zé)任感；良好的口頭表達(dá)能力及文字處理能力，熟悉辦公室事務(wù)；具有創(chuàng)新能力，對(duì)新事物有很好的接受能力；有較強(qiáng)的組織能力，活動(dòng)策劃能力和公關(guān)能力；有積極樂(lè)觀的心態(tài)，可很好的應(yīng)對(duì)挫折和困難。不知道朋友們看了這簡(jiǎn)歷后是什么感受，我認(rèn)為這個(gè)簡(jiǎn)歷是不飽滿(mǎn)的，缺少很多簡(jiǎn)歷的基本要素，那么簡(jiǎn)歷中主要包括的哪些基本要素呢？（其中前八項(xiàng)是所有簡(jiǎn)歷中必不可少的）：（1）個(gè)人資料及聯(lián)系方式電話(huà)號(hào)碼是最重要的，郵箱和在線(xiàn)溝通工具也是很好的補(bǔ)充。（2）求職意向及工作目標(biāo)至少你要讓用人單位明確知道你是來(lái)求職什么工作的，你的簡(jiǎn)歷應(yīng)適合你所求的職位，在簡(jiǎn)歷中你必須描述你能勝任該工作的條件，越具體越好。你的簡(jiǎn)歷應(yīng)需要挑選一個(gè)特定的具體的目標(biāo)。你到底想要求得到什么樣的工作，不應(yīng)當(dāng)留給用人單位去猜測(cè)。（3）入職資格或個(gè)人評(píng)價(jià)提出你的意向和目標(biāo)后，你應(yīng)該證明你有達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的能力。資格包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷乃至性格。這是非常重要的部分，寫(xiě)的好了，用人單位才有興趣繼續(xù)看你的簡(jiǎn)歷。（4）工作經(jīng)歷這是簡(jiǎn)歷的核心部分，在描述你的工作經(jīng)歷時(shí)，要寫(xiě)明從事的工作，列明你在公司的職責(zé)，注意突出重點(diǎn)，責(zé)任的描述之后應(yīng)該緊跟工作業(yè)績(jī)。簡(jiǎn)歷中盡量提供能夠證明自己工作業(yè)績(jī)的量化數(shù)據(jù)，比如拓展了多少個(gè)新的市場(chǎng)客戶(hù)，年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到多少萬(wàn)元，每年完成了多少項(xiàng)目等。不管你負(fù)責(zé)什么工作，只有在你描述了做得怎樣之后才會(huì)有意義?？梢詥?wèn)問(wèn)自己：需要我做的是什么？我怎么做的？做得怎么樣？我體現(xiàn)了什么價(jià)值？（5）學(xué)歷：全日的或在職的都可提及（6）證書(shū)把你所得的證書(shū)和執(zhí)照全列上，如：學(xué)位證書(shū)、崗位合格證書(shū)、專(zhuān)業(yè)職位聘用證書(shū)、外語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)和駕駛執(zhí)照等。（7）外語(yǔ)除母語(yǔ)之外的其他語(yǔ)言，對(duì)涉外工作是非常有必要的。在其他活動(dòng)中也有幫助。在簡(jiǎn)歷中要提到你能熟練運(yùn)用的外語(yǔ)的程度。掌握多門(mén)外語(yǔ)就更好。（8）技能：很多專(zhuān)業(yè)性的工作需要你掌握許多專(zhuān)業(yè)技能，不妨針對(duì)性的列舉主要的幾項(xiàng)技能和自己掌握技能的程度如何（9）興趣愛(ài)好在簡(jiǎn)歷中提及良好的習(xí)慣和健康的愛(ài)好。其實(shí)這些興趣愛(ài)好可以表現(xiàn)自己的個(gè)性，也輔助說(shuō)明自己對(duì)職業(yè)的適合程度，面試官也許從中可以找到和你的共同點(diǎn)，增加認(rèn)可度。（10）照片主要考慮應(yīng)聘工作以及自身?xiàng)l件來(lái)作恰當(dāng)取舍。切記，那些藝術(shù)照在應(yīng)聘商業(yè)等職業(yè)時(shí)不可取。對(duì)有外貌要求的崗位，良好的形象可以增加簡(jiǎn)歷的影響力。（11）證明文件證明文件可以有效地成為客觀評(píng)價(jià)的證據(jù)。你可以為簡(jiǎn)歷中某一段經(jīng)歷提供證據(jù)，尤其可以把某種獎(jiǎng)勵(lì)或證明附在簡(jiǎn)歷的總結(jié)段落提到，或者也可以在談及你擔(dān)任某些重要職務(wù)或取得某些重要成就時(shí)把證明擺出來(lái)。在上面提供的簡(jiǎn)歷中，求職意向及工作目標(biāo)是沒(méi)有的，這是簡(jiǎn)歷之大忌。工作經(jīng)歷的描寫(xiě)根本就沒(méi)有，這是最致命的。個(gè)性特點(diǎn)或者說(shuō)個(gè)人評(píng)價(jià)也是不豐滿(mǎn)的，略顯空洞?？傮w感覺(jué)讓人很困惑，不知道你到底想表述什么，想有什么樣的工作目標(biāo)。這樣的簡(jiǎn)歷，自然讓用人單位沒(méi)有興趣，簡(jiǎn)歷是在求職時(shí)幫助我們獲得面試機(jī)會(huì)的敲門(mén)磚，門(mén)都進(jìn)不去，何談?wù)业焦ぷ髂?？希望大家重視?jiǎn)歷。另外簡(jiǎn)歷中，三份工作換了三個(gè)行業(yè)，從事了三份職業(yè)，如此頻繁的調(diào)整，也讓人感覺(jué)職業(yè)定位不清晰，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。The Peter Principle 彼得原理: 晉升是最糟糕的激勵(lì)措施　　The Peter Principle states that in a hierarchy every employee tends to rise to his level of inpetence,