【文章內(nèi)容簡介】 門運作程序；u 部門工作紀律與各項管理規(guī)定；u 部門內(nèi)部其它與日常工作相關(guān)的人、事、物等。介紹過程中應(yīng)回答新員工的疑問。在新員工對部門的運作有一定了解的基礎(chǔ)上，由新員工的直接上司以對應(yīng)的《崗位說明書》作為教材對新員工進行崗位職責培訓。僅僅讓新員工明白他/她做什么（崗位職責）是不夠的，新員工的直接上司還需讓新員工清晰的知道要做成怎么樣——對新員工講述崗位績效標準及其達到績效標準的措施和注意事項。如新員工是管理者則其直接上司還需為其介紹他/她的直接下屬的情況，包括：u 各下屬崗位名稱（出示部門崗位架構(gòu)圖）；u 各下屬崗位職責（出示對應(yīng)的崗位說明書）；u 各下屬姓名、性別、籍貫；u 各下屬的性格特征；u 特別說明。如新員工是管理者并且其管理層次為2層或2層以上（有間接下屬）則其直接上司安排新員工的直接下屬中的管理者為新員工介紹他/她的間接下屬的情況。介紹內(nèi)容上條（）所述。在日常工作的工作中幾乎每一項工作都有與其他崗位或部門相關(guān)聯(lián)的地方，因此在崗前培訓中必須對新員工介紹他/她在工作中的主要溝通對象與溝通內(nèi)容。主要溝通對象應(yīng)選擇與新員工的崗位職責中的13項主要工作的溝通對象。主要溝通對象與溝通的內(nèi)容包括：u 信息流入的部門與崗位；u 信息流入的交接的操作要求；u 異常情況處理與反饋；u 信息轉(zhuǎn)出的部門與崗位；u 信息轉(zhuǎn)出交接的操作要求。實施崗前培訓由培訓者填寫《崗前培訓記錄表》（見附件9），培訓專員負責檢查與監(jiān)督，《崗前培訓記錄表》作為培訓檔案交由員工檔案管理人員保管。崗前培訓全程的時間需控制在半個工作日內(nèi)。在崗前培訓的過程中，新員工的直接上司可以隨時根據(jù)新員工接受培訓的情況評估和預(yù)測新員工的工作適應(yīng)性，提出試用意見報人力資源部。人力資源部審核并會同新員工的隔級上級決定處理方案。崗前培訓結(jié)束后，人力資源部必須要求新員工寫一份隨意發(fā)揮的崗前培訓報告，崗前培訓報告連同下文（第三章）所述的見習報告作為新員工試用的第一階段評估的重要依據(jù)。新員工的崗前培訓報告作為培訓檔案交由員工檔案管理人員保管。第三章 見習操作規(guī)定合格不合格不合格不合格不合格合格審核審核合格不合格不合格審核終止試用見習/實習通知3…不合格見習/實習通知3…見習/實習通知1監(jiān)督見習/實習計劃的制定人力資源部到最后見習部門報到寫見習/實習報告上崗操作培訓寫見習/實習報告寫見習/實習報告到部門3…報到到部門1報到新員工見習部門接待新員工安排新員工見習/實習接待新員工安排新員工見習/實習接待新員工安排新員工見習/實習最后的見習部門 培訓需求基于公司各項工作的相關(guān)聯(lián)性，不同層次不同類型的人員需了解與其工作關(guān)系密切的相關(guān)部門的工作動作方式，以能高效的溝通和完成公司的功能。見習僅適用于以下人員，并對以下各種崗位的新員工必須安排到相對應(yīng)的部門見習。崗位見習部門經(jīng)理級以上管理崗位總裁助理、總裁秘書所有部門銷售類業(yè)務(wù)員所有部門銷售類跟單員ＰＭＣ部、技術(shù)部、品質(zhì)部、制造部門開發(fā)部人員銷售部、技術(shù)部、采購部、品質(zhì)部、制造部門技術(shù)類主管、工程師開發(fā)部、制造部門、ＰＭＣ部、品質(zhì)部、銷售部、財務(wù)部技術(shù)類設(shè)計員、技術(shù)員制造部門、品質(zhì)部、ＰＭＣ部（不含采購）制造類主管／主任ＰＭＣ部、技術(shù)部、品質(zhì)部門、人力資源部、財務(wù)部制造類班長、專員ＰＭＣ部、技術(shù)部、品質(zhì)部門、人力資源部采購人員財務(wù)部、ＰＭＣ部（不含采購）、技術(shù)部、品質(zhì)部、制造部門、人力資源部倉儲主管、倉管員財務(wù)部、ＰＭＣ部（不含倉儲）、技術(shù)部、品質(zhì)部、制造部門生產(chǎn)管理（ＰＣ）類人員銷售部、采購部、倉庫、制造部門品質(zhì)管理類工程師、專員財務(wù)部、技術(shù)部、ＰＭＣ部、制造部門除日薪ＱＣ之外的ＱＣ技術(shù)部、制造部門、倉庫人事行政類主管、專員所有部門財務(wù)人員所有部門新員工在所屬部門接收完崗前培訓后，新員工的直接上司需根據(jù)上表規(guī)定，結(jié)合新員工的實際情況制定新員工的見習計劃，必要時，提出實習要求，填寫《新員工見習／實習計劃表》（見附件１０）。獲取見習/實習計劃新員工所屬部門安排人員將《新員工見習/實習計劃表》送到人力資源部。 培訓專員根據(jù)《新員工見習/實習計劃表》填寫新員工第一個見習部門的《見習/實習通知》（見附件１１），預(yù)算并注明見習實習所需時間。制定見習/實習通知通知見習部門人力資源部安排人員帶領(lǐng)新員工或引導(dǎo)新員工到達見習部門并將《見習/實習通知》轉(zhuǎn)交見習部門的部門經(jīng)理。見習部門經(jīng)理根據(jù)見習內(nèi)容與見習時間內(nèi)的部門工作計劃安排新員工見習。見習安排如需實習則由實習部門經(jīng)理（或安排對應(yīng)崗位的人員）先給實習生講解實習工作的操作要求，然后為實習生安排實習的工作任務(wù)。實習安排人力資源部必須告知新員工在每個部門見習／實習結(jié)束后必須寫一份見習報告，見習報告必須包含個人對見習部門的運作優(yōu)缺點分析及其改善建議。新員工在每個部門見習／實習結(jié)束后必須提交該部門的見習報告，見習報告經(jīng)初步評價后，新員工聽從人力資源部的安排進行下一步的見習與實習。人力資源部審核見習報告后，填寫下一個見習部門的《見習/實習通知》，然后循環(huán)以上的操作步驟至最后見習部門的見習報告完成。以下崗位的新員工每個部門的見習時間，根據(jù)見習部門與其所在部門的關(guān)聯(lián)度大小，控制為１天－３天，如需實習則該部門的見習／實習需安排３－５天。并且在一個月內(nèi)完成見習與實習。u 總裁助理；u 總裁秘書；u 部門經(jīng)理級以上管理崗位。以下人員每個部門的見習時間為１－２天，如需實習則為２－３天。并且在３周內(nèi)完成見習與實習。銷售類跟單員；倉管員；生產(chǎn)管理（ＰＣ）類人員；除日薪ＱＣ之外的ＱＣ。除以上兩種規(guī)定之外的見習根據(jù)見習內(nèi)容的多寡與難易程度決定，但每個部門的見習時間需控制１－２天。如需實習則該部門的見習／實習需安排２－３天。并且在２周內(nèi)完成見習與實習。評價新員工的見習／實習效果僅以新員工的見習報告作為依據(jù)。人力資源部對新員工的見習過程中提交的每一部門的見習報告應(yīng)進行初步評價評價，如判定為見習不合格，則需會同新員工的直接上司進行評價并協(xié)商決定是否需要再見習或即時終止該員工的試用。每一部門的見習報告經(jīng)人力資源部初步評價通過，全部見習完畢后，人力資源部需會同新員工的直接上司對新員工的見習報告進行全面的綜合評價，如見習不合格由人力資源部與新員工的直接上司協(xié)商決定是否終止該員工的試用。作為尚未“習慣了就看不見”的新員工會更為客觀的看待問題，甚至是一針見血的分析問題?；诖耍湟娏晥蟾鎯H分發(fā)人力資源部與新員工的直接上司，是否分發(fā)見習部門由人力資源部、新員工及其直接上司協(xié)商決定。人力資源部應(yīng)采用適當?shù)姆绞脚c對口的部門討論見習報告中所描述問題，如屬實則應(yīng)要求責任部門整改并監(jiān)督執(zhí)行。第四章 上崗作業(yè)培訓操作規(guī)定責任者生成文檔／表單流程圖《各崗位新員工上崗作業(yè)培訓內(nèi)容與方式表》人力資源部各部門經(jīng)理培訓需求分析與確定《培訓課程計劃表》新員工的直接上司上崗作業(yè)培訓計劃新員工的直接上司培訓師的安排《培訓簽到表》培訓師培訓實施不合格不合格新員工的直接上司考核評估提出終止試用申請合格新員工的直接上司安排上崗以下崗位的新員工無需對其進行上崗作業(yè)培訓。u 主管/主任或主管/主任級以上的管理崗位；u 高級設(shè)計開發(fā)人員；u 有一年以上同類技術(shù)經(jīng)驗的技術(shù)人員；u 高級業(yè)務(wù)人員；u 有經(jīng)驗的財務(wù)人員。人力資源部會同各部門經(jīng)理制定《各崗位新員工上崗作業(yè)培訓內(nèi)容與方式表》（見附件12）并適時進行修改。新員工見習或（無需見習者）入廠培訓結(jié)束后，由新員工的直接上司根據(jù)《各崗位新員工上崗作業(yè)培訓內(nèi)容與方式表》并結(jié)合該員工的經(jīng)驗制定該員工的上崗作業(yè)《培訓課程計劃表》（見附件13）。新員工的直接上司根據(jù)上崗作業(yè)《培訓課程計劃表》聯(lián)系或安排培訓師對新員工實施培訓。制造、技術(shù)與破壞檢驗類的培訓需盡量使用廢品作為訓練用具。培訓實施以《培訓簽到表》作為培訓的實施記錄依據(jù)。上崗作業(yè)培訓均以一周為期限，一周后由新員工的直接上司以觀察新員工的操作過程和檢驗作業(yè)結(jié)果的方式進行考核。考核合格則可安排新員工正式上崗。如考核不合格，原則上延長上崗作業(yè)培訓時間，延長時間最長不可超過一周。再次培訓后重新進行考核。第二次考核不合格，由新員工的直接上司提出終止試用申請報人力資源部，人力資源部會同新員工的隔級上司協(xié)商處理方案并通知申請人。如新員工的一次考核成績非常差，并且新員工的直接上司分析為該員工不合適從事該崗位的工作，則可直接提出終止試用申請報人力資源部。人力資源部對新員工的直接上司的考核結(jié)果需進行抽查與核對。第五章 知識技能提升培訓操作規(guī)定培訓階段培訓操作流程培訓需求統(tǒng)一規(guī)劃個人提出管理者提出No培訓需求取消評估Yes培訓計劃培訓計劃培訓計劃外派培訓讀書式培訓內(nèi)部培訓培訓實施課程開發(fā)培訓實施培訓實施No培訓效果評估效果評估Yes結(jié)束人力資源部每年12月份需與總裁溝通，根據(jù)下一年度的戰(zhàn)略目標制訂以下類型的通用性培訓需求制度（具體課程選擇可參考附件14《培訓課程列舉表》）：u 高、中、基各