【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)的成績(jī)?！　? 合格（C）：實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤?！　? 需改進(jìn)（D）：實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部門/崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤?！　?第十三條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整　　工作過程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級(jí)部門的KPI考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可變更?！　《?jí)部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)過部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過后予以實(shí)施，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)備案?！　∪?jí)部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)部總批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審議通過后予以實(shí)施?！　‘?dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，績(jī)效委員會(huì)/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見?？己巳寺犎”豢己巳耍己酥笜?biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請(qǐng)人）的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案?！　〉谑臈l：業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃　　當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。　　考核人聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案?！　】己巳酥笇?dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。　　　　第三章 個(gè)人績(jī)效管理　　第一條：績(jī)效考核方式　　根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列。（詳見《ltd能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊(cè)》）　　對(duì)應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績(jī)效考核形式進(jìn)行管理：　　崗位考核　　被考核人 考核人 考核維度 權(quán)重 備注　　 月度 季度 年度 　　管理序列 部總、副部總 總經(jīng)理 KPI / / 70% 一級(jí)部門得分即為部總級(jí)主管得分?！　《⑷?jí)部門KPI得分即為相應(yīng)職級(jí)主管KPI得分?！　徫荒甓瓤己说梅譃槠綍r(shí)考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重?！　?CPI / / 0 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 　　 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理 直屬主管 KPI / / 50% 　　 工作計(jì)劃 / / 20% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 　　 主任、副主任、 直屬主管 工作計(jì)劃 / / 20% 　　 KPI / / 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 　　 生產(chǎn)車間主任助理、組長(zhǎng) 直屬主管 KPI方法 100% / 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 　　生產(chǎn)系列 直屬主管 KPI方法(個(gè)人、機(jī)臺(tái)) 100% / 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 　　技術(shù)序列 直屬主管 KPI方法 / 100% 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 　　業(yè)務(wù)序列 直屬主管 KPI方法 / 100% 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 　　專業(yè)序列 直屬主管 MBO方法 / 100% 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 　　支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 　　 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 　　部總級(jí)CPI考核為無權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為0至20分。　　經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)考核成績(jī)中KPI與工作計(jì)劃各占50%權(quán)重?！　∩a(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績(jī)?yōu)樗跈C(jī)臺(tái)得分與個(gè)人KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。 　　第二條：績(jī)效考核指標(biāo)　　崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)?！　￡P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般為46個(gè)，最多不超過8個(gè)?！　」ぷ饔?jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂?！　徫恍袨閼B(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上級(jí)主管與人力資源部審核確認(rèn)?！　〉谌龡l：績(jī)效計(jì)劃　　績(jī)效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。　　績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定?！　∶總€(gè)考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。　　第四條：績(jī)效輔導(dǎo)　　在績(jī)效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)?！　】己酥鞴軕?yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！　〉谖鍡l：績(jī)效考核　　績(jī)效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng)?！　】?jī)效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績(jī)效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等?！　】?jī)效考核的時(shí)間要求如下：　　（1）月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)