業(yè)績合同管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-04 22:44 本頁面
【文章內容簡介】 接且顯著的指標權重大；3. 綜合性強的指標權重大；4. 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，同時兼顧每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標，如部門管理費用、員工滿意度所占權重應保持統(tǒng)一；5. 每一項指標的權重一般不小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好控制在5％以上。第十一條 關鍵業(yè)績指標的目標值確定關鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：1. 具有足夠的挑戰(zhàn)性，預計只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；2. 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；3. 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權；4. 目標一經(jīng)設定，原則上不再輕易改變。 第三章 業(yè)績合同的簽訂第十二條 業(yè)績合同制訂流程見附件一。第十三條 每年十二月上旬，所長根據(jù)所下年度經(jīng)營計劃，對所整體目標進行分解，提出各直接下級關鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權重等初步方案。第十四條 每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。第十五條 每年十二月下旬，人力資源處編制業(yè)績合同初稿（詳見附件二）。第十六條 每年十二月下旬，所長根據(jù)黨政聯(lián)席會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源處負責組織實施。第十七條 每年一月份，人力資源處組織業(yè)績合同雙方討論。所長(發(fā)約人)與所其他高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同。第十八條 人力資源處組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。 第四章 業(yè)績合同過程控制第十九條 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況（一） 人力資源處每季度向財務處、發(fā)展計劃部及各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；（二） 人力資源處向所考核管理委員會通報本季度業(yè)績完成情況。第二十條 階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。每季度結束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。第二十一條 業(yè)績指標目標值的調整（一） 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，人力資源處在進行充分調查的基礎上，預測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調整意見，報所長。（二） 發(fā)約人聽取受約人的匯報后，分析導致
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