【文章內(nèi)容簡介】 游戲活動使學員有了感性認識，通過講師的分析和評述使學員對培訓內(nèi)容有了更深入的理性認識，從而扭轉(zhuǎn)學員的錯誤觀念和做法。游戲法的優(yōu)點在于培訓內(nèi)容與游戲活動相聯(lián)系，對學員的印象深刻，游戲的趣味性吸引學員的積極參與，通過寓教于樂，使學員在感受游戲樂趣的同時得到啟發(fā)，激發(fā)學員的創(chuàng)新精神和潛在能力。游戲法的局限性在于游戲培訓活動的開發(fā)時間較長，而且占用學員的時間較多，另外這種培訓方法的適應(yīng)面不寬，多適用于觀念和態(tài)度方面的培訓，對講師要求較高，做游戲不是目的，若講師分析講解能力不夠會使培訓失去意義。視聽法就是利用電影、錄像、幻燈、錄音、計算機等視聽教材進行培訓。視聽法的優(yōu)點在于有助于激發(fā)學員的興趣，介紹主題，激勵、改變行為。其局限性在于比較被動，要花較多時間和精力準備，受到設(shè)備和場所限制，比如看錄像，這是一種被動行為，因此需要培訓者事先介紹看錄像帶的原因、要發(fā)現(xiàn)什么，并附帶有一些討論題。 培訓的基本原則企業(yè)培訓的成功實施一定要遵守培訓的基本原則。盡管培訓形式多種多樣、內(nèi)容各異，但各類培訓堅持的原則基本一致。主要有如下幾項原則：9 / 94培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。在組織培訓時，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題，避免發(fā)生“為培訓而培訓”的情況。制定企業(yè)的中、長期培訓計劃，既要符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又要滿足企業(yè)目前工作需要，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力、財力，這對企業(yè)的當期工作可能會造成一定的影響。有的員工培訓項目有立竿見影的效果，但有的培訓要在一段時間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。因此，要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。、學以致用原則企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及能力等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內(nèi)容和培訓后的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現(xiàn)到實際工作中去，才能達到培訓目標。如果不能按需培訓，培訓與使用脫節(jié)，不僅會造成企業(yè)人力、物力的浪費，而且會使培訓失去意義。從工作實際需要出發(fā)，主要表現(xiàn)在要與職位特點緊密結(jié)合，與培訓對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力大小、思想狀況緊密結(jié)合，切忌概念化、一般化。全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行的教育和訓練。全員培訓的對象應(yīng)包括企業(yè)所有的員工，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質(zhì)。同時，全員培訓也不是說對所有員工平均分攤培訓資金。在全員培訓的基礎(chǔ)之上還要強調(diào)重點培訓，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進行不同內(nèi)容、不同形式的教育培訓。在全員教育培訓的同時，重點教育培訓對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓急需人才，10 / 94培訓內(nèi)容也必須兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德兩方面。要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。在每個年度末都要求每個員工填寫“年度培訓需求表” 。首先，員工根據(jù)自己的崗位職責對技能的需要、自己目前的技能水平，以及行業(yè)發(fā)展方向做一個綜合論述，提出自己的培訓需求。其次，上級負責人在與員工溝通后，結(jié)合員工崗位的發(fā)展變化，確定員工下年度主要培訓內(nèi)容和次要培訓內(nèi)容。這種做法可使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業(yè)的“主人翁地位”，創(chuàng)造了上下級之間思想交流的渠道和場合，更有利于促進集體協(xié)作與配合。 培訓工作與其它工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴格考核是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。根據(jù)考核成績，設(shè)立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與獎勵、晉級等掛起鉤來。激勵是調(diào)動組織成員為實現(xiàn)組織目標共同努力的主要動力,培訓的對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓看著是某種激勵的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多把培訓作為一種激勵的手段，企業(yè)的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展，提高了員工對自我價值的認識，也增強了員工職業(yè)發(fā)展的機會。員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其它投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機會成本納入進去。培訓產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會的因素。在投資培訓時，投入是較容易計算的，但產(chǎn)出回報是較難量化計算的，并且還有些培訓較難確定是長期效益還是短期效益。雖然如此，我們也必須把它當作極其重要的問題來考慮。11 / 94 現(xiàn)代培訓相關(guān)理論與方法 主要的學習理論 [注1]哈佛大學心理學家斯金納認為，一個人的行為可以分為兩類：一類是應(yīng)答性行為，另一類是操作性行為。應(yīng)答性行為是由已知的刺激所引起的反應(yīng)，這是人類與生俱來、不學就會的本能，如一個人不用學習就會打噴嚏。操作性行為則沒有已知的刺激，必須經(jīng)過學習獲得，屬于后天得到的。操作性行為在現(xiàn)實生活中的人類學習情境中更有代表性，人類的行為大多是操作性行為的變種。人類的操作性行為是通過強化而形成的，強化對行為起著推動作用。行為主義學習理論認為，學習是經(jīng)歷體驗的結(jié)果，人們用過去行為結(jié)果及其知識來改變、提高和調(diào)整未來的行為。個體通過發(fā)現(xiàn)其上一次行為的好壞結(jié)果，以及為什么好壞的原因，從而改進學習計劃，以取得更好的學習效果。反饋在學習中非常重要，反饋可能是回報也可能是懲罰，回報包括正強化和負強化，強化對行為起著推動作用。如果一個特別行為得到回報，那么它可能會被重復，而如果它得到懲罰，那么它有可能在將來被避免。人類在學習過程中，其行為如果得到回報，受到肯定和嘉獎，也即學習這種行為得到正強化，人類將會不斷學習，以期得到更多的正強化。認知主體學習理論認為我們所學的是思維，學習思維過程是重要的，也是經(jīng)得起考驗的，而不像行為主義認為的直接觀察和檢驗。認知強調(diào)主體的內(nèi)部心理過程，把學習者看做是信息加工的主體在觀察行為的同時，也研究思維過程。認知主體研究者之一，瑞士心理學家皮亞杰認為，人類與環(huán)境的相互作用涉及到兩個基本過程：“同化”與“順應(yīng)” 。同化是指把外部環(huán)境中的有關(guān)信息吸收進來并結(jié)合到人類已有的認知結(jié)構(gòu)中，即個體把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認知結(jié)構(gòu)內(nèi)的過程，屬于認知結(jié)構(gòu)數(shù)量擴充的量變。而順應(yīng)是指外部環(huán)境發(fā)生變化，而原有認知結(jié)構(gòu)無法同化新環(huán)境提供的信息時所引起的人類認知發(fā)生重組與改造的過程，屬于認知結(jié)構(gòu)性質(zhì)發(fā)生改變的質(zhì)變過程。認[注 1] 石金濤,唐寧玉,2022:第 2537 頁.12 / 94知個體就是通過同化和順應(yīng)這兩個過程來和周圍環(huán)境實現(xiàn)平衡。并使認知結(jié)構(gòu)在“平衡不平衡新的平衡”的循環(huán)中得到豐富、提高和發(fā)展。認知主體學習理論強調(diào)了認知過程中學習者的思維發(fā)展和心理機能的同化順應(yīng)的重要作用。建構(gòu)主義學習理論說明了學習如何發(fā)生、意義如何建構(gòu)、概念如何形成、以及思想的學習環(huán)境應(yīng)包括哪些主要因素，包含“學習的含義”和“學習的方法”兩個基本內(nèi)容。建構(gòu)主義認為，知識不是通過教師講授得到的，而是學習者在一定的社會文化背景下，借助他人的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構(gòu)的方式獲得的。 “情境” 、 “協(xié)作” 、 “會話”和“意義建構(gòu)”是學習環(huán)境中的四大要素。在建構(gòu)主義學習情境下，培訓設(shè)計不僅要考慮培訓目標，還要考慮到有利于學習者建構(gòu)意義的情境的創(chuàng)設(shè)問題；協(xié)作發(fā)生在學習過程中的資料收集與分析、假設(shè)的提出與驗證、培訓成果的評價等；小組的學習者之間必須通過會話共享思維成果，完成規(guī)定的學習任務(wù)；另外，還要幫助學習者理解事物的性質(zhì)、規(guī)律以及事物之間的內(nèi)在聯(lián)系。建構(gòu)主義倡導的“學習的方法”是以學習者為中心的學習，培訓者和教師是意義建構(gòu)的幫助和促進者，學習者是信息加工的主體，是主動學習，而不是被動接受者和被灌輸?shù)膶ο?。建?gòu)注意提倡學習者在學習過程中去主動探索和發(fā)現(xiàn)，把所學和已知相聯(lián)系，并加以認真的思考，提倡培訓者和教師在培訓和教學過程中利用網(wǎng)絡(luò)和計算機，創(chuàng)設(shè)符合內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識間的聯(lián)系，組織和引導學習者協(xié)作學習，激發(fā)學習者的學習興趣，并付諸培訓和學習的實際行動。美國管理學家湯姆戈特博士通過對成人學習原理進行研究，總結(jié)了關(guān)于成人學習的 16 條基本原理，這些原理的主要內(nèi)容包括：（1）成人是通過干而學的。成人學習新東西時希望通過動手加以印證，動手達成的結(jié)果能給成人學習者留下深刻的感性認識，以激起更高的學習積極性。（2）運用實例。成人學習者習慣于利用所熟悉的參考框架來促進當前的學習，因此需采用大量真實、有趣、與學習者有關(guān)的例子，吸引學習者的注意力，激發(fā)他們的興趣。13 / 94（3）成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學習的。成人豐富的背景和經(jīng)驗對其學習過程產(chǎn)生影響，他們會集中注意那些他們了解最多的東西。（4）在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。成人學習者愿意在心情輕松的環(huán)境下接受訓練，他們不愿接受嚴肅古板的氣氛。（5）增添多樣性。在學習中通過靈活改變進度、培訓方式、教具或培訓環(huán)境等能幫助增加學習情趣，取得良好的學習效果。（6）消除恐懼心理。在學習過程中通過溝通反饋，將成人學習者擔心學習成績與個人前途直接掛鉤的恐懼心理排除或?qū)⒅疁p少到最低限度，那么學員就能學到更多的東西。（7）做一個推動學習的促進者。成人學習中要避免單向講授，培訓師是一個學習促進者，靈活有效的培訓方式能大大促進學習的進程。培訓師應(yīng)該識別學員參加學習的目的，達到對預(yù)期學習效果的認同，強化有效的學習行為，引導學員高效學習的激情，成為學習的評判者。（8）明確學習目標。成人學員在一開始必須被高知其學習目標，這樣才能讓他們經(jīng)常注意自己是否走在通向成功的正確道路上。（9）反復實踐，熟能生巧。實踐是幫助學員完成學習目標的有效手段，通過實踐，將理論轉(zhuǎn)化為在實際中運用自如的工具，并成為屬于他們自己的方法。（10）引導啟發(fā)式學習。通過引導啟發(fā)學員投入學習，同時提供資料、例子、提問和鼓勵等幫助，讓學員自己去找出結(jié)果，完成所期望的任務(wù)。（11）給予信息反饋。及時、不斷的學習反饋，能使學員準確知道自己取得的進步和尚存的不足之處。（12）循序漸進、交叉訓練。學習過程的每一部分都建立在另一部分的基礎(chǔ)上，某一階段的學習成果可在另一階段得到應(yīng)用和加強，使學員的能力逐步得到強化和提高。（13）培訓活動應(yīng)緊扣學習目標。緊扣學習目標能使培訓過程中的所有活動沿著預(yù)期的軌道進行，這一目標應(yīng)被學員認同接受，并在培訓中予以反復強調(diào)。（14）良好的初始印象能吸引學員的注意力。培訓初始給學員的印象非常14 / 94重要，直接與培訓效果和學員的重視相關(guān)。（15）要有激情。培訓師的表現(xiàn)對學習氣氛具有決定性的影響，一個充滿激情的講師能感染學員，引導激發(fā)他們投入到學習的角色中。（16）重復學習，加深記憶。通過多樣化的培訓方法，使重復學習變得有趣和富有吸引力。通常用不同方式重復所學的內(nèi)容三次或以上，以加深學員認識。 [注1]歐洲學者費奧和博邁森提出了一個學習立體模型，有助于我們分析與比較上述各類學習方法。這個模型是三維的，見圖 2－1。(1) 橫軸為實踐性。沿此軸越近原點 A，則學習的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；反之，離原點越遠，則學習內(nèi)容越具體化、可操作化、越應(yīng)用導向化。(2) 縱軸為交往性。沿此軸越近原點，則學習越是個人獨自進行、與同學隔離的；反之，離原點越遠，則學習中學員相互交往討論越多。(3) 立軸為自主性。沿此軸越近原點學習越是在教師嚴密監(jiān)控與指導下進行的；反之，離原點越遠則由學員自己去獨立摸索，在三維模型中的立方體中有八個結(jié)點，A、B、C、D、E、F、G、H，分別代[注 1] 余凱成,程文文,:第 205208 頁.自主實踐交往D GF HC EBA圖 2－1 學習立體模型15 / 94表著一種典型的教與學的模式，其中最有代表性的是 A 模式和 H 模式。A 模式的特征是結(jié)構(gòu)式課堂講授，即教師系統(tǒng)講解理論，學員聽記。H 模式則相反，學習內(nèi)容是實踐性很強的技巧，教師不參與，由學員相互切磋討論。案例討論課便是遵循這種模式。各類學習方式都可以遵循這三個維度去考察。各種模式有各自的長處和特點。例如，A 模式在傳授知識上效率較高，而G 模式則更利于能力的培養(yǎng)。應(yīng)當根據(jù)教學的目的、內(nèi)容、學員的條件等具體情況，來選擇最有效的教學模式，有時可以采用某些典型模式的混合。 企業(yè)培訓中學習效果的提高和遷移 [注1]在培訓中，為了促進學習效果最優(yōu)化，除了遵循學習原則，注意運用培訓的學習原理之外，還需在具體運用學習理論的過程中，不斷提高培訓中的學習效果，并遷移學習效果。在培訓中，學員的學習效果并不是呈不斷遞增的直線形狀，而是呈曲線狀。在培訓學習的初期，學員會因掌握并運用新的知識與技能，表現(xiàn)出明顯進步，但隨之而來的一段時間常常是學員表現(xiàn)停滯不前，這對學員的學習積極性會帶來一定的影響。在學習過程中，