【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 矛盾現(xiàn)時(shí)刻最重要的學(xué)習(xí)時(shí)刻聰明的學(xué)習(xí)單線控制？/壓制？？的感覺理性的界定目標(biāo)，評(píng)估自己？？性思維的主控？？1. 認(rèn)為？是解決問(wèn)題，把重心放在？？并改正外部環(huán)境的錯(cuò)誤上。2. 促進(jìn)學(xué)習(xí)主要是？？問(wèn)題學(xué)習(xí)的錯(cuò)誤1. 學(xué)會(huì)解決企業(yè)學(xué)習(xí)問(wèn)題的方法2. 制定組織學(xué)習(xí)和？？改善方案時(shí)：把經(jīng)理人和員工？/為方式作為重點(diǎn)。3. 讓你的同事們以更新、更有效的方式反思自己的行為，打破學(xué)習(xí)障礙。企業(yè)的學(xué)習(xí)反思和改變組織的經(jīng)營(yíng)行為知識(shí)管理中一定會(huì)有越來(lái)越多的？？性思維？顧問(wèn)工作內(nèi)容講義一、 性格分析會(huì)。二、 項(xiàng)目答辯會(huì)。三、 “聽說(shuō)讀寫講”專項(xiàng)訓(xùn)練。四、 心智模式專項(xiàng)研討。顧問(wèn)基礎(chǔ)工作講義一、 訪談——詢問(wèn)、互動(dòng)、探討。1. 目的：將其所知的，并為我們所關(guān)心的狀況淘空。2. 準(zhǔn)備工作：分析履歷分析其崗位設(shè)計(jì)問(wèn)題問(wèn)卷到人。3. 準(zhǔn)備知識(shí)：通過(guò)專家、同事、書籍及其他途徑，了解該崗位的職能，了解該行業(yè)的基本特點(diǎn)，了解該企業(yè)基本特點(diǎn)。4. 工作技巧：a. 導(dǎo)入：介紹來(lái)意，此次訪談的意義，我們想要達(dá)到的目的。b. 融入：了解該部門的優(yōu)劣勢(shì)、職能、業(yè)績(jī)。c. 詢問(wèn)：就某一個(gè)較大范圍的問(wèn)題，聽取意見，并追問(wèn)其細(xì)節(jié)。d. 追問(wèn)：就某個(gè)較小范圍的問(wèn)題，與其一同追溯原因。e. 設(shè)問(wèn)：詢問(wèn)其是否是某一個(gè)特定的原因，導(dǎo)致該問(wèn)題，以此引起對(duì)方反饋，引導(dǎo)出更多原因。f. 收集案例；在某些問(wèn)題上，可請(qǐng)其事例說(shuō)明。g. 征詢解決方案：請(qǐng)其設(shè)身處地的幫我們出主意。h. 布置課題：就某方面問(wèn)題，布置書面任務(wù)，請(qǐng)其配合。5. 工作流程：準(zhǔn)備問(wèn)卷問(wèn)卷由當(dāng)事人預(yù)先準(zhǔn)備訪談跟進(jìn)布置課題二、 深度訪談——專題、深入、剖析。1． 目的：就某個(gè)較專業(yè)、深入的專題尋求幫助。2． 準(zhǔn)備工作：分析其訪談啟示，分析崗位，研討該專題的要素，用漏斗法尋求問(wèn)題的癥結(jié)，？？其流程，并將問(wèn)題發(fā)放到人。3． 準(zhǔn)備知識(shí)：該專題的要素，以往案例。4． 工作技巧：（同訪談）三、 外協(xié)訪談（經(jīng)銷商、供應(yīng)商）1. 目的：從輸出端尋找問(wèn)題，逆推到企業(yè)內(nèi)部（即外延法）2. 準(zhǔn)備工作：搜集外協(xié)不滿意的地方，搜集外協(xié)與其他企業(yè)合作的模式，進(jìn)行橫向比較。3. 準(zhǔn)備知識(shí)：合作流程4. 工作技巧：（同訪談）四、 同行訪談——標(biāo)竿學(xué)習(xí)。1. 目的：橫向比較，尋求更佳方案。2. 準(zhǔn)備工作：搜集行業(yè)特點(diǎn)，不同工作模式。3. 準(zhǔn)備知識(shí)：掌握該企業(yè)背景材料。4. 工作技巧：（同訪談）五、 流程分析會(huì)——搜集流程，快速確認(rèn)該部門工作方式。1. 目的：在部門的層面剖析該部門工作，從命令的下達(dá)反饋；信息的收集、管理、應(yīng)用； 個(gè)人工作目標(biāo)的確定及執(zhí)行，部門工作職能的進(jìn)行等角度搜集其大工作流程，其小工作流程由當(dāng)事人或部門負(fù)責(zé)人在會(huì)后進(jìn)行補(bǔ)充描述。2. 準(zhǔn)備工作：搜集該部門職能說(shuō)明（崗位描述、薪資結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)狀況、工作流程）3. 準(zhǔn)備知識(shí)；一些職能的標(biāo)準(zhǔn)流程（通常流程）4. 工作技巧：a. 準(zhǔn)備？例：供大家理解。b. 引導(dǎo)和設(shè)問(wèn)：“這個(gè)步驟是這樣進(jìn)行的嗎？”“下步你們?cè)趺醋觯俊眂. 假設(shè)流程：請(qǐng)其糾正。d. 尋找起點(diǎn)或職能：“你們是怎么定薪資？”“采購(gòu)單是怎么發(fā)出的？”“怎么樣確定他的工作目標(biāo)？”e. 流程問(wèn)題收集：現(xiàn)場(chǎng)收集流程的缺陷。5. 工作流程；跟進(jìn)會(huì)后確認(rèn)整理預(yù)備會(huì)及預(yù)備員收集分析書面說(shuō)明流程整改會(huì)小流程描述六、 專題研討會(huì)。1. 目的：就某一個(gè)專題進(jìn)行問(wèn)題收集，現(xiàn)場(chǎng)原因分析。2. 準(zhǔn)備知識(shí)：該專題的大概狀況、局部原因。3. 準(zhǔn)備工作：預(yù)先與個(gè)別人員探討，準(zhǔn)備問(wèn)題，準(zhǔn)備研討提綱，研討提綱發(fā)放到人。4. 工作技巧：a. 五個(gè)為什么b. 征詢案例c. 尋找共識(shí)d. 布置課題e. 征求解決方案5. 工作流程深入訪談尋求須進(jìn)一步深入探討的專題總結(jié)訪談工作尋求須用專題會(huì)尋求多元解與多元簽字的問(wèn)題預(yù)談提綱跟進(jìn)會(huì)議收放提綱布置課題向決委會(huì)匯報(bào)七、 診斷報(bào)告的編寫。A. 探求：戰(zhàn)略、管理制度、流程、人力資源等內(nèi)部原因及市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)趨勢(shì)、營(yíng)銷過(guò)程控制等外部原因。B. 確定核心原因，并確定更深層次的原因。C. 確認(rèn)及尋求文化層面的原因。D. 尋求不通？通及斷層，混亂的集體無(wú)意識(shí)。E. 尋求階段解及杠桿解。F. 下一階段如何得出整改方案的工作流程。八、 方案會(huì)議。1. 目的：將所有方案一次做正確。2. 準(zhǔn)備工作：腦圖、要素圖。3. 準(zhǔn)備知識(shí)：對(duì)該方案的范圍、層次的了解。4. 工作流程：共識(shí)講解分層次研討腦圖投影要素圖重點(diǎn)重點(diǎn)總方案結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)圖研討時(shí)限時(shí)限布置作業(yè)人九、 提案尋求改正方案用結(jié)構(gòu)圖尋找問(wèn)題點(diǎn)簽疑顧問(wèn)工作基埃森哲理——人力資源篇。a. 用職能表格去問(wèn)：職能、權(quán)限、上下級(jí)、工作目標(biāo)（考核方法、薪資）。b. 用職能表格自填，請(qǐng)其上司確認(rèn)（以上兩種情況是指已有規(guī)范或較明確）。c. 整體分析該部門應(yīng)有職能，分工設(shè)崗，進(jìn)行描述。d. 套用成熟模式，略加修正。分配按工作量，方便合作、精簡(jiǎn)、專業(yè)部門職能總合研討崗位描述考核關(guān)鍵指標(biāo)崗位職能相應(yīng)的人力素質(zhì)要求描述相應(yīng)薪資典型部門訪談。主管部門？？收集制度收集問(wèn)題草案專題研討會(huì)a. 普通可分為：能力、崗位、個(gè)人績(jī)效、項(xiàng)目獎(jiǎng)金（效益獎(jiǎng)金）四個(gè)部分。其中，能力、崗位、月度績(jī)效三部分構(gòu)成月薪的基本，階段績(jī)效、獎(jiǎng)金（效益獎(jiǎng)金）構(gòu)成年薪。此四者之間是獨(dú)立的。b. 生產(chǎn)、研發(fā)、行政、營(yíng)銷屬于不同的激勵(lì)目的因素。生產(chǎn)重在績(jī)效，能力、崗位次之。研發(fā)重在崗位，能力、績(jī)效次之，項(xiàng)目獎(jiǎng)金重在留人。行政重在崗位、能力，鼓動(dòng)事職及進(jìn)階。營(yíng)銷重在績(jī)效獎(jiǎng)金，能力、崗位次之。c. 制定薪資的關(guān)鍵在于舉例法：在每個(gè)崗位上，？出上、中、下三種素質(zhì)（職位）的人，設(shè)想其具體年薪應(yīng)是多少，月薪應(yīng)是多少，如何考核。此法可較快協(xié)助找到解決方案的具體表現(xiàn)，采用逆推，就可摸其規(guī)律。d. 同類企業(yè)成競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪資狀況的調(diào)整、對(duì)比。使該薪資會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)性。e. 能力、崗位、績(jī)效、項(xiàng)目獎(jiǎng)金，又可根據(jù)其構(gòu)成要素來(lái)構(gòu)筑。如能力可根據(jù)職稱、學(xué)歷、工作年限、經(jīng)歷、內(nèi)部考核記錄、培訓(xùn)經(jīng)歷等層面進(jìn)行構(gòu)成。崗位可根據(jù)職能、工作重要性、復(fù)雜程度等層面構(gòu)成。。能力缺陷輔導(dǎo)部門人員組成部門流程介紹部門特點(diǎn)、歷史、優(yōu)劣勢(shì)聽其理解答疑崗位描述職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)學(xué)習(xí)計(jì)劃談話雙方共識(shí)確定月度工作目標(biāo)并量化簽定績(jī)效合約、約定檢核辦法月度管理統(tǒng)計(jì)檢核談話改善方法、計(jì)劃、意見評(píng)分并征求意見建議KPI下一輪關(guān)鍵性動(dòng)作關(guān)鍵工作職能尋找其對(duì)公司貢獻(xiàn)？大的動(dòng)作及其構(gòu)成、量化指標(biāo)、增量設(shè)計(jì)相關(guān)管理？？尋找簡(jiǎn)化統(tǒng)計(jì)方法尋找可考核方法 a. 跨部門的不確定性——不同部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)如何統(tǒng)一？b. 公正性。c. 考核成為管理之累。d. 如何建立KPI的管理統(tǒng)計(jì)（非財(cái)務(wù)的量化指標(biāo)的會(huì)計(jì)體系）。a. 重點(diǎn)觀察法（不同階段，重點(diǎn)觀察12人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，由其部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行）。b. 輪考制（不同時(shí)間，由人事部或其它部門為主，組成委員會(huì)對(duì)某個(gè)部門進(jìn)行重點(diǎn)考核，其它部門自行考核。c. 績(jī)效合約交叉，比較評(píng)分制。d. KPI交叉比較。e. 個(gè)人業(yè)績(jī)追溯法（以年芳總評(píng)交叉比較）f. 負(fù)責(zé)人考核/下級(jí)考上級(jí)/專門小組/同事互考/外部考核/自考/多方（360176。）考核。其他需求階段所需部門年度計(jì)劃的所需人才匯總?cè)肆Y源部需求分析會(huì)附素質(zhì)描述選擇方式招聘規(guī)劃確認(rèn)內(nèi)部流動(dòng)同事推薦預(yù)算計(jì)劃確定篩選標(biāo)準(zhǔn)及流程面試初試自述簡(jiǎn)歷崗前培訓(xùn)其他測(cè)試確定每個(gè)企業(yè)中擔(dān)任職能、具體事務(wù)、工作流程對(duì)新崗位的認(rèn)知自身優(yōu)劣勢(shì)陳述相應(yīng)的業(yè)績(jī)及學(xué)到的東西其他測(cè)試問(wèn)題自身相對(duì)于新崗位的特點(diǎn)的需培訓(xùn)的地方：a. 同一崗位描述：、基本學(xué)術(shù)要求、經(jīng)歷要求。 ，附加技能、經(jīng)歷。 ，適合更高職位的能力、表現(xiàn)。b. 同一種工作性質(zhì)：描述如前三類需求。c. 按某部門優(yōu)秀員工特征，提練素質(zhì)描述。聽取反饋進(jìn)行職業(yè)前景描述提出更高要求轉(zhuǎn)正談話共識(shí)三年期職