【文章內(nèi)容簡介】 課時的不同、師資的不同，你確認他的上班時點，幾點到幾點上課，幾點到幾點是休息或者吃飯時間，休息和吃飯時間是不算上班時間的，尤其是在學(xué)校當中跟真正的企業(yè)不一樣，有的學(xué)校是不坐班，有課就來沒課就不用來，而且工資掌握也不同，你是拿課時費，有多少課按課時費計算，在管理當中怎么體現(xiàn)，怎么考核？實際上就要在規(guī)章當中確定，我們跟其他企業(yè)是不同的，在規(guī)章當中應(yīng)該明示，這個是針對哪個崗位，比如說后勤和教職員工肯定不同，后勤就是早八晚五，但是老師肯定不同，老師的上班時段你自己要有規(guī)定。換句話說，當規(guī)定完成以后另外單獨上某個班，這個班是否認定加班，你要有明確的界定。清晰之后再發(fā)生勞動爭議，你才能有據(jù)可查，你的抗辯理由才會被仲裁委和法院采信，否則仲裁委和法院不會采信，所以定規(guī)章的時候一定要清晰、明晰，同時要掌握三個標準，一個是跟工會協(xié)商；第二相關(guān)條款符合國家規(guī)定；第三告知勞動者。對于新招用的教職員工在簽訂合同的時候就要把本校規(guī)章給他，讓他簽字認可已經(jīng)閱讀過學(xué)校的規(guī)章，在今后有法可查有法可依。 企業(yè)在實際管理中應(yīng)注意的問題，我舉了幾個例子，比如嚴重失職、營私舞弊、重大損害?！皣乐厥殹边@個嚴重尺度有多大？因作為不當而失職，構(gòu)成多大才能形成要件。上班遲到一次是不是就視為嚴重？早退一次是不是構(gòu)成嚴重？如果和某個領(lǐng)導(dǎo)吵嘴了，是不是節(jié)叫嚴重？當你發(fā)生爭議的時候，作為仲裁委和法院的評判是要看你對嚴重的認定程度，但是第一責任者是在校方。大家一想就能知道，我上班一次就視為嚴重有些過，但如果說這一個月經(jīng)常遲到，比如一個禮拜就三次，如果一個月達到五、六次就構(gòu)成違紀，但是違紀還不構(gòu)成解除要件，如果我對你批評了，你還出現(xiàn)這種情況，校方可不可以達到嚴重解除要件？這個需要和工會方協(xié)商，工方和資方協(xié)商把握這個事情，在管理教職員工的時候怎么樣把握這個尺度，有以下三點：第一明細嚴重的定義；第二細化嚴重違反、嚴重失職及重大損害的尺度。第三進行考核、評定的過程中，文字處理應(yīng)直接了當，并與企業(yè)規(guī)章制度相聯(lián)系。行的話考核標準就是優(yōu)要么就是差，不要出現(xiàn)中性詞匯像“還行”、“可以”、“一般”。行使過程中還是要把證據(jù)把握清晰。在座可能都開車，當我們開車上馬路的時候你遵守交通規(guī)章，但是旁觀的交通警察一招手你心里就一顫，看看自己的安全帶系沒系，當你檢查了沒有事你才會理直氣壯問交通警察怎么回事？教職員工他也有這種心里，在管理過程中要把握時機，證據(jù)采集要恰如其分。當行使管理職權(quán)最終情形發(fā)生后，之前必須要通過工會，這個程序要切記。比如這名教職員工不符合學(xué)校的管理條件，違反校方的管理制度，要行使解除勞動合同，必須和工會協(xié)商，工會的工作就是要核實校方處理過程中證據(jù)是不是得當，把握的清晰，換言之是給違紀員工一個申辯的權(quán)利。如果認為是處理過程當中不當，或者確實出現(xiàn)錯誤，他是有權(quán)要求校方予以糾正的，在集體合同協(xié)商當中需要明示清楚，如果校方在行使管理職權(quán)的時候之前必須要通知工會，工會是可以進行核實的，不管核實不核實最終決定權(quán)在校方，員工違規(guī)危機的時候一定要結(jié)合實際把握，如果錯過那個時機這個官司就沒法打了。 給大家舉一個例子，有一個外資企業(yè)，是做IT網(wǎng)絡(luò)搜索，所有上班的職工的工作就是在網(wǎng)上搜索信息，由本企業(yè)向他們發(fā)送資料。老板回來的時候正好發(fā)現(xiàn)這名職工下載與工作無關(guān)的圖片，而且是黃色圖片。老板非常生氣，上班怎么能干這個呢？讓職工到辦公室來，這個職工也心虛了說老板我錯了，老板一看態(tài)度很好告訴他回去好好考慮考慮。老板就找人事部門說這個情況咱們得治理，哪能上班當中干與工作無關(guān)的事，人家說這個情況已經(jīng)構(gòu)成直接解除要件，老板說對，這個事應(yīng)該立竿見影，第二天就把職工解除了。員工拿著合同就到仲裁委告，說解除違法。個人主張理由是什么呢？用人單位無辜解除我的勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。用人單位的抗辯理由是因勞動者上班期間下載黃色圖片，給企業(yè)造成影響和損失，按違紀解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償金。解除勞動合同的舉證權(quán)在用人單位，你既然說勞動者是違紀被解除的，上班下載黃色圖片，有沒有證據(jù)？這個老板說黃色圖片怎么看，我都給刪了，這個證據(jù)沒法拿。那個職工說我根本沒下載，不信你查。這個案子怎么裁？差企業(yè)敗訴還是個人敗訴？最后的結(jié)果是用技巧性的，最后還是裁企業(yè)勝訴，因為主訴的標準不同。個人要求支付經(jīng)濟補償金，本著是犧牲的條款，在把握證據(jù)方面千萬不要一時沖動，會對案件結(jié)果帶來影響，仲裁委要的是證據(jù)。在實際管理過程當中不要一時沖動，要有效收集證據(jù)。換句話說，如果老板換一種方式，因為勞動者剛換錯誤比較虛，這段時間你說什么是什么，你寫一個檢查行不行？他肯定是怕丟這個飯碗會寫檢查，至于今后是否解除合同那就在用人單位，但是你把這個時機錯過了。作為工方來講在解除的時候向工會方通告了，工會方要核查用人單位證據(jù)充足不充足，是否送達，當這些都具備工方也會和資方站在一條展現(xiàn)，他會支持校方。實際當中這些案件非常有意思，而且類似的案件非常多，為什么要把規(guī)章制度單拿出來和大家講，主要是希望大家重點把握，行使管理職權(quán)的時候最重要的依據(jù)就是校方管理規(guī)章。 下面談?wù)動萌藛挝环ǘń獬绦颍瘸绦蚝髮嶓w。給大家舉一個不勝任工作的調(diào)侃，勞動者不勝任工作經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不勝任工作用人單位才可行使解除權(quán)，當考核的時候達不到學(xué)校要求，學(xué)校又想繼續(xù)留用怎么辦？我給你調(diào)崗，調(diào)換到另一個崗位，當在這個崗位中還不適合，你才能適用法律規(guī)定的勞動力不勝任工作經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)仍不勝任工作的程序，也就是說必須經(jīng)過兩次，你才能行使單方的解除。如果某個教師不適合咱們學(xué)校的工作，你要以不勝任工作的理由解除他，必須要經(jīng)過一次調(diào)崗，如果還不行才會依據(jù)法律解除?？陀^情況發(fā)生變化主要是指經(jīng)營或者管理模式發(fā)生變化，比如這所學(xué)校被另所學(xué)校吞并了，在程序上是先要變更，還達不到一致的才能解除，變更的兩次必須有書面的告知，而不是口說就完了，口說無憑。要依據(jù)類似條款必須經(jīng)過書面變更這道手續(xù)。 談?wù)劼毠せ疾〉尼t(yī)療期，這個是針對學(xué)校適用的。指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。這個期限不是政府確定，校方可以根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期。第一實際工作十年以下，在本單位工作五年以下醫(yī)療期為三個月，五年以上為六個月。比如學(xué)校的老師生病住院了，我就要看看他的實際工作年限是不是十年以下，在本單位工作多長時間。不是說你生病校方就無休止讓你休息，校方可以確定醫(yī)療期，如果醫(yī)療期滿還不回來，可以要求勞動者到勞動部門做勞動能力鑒定，當你達到等級的條件下，按照國家規(guī)定是辦理退職退崗還是辦理解除。 醫(yī)療期怎么計算呢？有的是間斷休，有的是連續(xù)休。自職工病休之日起計算，在規(guī)定的時間內(nèi)累計病休時間達到規(guī)定醫(yī)療期時限的視為醫(yī)療期滿。連續(xù)病休，其節(jié)假日按病休日計算，也就是說你病休的時候里面含節(jié)假日都按病休日計算。 法律規(guī)定不得解除勞動合同的情形，這個大家也要切記，教職員工經(jīng)常會出現(xiàn)工傷或者女工保護，比如女工懷孕、哺乳期間，勞動合同能不能終止？這是不能的，法律規(guī)定不能解除勞動合同。 用人單位對