酒店管理的開題報告(編輯修改稿)
2025-04-22 04:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以及企業(yè)的集權(quán)化。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性，最后一個與雇員流出呈負(fù)相關(guān)性。（三）擴(kuò)展的莫布雷模型擴(kuò)展的莫布雷模型試圖盡可能全面地捕捉到影響雇員流出的各種復(fù)雜因素，建立了較為全面和完整的關(guān)于雇員流出的理論模型。擴(kuò)展的莫布雷模型認(rèn)為，雇員流出企業(yè)主要由四個基本因素決定：工作滿意度、對在組織內(nèi)工作的預(yù)期、對組織外改變工作的預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。關(guān)于影響員工流動的因素，許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究，著述很多。貝文(Bevan，2001)認(rèn)為，對于員工流動，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流動，而且員工離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。漢姆和格雷夫斯對這個問題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了幾個與流動率密切相關(guān)的因素，包括：(l)性別(2)年齡 (3)家庭負(fù)擔(dān) (4)對工作的滿意程度(5)對工作的期望(6)物質(zhì)補(bǔ)償(7)業(yè)績和提升機(jī)會(8)工作的復(fù)雜程度(9)企業(yè)的激勵措施等。迪瑞發(fā)現(xiàn)，影響員工流動的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流動的重要原因。所謂員工流動文化，是指企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀從國外的研究模型與著述中我們可以看到，國外學(xué)者對于員工流失問題的研究主要集中在80年代后期至本世紀(jì)初，而且都是以后研究的理論基礎(chǔ)，其后對于離職問題的研究主要是建立在這些的研究理論及成果之上。（二）國內(nèi)研究進(jìn)展簡述我國國內(nèi)學(xué)者對員工離職模型也進(jìn)行了研究并取得了一定成果：陳壁輝，李慶(1997)建立了針對員工離職的系統(tǒng)模型；程文文(1999)主要以March amp。 Simon的離職模型為基礎(chǔ)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對勞動力市場與離職率的關(guān)系進(jìn)行了研究，提出了員工離職的內(nèi)外因模型；王玉芹(2000)詳細(xì)論述了高科技企業(yè)員工離職模型，建立了員工離職內(nèi)因模型和外因模型；馮友宣、戴良鐵(2005)建立了由離職影響因素以及調(diào)節(jié)因素構(gòu)成的員工離職模型；凌文栓和張治燦等(1998，2000，2001，2002)對中國企業(yè)職工的組織承諾進(jìn)行了研究，對組織結(jié)構(gòu)提出了新的“五因素”模型。按照“五因素模型”的結(jié)果，雇員之所以會留在組織中，是因為感情承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾、機(jī)會承諾和規(guī)范承諾五個因素的作用所形成的。簡單地說，雇員之所以留在組織中是因為他們對組織有心理上的依附感、經(jīng)濟(jì)上離不開、組織某些方面能夠滿足他們的期望、缺少相應(yīng)的機(jī)會和他們覺得應(yīng)該留在組織中。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，“跳槽”現(xiàn)象日益普遍，我國學(xué)者開始分析研究員工離職的原因，探討國外的離職模型并進(jìn)行實證分析。我國學(xué)者對于員工流失的研究主要著重于離職意向的研究，對調(diào)節(jié)因素的研究較少。黃遠(yuǎn)水、李亦梅（1997）在《旅游酒店員工流失問題研究》一文中對我國旅游酒店員工流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了研究分析。文章認(rèn)為引起員工流失的原因歸納起來，可以分為社會、個人因素和酒店內(nèi)部因素兩大方面李菊霞和林翔(2001)認(rèn)為尋求更
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