【文章內(nèi)容簡介】 基層管理者更多的是對行為負(fù)責(zé)。某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡政治學(xué)習(xí)，把企業(yè)員工參與政治學(xué)習(xí)次數(shù)作為考核員工的一項重要指標(biāo)。從績效指標(biāo)設(shè)計上來看，績效指標(biāo)設(shè)計存在（C）問題。A指標(biāo)太多B指標(biāo)信度不夠C指標(biāo)污染D指標(biāo)缺失指標(biāo)污染是指考核的內(nèi)容不能反映績效的內(nèi)容，政治學(xué)習(xí)不能反映績效。方法中的“T”是（D）。A“Time”，時不我待的意思B“TeChnology”，技術(shù)領(lǐng)先的意思C“TotAlly”,全面的意思D“ThreAt”,威脅的意思SWOT分析是一種戰(zhàn)略分析工具，來自于麥肯錫咨詢公司，包括分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（WeAknesses）、機(jī)會（Opportunities）和威脅（ThreAts）。因此選D柯克帕屈克培訓(xùn)效果評估模型中，培訓(xùn)效果測定層次中最低層次的是（B）。A學(xué)習(xí)層次B反應(yīng)層次C行為層次D結(jié)果層次培訓(xùn)效果最低層次是反應(yīng)層次，是看受訓(xùn)人員是否對培訓(xùn)感興趣。下列關(guān)于績效目標(biāo)SMART原則中的各個英文字母的理解，正確的是（D）。ASMART原則中的“M”是Must,必須的意思BSMART原則中的“S”是SpACe,空間的意思CSMART原則中的“T”是TimeBounDeD,態(tài)度和行為受到限制的意思DSMART原則中的“A”是AttAinABle,可實現(xiàn)的意思績效目標(biāo)中的SMART，S是指具體的意思，M是指可衡量的意思，A是可實現(xiàn)的意思，R是現(xiàn)實的意思，T是指有時間限定的意思。下列描述中屬于管理人員的任務(wù)績效行為的有（ABC）。A認(rèn)可與獎賞員工B指導(dǎo)員工C培訓(xùn)員工D遵守公司制度并熱情工作e與別的管理者通力協(xié)作D和E屬于周邊績效行為績效評價中政治行為產(chǎn)生的原因主要有（ABCE）。A公司資源的有限性B部門經(jīng)理擁有評價權(quán)力，但卻由公司“買單”C公司績效評價方式方法存在不足D公司管理太過民主，導(dǎo)致山頭主義突出e公司管理專權(quán)，獨(dú)裁主義突出D公司管理民主，就不會出現(xiàn)山頭主義，而且政治行為也很能產(chǎn)生通常情況下，企業(yè)利益相關(guān)者中，關(guān)鍵的利益相關(guān)者主要有（ABC）。A客戶B員工C股東D政府e銀行企業(yè)利益相關(guān)者不是一成不變的，但通常情況下，股東、客戶、員工是關(guān)鍵的利益相關(guān)者績效管理的特點(diǎn)主要有（ABCD）。A目標(biāo)性B強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)C系統(tǒng)性D重視過程e效益性目標(biāo)性、強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)、系統(tǒng)性和重視過程是績效管理的特點(diǎn)根據(jù)勞動法規(guī)定，以不能勝任工作為由解除勞動合同需要滿足的條件有（ABC）A勞動者被證明不能勝任工作B經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位C“仍不能勝任工作”D多次無故曠工e多次發(fā)生意外事故見新《勞動法》績效管理階段測評3評估者對年紀(jì)大的員工的“創(chuàng)造性”維度評分時，打分傾向于年輕員工，這種現(xiàn)象屬于績效評估主觀偏差中的（D）A第一印象B似我效應(yīng)C天花板效應(yīng)D刻板印象刻板印象是指對人有成見，而且是錯誤的偏見。員工是否接受績效評價指標(biāo)受兩個方面的影響，一個方面是績效評價的效度，另一個是績效評價指標(biāo)（B）。A信度B是否公正C是否有戰(zhàn)略性D是否精確效度是指指標(biāo)能否反映績效，沒有效度員工會不滿，而公正公平是員工的主觀感受，如果覺得不公平當(dāng)然也不會接受“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”的指標(biāo)要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的指標(biāo)更符合SMART原則中的（A）。A具體性原則B可行性原則C簡易性原則D時間性原則SMART原則要求具體和可衡量績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（B）A績效管理內(nèi)容設(shè)計B績效管理程序設(shè)計C績效管理方法的設(shè)計D績效管理目標(biāo)的設(shè)計績效管理是公司制度的一部分，績效管理系統(tǒng)由一系列事件組成也即是一系列程序組成。在績效管理中，起決定性作用的是以下哪個層次的人員（C）。　A人力資源部B直線管理層C員工D高層管理層績效管理最終需要靠員工的行為來實現(xiàn)。由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣的考評方式是以下（C）。A同級考評B自我考評C外部人員考評D下級考評外部人員有可能不太了解被評估者的情況考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，不適合事務(wù)工作崗位人員而更適合于生產(chǎn)操作人員的考評方式是（D）。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D結(jié)果導(dǎo)向型工作產(chǎn)出具有短期性，對結(jié)果進(jìn)行考評具有滯后性影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（D）。A公司獎勵制度B機(jī)遇C人力資源制度D價值觀價值觀是主觀性的內(nèi)在的。如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，則適合采用的考評方式是（C）。A上級考評與同事考評B外人考評與同事考評C自我考評與同事考評D下級考評與同事考評自已本來最了解自已，但由于有利益關(guān)系會過高評價自已，但由于個體素質(zhì)高，能客觀評價自已所以自我評價就有優(yōu)越性，同事評價如果人際關(guān)系好，就不會打擊報復(fù)，也會顯得更客觀。在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A績效計劃面談B績效考評面談C績效總結(jié)面談D績效指導(dǎo)面談績效總結(jié)面談的定義利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員