【文章內(nèi)容簡介】 礎(chǔ)上作答167。 可以對圖表做一些客觀的比較167。 再從數(shù)據(jù)中引申出代表的含義167。 再分析造成這種現(xiàn)象的原因167。 再根據(jù)一些原理和原則，提出解決的辦法所寫即所見167。 技巧（4）167。 注意引用書上的原理和原則167。 注意對案例中的關(guān)鍵詞語做理論剖析167。 注意辯證法167。 注意先看問題，再看內(nèi)容167。 注意用模糊語言167。 注意先搭骨架167。 關(guān)注解題法167。 先看問題再看題面167。 判斷章節(jié)屬性167。 判斷考核點(diǎn)167。 使用專業(yè)術(shù)語（績效、業(yè)績、效績 報酬、薪酬、工資）167。 結(jié)合案例分?jǐn)?shù)多多益善 李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇。在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。 李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?李勇：我不這樣認(rèn)為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 李娜：能夠告訴我為什么？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 問題： 你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？ 針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。 參考答案 這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分） 設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分） 制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4分） 培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。（2分） 特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分） 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。（2分） 北京AB公司是一家創(chuàng)立于1990年的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計了一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計算方式，進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來是鼓勵業(yè)務(wù)人員提高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 雖然激勵制度實(shí)施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實(shí)施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加為基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機(jī)，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 問題： 針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您幫助解決問題，達(dá)成公司的運(yùn)營目標(biāo)。167。 參考答案 按馬斯洛的需要層次理論，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就而流失，導(dǎo)致所招人才有著“什么有錢做什么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。 解決方案： 1.制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。 ，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。 3.考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。 167。 文件筐測驗(yàn) 文件筐測驗(yàn)又稱“公文處理模擬測驗(yàn)” ，作為一種個人綜合性筆試測驗(yàn)，特別適合于中、高級管理人員的能力測評。 文件筐測驗(yàn)的所有題目都來自于管理工作的實(shí)戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中