【文章內(nèi)容簡介】 問題進行決策，確保公司可持續(xù)成長。 高層管理委員會是由資深人員組成的咨詢機構(gòu)。負責擬制戰(zhàn)略規(guī)劃和基本政策，審議預(yù)算和重大投資項目，以及審核規(guī)劃、基本政策和預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果。審議結(jié)果由總裁辦公會議批準執(zhí)行。 公司職能部門代表公司總裁對公司公共資源進行管理，對各事業(yè)部、子公司、業(yè)務(wù)部門進行指導(dǎo)和監(jiān)控。公司職能部門應(yīng)歸口設(shè)立，以盡量避免多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象。 高層管理任務(wù)應(yīng)以項目形式予以落實。高層管理項目完成后，形成具體工作和制度，并入某職能部門的職責。 （決策制度） 第五十三條 我們遵循民主決策，權(quán)威管理的原則。 高層重大決策需經(jīng)高層管理委員會充分討論。決策的依據(jù)是公司的宗旨、目標和基本政策；決策的原則是，從賢不從眾。真理往往掌握在少數(shù)人手里，要造成一種環(huán)境，讓不同意見存在和發(fā)表。一經(jīng)形成決議，就要實行權(quán)威管理。 高層委員會集體決策以及部門首長負責制下的辦公會議制度，是實行高層民主決策的重要措施。我們的方針是，放開高層民主，使智慧充分發(fā)揮；強化基層執(zhí)行，使責任落在實處。 資料來源：武漢朗博翰管理咨詢公司 網(wǎng)站下載 各部門首長隸屬于各個專業(yè)委員會，這些委員會議事而不管事，對形成的決 議有監(jiān)督權(quán)，以防止一長制中的片面性。各部門首長的日常管理決策，應(yīng)遵循部門首長辦公會確定的原則，對決策后果承擔個人責任。各級首長辦公會的討論結(jié)果，以會議紀要的方式向上級呈報。報告上必須有三分之二以上的正式成員簽名，報告中要特別注明討論過程中的不同意見。 公司總裁有最后的決策權(quán)，在行使這項權(quán)力時，要充分聽取意見。 （高層管理者行為準則） 第五十四條 高層管理者應(yīng)當做到： 保持強烈的進取精神和憂患意識。對公司的未來和重大經(jīng)營決策承擔個人風險。 堅持公司利益高于部門利益和個人利益。 傾聽不同意見，團結(jié)一切可以團結(jié)的人。 加強政治品格的訓(xùn)練與道德品質(zhì)的修養(yǎng)，廉潔自律。 不斷學習。 第四章 基本人力資源政策 一、人力資源管理準則 （基本目的） 第五十五條 華為的可持續(xù)成長，從根本上靠的是組織建設(shè)和文化建設(shè)。因此，人力資源管理的基本目的， 是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制， 為公司的快速成長和高效運作提供保障。 （基本準則） 第五十六條 華為全體員工無論職位高低，在人格上都是平等的。 人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。 （公正） 資料來源：武漢朗博翰管理咨詢公司 網(wǎng)站下載 第五十七條 共同的價值觀是我們對員工作出公平評價的準則；對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標與任務(wù)，是我們對員工的績效改進作出公正評價的依據(jù)；員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力，是比學歷更重要的評價能力的公正標準。 （公平） 第五十八條 華為奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。 我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎(chǔ)上，展開競爭；并為員工的發(fā)展，提供公平的機會與條件。每個員工應(yīng)依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的機會；依靠工作和自學提高自身的素質(zhì) 與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價與價值分配上的短視、攀比與平均主義。 （公開） 第五十九條 我們認為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定，均要充分征求意見與協(xié)商。抑僥幸，明褒貶，提高制度執(zhí)行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。 （人力資源管理體制） 第六十條 我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實際。 （內(nèi)部勞動力市場） 第六十一條 我們通過建立內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人。 （人力資源管理責任者） 第六十二條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 二、員工的義 務(wù)和權(quán)利 （員工的義務(wù)） 第六十三條 我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。 每個員工主要通過干好本職工作為公司目標做貢獻。員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會公司目標對自己的要求，養(yǎng)成為他人作貢獻的思維方式，提高協(xié)作水平與資料來源：武漢朗博翰管理咨詢公司 網(wǎng)站下載 技巧。另一方面，員工應(yīng)遵守職責間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。 員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。 允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風險，以及減輕災(zāi)情作貢獻。但是，在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其后果承擔責任。 員工必須保守公司的秘密。 （員工的權(quán)利） 第六十四條 每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。 員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)利向上司提出咨詢，上司有責任作出合理的解釋與說明。 員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)。 員工有權(quán)對認為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實事求是， 以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復(fù)。 員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。 三、考核與評價 （基本假設(shè)） 第六十五條 華為員工考評體系的建立依據(jù)下述假設(shè)： 華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人； 優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 失敗鋪就成功，但重 犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。 （考評方式） 資料來源：武漢朗博翰管理咨詢公司 網(wǎng)站下載 第六十六條 建立客觀公正的價值評價體系是華為人力資源管理的長期任務(wù)。 員工和干部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側(cè)重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細。考評結(jié)果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應(yīng)有所側(cè)重。 在各層上下級主管之間要建立 定期述職制度。各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的 ,溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評。 員工和干部的考評實行縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權(quán)利。 四、人力資源管理的主要規(guī)范 （招聘與錄用） 第六十七條 華為依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬?zhí)煜乱涣魅瞬?。我們在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。 我閃將根據(jù)公司在不同時期的戰(zhàn)略和目標，確定合理的人才 結(jié)構(gòu)。 （解聘與辭退） 第六十八條 我們利用內(nèi)部勞動力市場的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律和因牟取私利而給公司造成嚴重損害的員工，根據(jù)有關(guān)制度強行辭退。 （報酬與待遇） 第六十九條 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。 工資分配實行基于能力主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還 享受醫(yī)療保健等健康待遇。 我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。 （自動降薪） 第七十條 公司在經(jīng)濟不景氣時期，以及事業(yè)成長暫時受挫階段，或根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)。 資料來源：武漢朗博翰管理咨詢公司 網(wǎng)站下載 （晉升與降格） 第七十一條 每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升。與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的 干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的明白人擔負重要的責任。我們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實施破格晉升。但是，我們提倡循序漸進。 （職務(wù)輪換與專長培養(yǎng)） 第七十二條 我們對中高級主管實行職務(wù)輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。沒有基層工作經(jīng)驗的人，不能擔任科以上干部。 我們對基層主管、專業(yè)人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡愛一行，干一行；干一行，專一行。愛一行的基礎(chǔ)是要通得過錄用 考試，已上崗的員工繼續(xù)愛一行的條件是要經(jīng)受崗位考核的篩選。 （人力資源開發(fā)與培訓(xùn)） 第七十三條 我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)形式。 為了評價人力資