物業(yè)服務有限公司新員工入職培訓手冊(編輯修改稿)
2025-04-19 14:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 視為曠工；一次遲到、早退30分以上按曠工半天計；遲到、早退30分鐘以下，當月累計3次，按曠工1天計，以此類推；員工如有休假、出差、公務外出、培訓等情況時，需要員工所在部門責任人確認。請銷假員工因事、因病及其它原因不能上班，需要提前書面提出申請，請假申請應明確請假原因、請假時間及相應的資料，不能提供相應證明資料，視為曠工；如因病不能提前請假，可口頭與直接上司請假，應在三天內(nèi)補辦請假手續(xù)，并在假期滿后提交資料；員工在假期期間應當保持通訊暢通，隨時可以聯(lián)系到。加班由于工作原因，需要加班時，應由員工所在單位責任人提出申請，由總經(jīng)理批準；員工加班后，優(yōu)先考慮安排調(diào)休，如確實不能調(diào)休的才計付加班費。六、薪酬制度薪酬原則①市場化原則：公司參照不同區(qū)域行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，制定薪酬策略，提供在目標人才市場中具有競爭力的薪酬機制；②內(nèi)部公平和效率優(yōu)先的原則：員工的薪酬與所聘職位、職級、績效結果掛鉤；薪酬構成=基本薪酬+績效薪酬基本薪酬屬固定薪酬部分，與員工的職位、職級相關；績效薪酬屬浮動部分，與員工績效評估結果相關；員工績效薪酬占整體薪酬的比例與員工的職位、職級相關，職級越高，績效薪酬比例越大。薪酬確定員工薪酬在所聘職位、職級對應的薪酬區(qū)間內(nèi)取值，同時參考個人職位勝任能力、公司薪酬政策、市場供求情況等；員工同時兼任二個職位時，采用“就高不就低”的原則確定職級及對應的薪酬區(qū)間；應屆畢業(yè)生第一年的薪酬，由辦公室根據(jù)每年市場薪酬調(diào)研水平另行制定；員工在試用期內(nèi)，基本薪酬按80%計發(fā)；績效薪酬以工作團隊為單位進行分配，根據(jù)工作團隊績效結果將績效薪酬分配致團隊，然后根據(jù)員工個人績效進行二次分配；薪酬發(fā)放員工基本薪酬支付周期為月；績效薪酬支付周期為月；員工月度基本薪酬、支付周期為月的績效薪酬，在次月三十日前支付；員工個人承擔的社會保險、個人所得稅，由公司按規(guī)定代扣代繳；勞動關系解除或終止時，基本工資計發(fā)批準的離職日期；不履行離職手續(xù)的，薪酬計發(fā)至離職之日，并承擔由此引發(fā)的各項責任。假期薪酬員工按規(guī)定享受法定節(jié)日假、產(chǎn)假、婚假、晚婚假、計劃生育假、年休假和喪假，在批準的假期內(nèi)，員工的相關薪酬照發(fā)。超過假期的，經(jīng)批準按事假處理，擅自超假按曠工處理；員工請假，按實際出勤天數(shù)計發(fā)其當月的薪酬；員工因疾病或非因工負傷而請病假的，按《勞動法》有關規(guī)定處理；員工因工負傷醫(yī)療期間的薪酬按照工傷保險的有關規(guī)定處理；員工累計曠工三天（含三天）以內(nèi)的，按實際出勤天數(shù)計算月度基本薪酬，績效薪酬為0；員工曠工累計超過三天的，暫停發(fā)放員工的當月薪酬；公司安排員工參加培訓的，培訓期間的相關薪酬照發(fā)；其它經(jīng)公司批準參加培訓的，員工在培訓期間的相關薪酬，按雙方簽訂的培訓協(xié)議執(zhí)行；薪酬調(diào)整整體薪酬區(qū)間調(diào)整：根據(jù)市場調(diào)研情況，以保持公司薪酬水平在市場中的競爭力為前提，進行調(diào)整；晉級調(diào)薪：以員工職位晉升級別、員工能力勝任情況進行調(diào)薪；薪酬紀律員工的直接上司是員工薪酬溝通的第一責任人，其有義務與您溝通，如有疑問可與其溝通，也可與辦公室咨詢；公司薪酬數(shù)據(jù)屬公司商業(yè)機密，實行薪酬制度公開，數(shù)據(jù)保密的原則，各級責任人、薪酬管理者必須保守所有負責管理的薪酬數(shù)據(jù)秘密；員工個人薪酬收入屬于個人隱私，不得相互詢問，傳播其它人的薪酬數(shù)據(jù)；有下列情形之一，公司將扣除其當月基本薪酬的50%（但不低于當?shù)卣嫉淖畹凸べY標準），并予以降薪。同時可根據(jù)情節(jié)輕重取消其當年全部績效薪酬，直至解除勞動合同關系：別人詢問時，擅自告知自己或他人薪酬數(shù)據(jù)的； 超越自己權限，擅自查閱員工薪酬數(shù)據(jù)的；未經(jīng)公司批準，擅自泄露本人或他人薪酬數(shù)據(jù)的；未按
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