【文章內(nèi)容簡介】 主關鍵成功因素 1 次關鍵成功因素 1 關鍵績效指標 1 次關鍵成功因素 2 關鍵績效指標 2 主關鍵成功因素 2 次關鍵成功因素 3 關鍵績效指標 3 次關鍵成功因素 4 關鍵績效指標 4 戰(zhàn)略目標重點 2 主關鍵成功因素 3 次關鍵成功因素 5 關鍵績效指標 5 次關鍵成功因素 6 關鍵績效指標 6 主關鍵成功因素 4 次關鍵成功因素 7 關鍵績效指標 7 次關鍵成功因素 8 關鍵績效指標 8 ……… ……… ……… ……… 59 范例 加強科研人才培養(yǎng)， 提高科研價值 改善技術資源配 置，提升技術優(yōu)勢 完善管理機制， 激活人力資源 打造國內(nèi)多專業(yè)領域一 流的電力試驗研究院 求真、奉獻 創(chuàng)新、高效 光明啟迪智慧， 科技引領發(fā)展 科研驅動 技術推動 管理拉動 戰(zhàn)略 重 點 驅動因素 愿景 使命 價值觀 著力培育 24個專業(yè)領域領先國內(nèi)同行水平 35年發(fā)展目標 60 范例 61 范例 戰(zhàn)略目標重點 主關鍵成功因素 次關鍵成功因素（關鍵成果領域） 關鍵績效指標 科研驅動 科研能力 論文發(fā)表 論文發(fā)表數(shù)量 人才管理 專家人才占比 科研成果 科研立項與實施 科研項目數(shù)量 科研成果申報 獲獎專利數(shù)量 技術推動 技術裝備 技術設備管理 設備投入占比 技術支持 技術中心 技術中心齊全率 技術服務 技術服務工作 技術服務總量 客戶服務 客戶滿意度指數(shù) 管理拉動 管理體系 管理效能 勞動生產(chǎn)率 預算 /人員編制控制 費用預算控制率 員工關系 員工溝通 不良事件次數(shù) 員工管理 員工滿意度指數(shù) 學習成長 培訓管理 人均受訓時數(shù) 合理化建議 合理化建議數(shù)量 62 第二：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標與業(yè)務流程分解，建立公司、部門、崗位職能、職責與流程之間的關系 戰(zhàn)略目標KPI宏觀組織 主要業(yè)務流程支持性 KPI 微觀組織 細化的流程業(yè)績衡量指標更微觀的組織 更細化的流程63 工具表四－五 ? 工具表四：部門職能說明書 ? 工具表五：崗位說明書 ? 工具表六：核心流程圖 64 第三：結合企業(yè)核心業(yè)務流程、部門職能將企業(yè)級關鍵績效指標分解至部門 ? 根據(jù)部門職能定位，建立關鍵成果領域與核心業(yè)務流程之間關系，并梳理出部門關鍵業(yè)務范圍（KBA）、關鍵業(yè)務成果（ KBF），從而將企業(yè)級關鍵績效指標分解為部門級關鍵業(yè)績效指標 65 工具表六 部門 關鍵成果領域 核心業(yè)務流程 核心業(yè)務流程步驟 （關鍵業(yè)務板塊KBA） 關鍵業(yè)務成果KBF 部門關鍵績效指標 A部門 B部門 關鍵成果領域 2 核心業(yè)務流程 2 核心業(yè)務流程步驟1 關鍵業(yè)務成果 1 關鍵績效指標 1 核心業(yè)務流程步驟2 關鍵業(yè)務成果 2 關鍵績效指標 2 ……… ……… ……… 核心業(yè)務流程步驟N 關鍵業(yè)務成果 N 關鍵績效指標 N ……… ……… ……… 66 范例六 部門 關鍵成果領域KRA 核心業(yè)務流程 KBP 核心業(yè)務流程步驟 （關鍵業(yè)務板塊KBA） 關鍵業(yè)務成果KBF 部門關鍵績效指標KPI 人力資源部 人才管理 核心人才開發(fā)系統(tǒng)流程 調(diào)查核心人才狀況 核心人才分析 報告 調(diào)查分析的準確性 制訂核心人才標準 核心人才標準 標準的可靠性 實施核心人才選拔與培養(yǎng) 核心人才培養(yǎng)與選拔數(shù)量 專家級核心人才數(shù)量 核心人才評價 核心人才質(zhì)量 專家級核心人才占 比 生產(chǎn)技術部 科研成果 科技研發(fā) 流程 立項申報 科技立項報告 科技立項報告修改 次數(shù) 計劃任務 (含論文、專利 )督辦 科技項目完成情況 科技項目計劃完成率 獎項、專利申報 成果、專利、 論文數(shù)量 成果、專利、論文 數(shù)量完成率 ……… ……… ……… ……… ……… ……… 67 第四：通過對部門職能、崗位職責、內(nèi)部核心業(yè)務流程的梳理分解出崗位關鍵績效指標 ? 結合對部門職能說明、崗位職責的分析，在對公司關鍵成果領域分解的基礎上確認部門關鍵成果領域，并建立這個關鍵成果領域與部門關鍵績效指標、內(nèi)部關鍵業(yè)務流程之間的關系，并根據(jù)部門內(nèi)崗位設置分解出崗位關鍵績效指標。 68 工具表七 部門關鍵成果領域 部門關鍵績效指標 部門核心業(yè)務流程步驟 部門崗位 崗位關鍵績效指標 關鍵成果領域 1 部門關鍵績效指標 1 部門核心業(yè)務流程步驟 1 崗位 1 崗位關鍵績效指標 1 崗位關鍵績效指標 2 部門核心業(yè)務流程步驟 2 崗位關鍵績效指標 3 關鍵成果領域 1 部門關鍵績效指標 2 部門核心業(yè)務流程步驟 1 崗位 2 崗位關鍵績效指標 4 部門核心業(yè)務流程步驟 2 崗位關鍵績效指標 5 部門核心業(yè)務流程步驟 3 崗位關鍵績效指標 6 69 范例七 部門關鍵成果領域 KRA 部門關鍵績效指標KPI 部門（崗位）核心業(yè)務流程步驟 KBA 部門崗位 崗位關鍵績效指標 KPI 生產(chǎn)管理 生產(chǎn)計劃任 務完成率 生產(chǎn)計劃編制與數(shù)據(jù)統(tǒng)計 生產(chǎn)技術部主任 /生產(chǎn)管理工程師 生產(chǎn)計劃編制及時性 生產(chǎn)統(tǒng)計報表及時性 計劃執(zhí)行情況檢查督辦 周生產(chǎn)計劃完成率 科技管理 成果、論文、專利數(shù)量完成率 立項申報 生產(chǎn)計劃部副主任 /科技管理工程師 科技立項報告修改次數(shù) 計劃任務 (含論文、專利 )督辦 科技項目計劃完成率 獎項、專利申報 成果、專利、論文數(shù) 量完成率 專業(yè)技術培訓人次 培訓計劃與實施 生產(chǎn)技術部副主任 /科技管理工程師 專業(yè)技術培訓人次 科技信息技改的完成周期 信息技改項目審核上報 生產(chǎn)技術部副主 任 /科技管理工程師 科技信息技改項目申請書修改次數(shù) 計劃項目督辦 科技信息技改完成周 期 ……… ……… ……… ……… ……… 70 第五：對部門及崗位關鍵績效指標 進行篩選 71 KPI評價標準 分值 描述 類別 5 4 3 2 1 對長期戰(zhàn)略貢獻或影響的重要性 （ 30%） 非常重要 比較重要 一般 不太重要 無關緊要 職責相關性 （ 30%） 完全由本部門影響，對多個部門產(chǎn)生影響 以本部門為主 多個部門影響 本部門為次要 與本部門無關 可衡量性 （ 15%） 非常容易獲得，可直接從報表中得到 容易，需要專門收集調(diào)查 比較難 難 很難 可實施性 （ 15%） 可明確分解至執(zhí)行者，結果清晰 需要相關條件與資源才能執(zhí)行，結果需要調(diào)查分析得出 可執(zhí)行但不一定有明確結果 較難執(zhí)行 很難執(zhí)行下去 可控性 （ 10%） 本部門和崗位具有決策權，完全掌控 本部門具有部分決策影響，部分掌控 他部門決策，受本部門較少影響 本部門很少影響，基本上由他部門決策 本部門毫無控制和影響 72 部門 KPI審查、篩選 序號 指標匯集 對長期戰(zhàn)略貢獻或影響的重要性 職責相關性 可衡量性 可實施性 可控性 分值 是否選取部門KPI 30% 30% 15% 15% 10% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 73 崗位 KPI審查、篩選 序號 指標匯集 對長期戰(zhàn)略貢獻或影響的重要性 職責相關性 可衡量性 可實施性 可控性 分值 是否選取崗位KPI 30% 30% 15% 15% 10% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 74 第六：根據(jù)梳理出來的部門、崗位關鍵績效指標建立各部門、各崗位關鍵績效指標庫 序號 部門 KRA （或類別） 指標名稱 指標定義 計算公式或方法 評估周期 信息來源 1 重大設備缺陷發(fā)現(xiàn)率 。。 =重大設備缺陷次數(shù) /設備缺陷總次數(shù)*100% 月度 缺陷統(tǒng)計分析報告 2 3 4 5 6 7 75 績效合約、績效面談與績效輔導 76 ? 績效計劃（合約）： 是管理者和員工共同討論以確定員工評估期內(nèi)應該完成什么工作和達到什么樣的績效的過程。 – 作為績效管理的起點，它是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)。 – 參與和承諾 是制定績效計劃（合約）的前提。 – 績效計劃（合約）是 管理者和員工 之間的事情。 績效管理的起點－績效計劃（合約） 77 績效計劃（合約）的制定流程 部門績效計劃（合約） 關鍵績效指標 重要工作目標 部門績效目標 主管績效目標 企業(yè)績效目標 設定指標值 /權重 分析指標 達成關鍵策略與步驟 形成員工 績效計劃（合約） 主管與員工相互溝通 根據(jù)過去情況和未來要求 主管與員工的協(xié)商 78 績效計劃溝通的 “ GROOM” 模式 溝通焦點與流程 ?Goals（ what) 目標 : 陳述需要達成的目標 ?Reasons(Why): 理由 : 解釋為什么設定這些目標的理由 。解釋整個工作內(nèi)容的全貌 ,以及 所有相關背景資料 ?Opportunities(What in one hand): 機會 (一方面 ): 以樂觀的方式 ,用機會來鼓勵 ,amp。提供資源 /支持 ,如預算 , 人員 ,幫助 ….. ?Obstacles(What in another hand): 障礙 (另一方面 ): 提醒那些會是挑戰(zhàn) ,障礙 ,限制 或其它不明確的因素等 . ?Measures(How): 評量 : 清楚溝通測量指標 , 如 : 數(shù)量 .品質(zhì) . 期限 ,獎勵條件 79 “ GROOM” 模式的范例 配合研究院科研人才的培養(yǎng)，本所力爭 2022年度完成省級科研成果 2個，科研論文發(fā)表數(shù)達到場 5篇。 主多分流，更進一步強化專業(yè)所的專業(yè)技術優(yōu)勢。 — 培養(yǎng)專業(yè)技術骨干，提升本所科研水平。 省公司對研究院科研