【文章內(nèi)容簡介】 不能適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及現(xiàn)役機組的安全經(jīng)濟運行需要。因此，建立人力資源發(fā)展開放體系、及時補充高新尖人力資源、保持人力資源新陳代謝的動態(tài)平衡，是未來三至五年人力資源發(fā)展的重要內(nèi)容： 建立人力資源需求預警機制，掌握人力資源需求動態(tài)。各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，每年年底對本部門的人力資源發(fā)展情況進行評估，列出制約本部門工作發(fā)展的人力資源瓶頸。然后由人力資源部匯總審核，并做出調(diào)配、培訓或招募的建議，報人力資源發(fā)展領(lǐng)導小組研究通過后，調(diào)配、相關(guān)培訓工作由人力資源部操作，需要招募的提交董事會通過后由人力資源部操作。人力資源部每半年定期對各單位人力資源需求情況進行調(diào)配摸底，了解各單位人力資源盈虧情況。同時根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務的變化，及時提出人力資源需求預測，并采取相應措施保證人力資源供需平衡。 建立人力資源招募機制，及時補充新鮮血液。一是明確招募前提：有人力資源需求并經(jīng)董事會同意。二是明確招募對象：以名牌院校的應屆優(yōu)秀大中專畢業(yè)生為主。三是規(guī)范招募方式：以人才市場招聘為主，或到名牌院校直接招聘。四是規(guī)范招募程序：按照“擬定招聘條件（人力資源部、用人單位）——公司領(lǐng)導批準（分管或相關(guān)公司領(lǐng)導）——人才市場招聘（人力資源部）——應聘人員條件審核（人力資源部）——根據(jù)1：210比例確定擬聘人員并與其簽訂面試協(xié)議——面試（人力資源部、用人單位、分管公司領(lǐng)導）——合格后簽署聘用協(xié)議（人力資源部）——進廠后培訓分配（人力資源部）”程序進行招聘。五是建立人才應急機制。對特殊、急需人才隨時向股東方匯報、隨時招募。（三）、完善人力資源可持續(xù)發(fā)展機制，構(gòu)建人力資源終身教育體系，不斷加大人力資源培養(yǎng)開發(fā)力度。 努力創(chuàng)建學習型企業(yè)，構(gòu)建人力資源終身教育體系。一是借助公司企業(yè)文化建設和主題教育活動的開展，引導職工逐步樹立終身學習的觀念，促進員工逐步學會創(chuàng)建學習型企業(yè)應該掌握的五項訓練。二是研究和制定創(chuàng)建學習型公司的有關(guān)政策，利用和有效結(jié)合現(xiàn)有培訓資源，形成完善化的教育體系，在公司構(gòu)建“學習型公司、學習型組織（班組、部室、團體、單位）、學習型員工、學習型家庭”的立體學習模型。三是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在引導員工樹立企業(yè)共同愿景的前提下樹立個人愿景。并根據(jù)員工個人愿景，努力為員工提供實現(xiàn)愿景的條件。四是轉(zhuǎn)變學習觀念和方法。引導員工充分認識到“學習是企業(yè)行為，更是員工個人行為”，變被動地等待企業(yè)安排學習培訓為主動積極的自我培訓，學習方式以自學為主。五是采用“請進來”與“走出去”相結(jié)合的方法，培養(yǎng)大批創(chuàng)新型人才，加強與國內(nèi)先進企業(yè)間的交流，學習先進的管理和技術(shù)，開闊眼界，不斷提高自身素質(zhì)。 緊緊圍繞企業(yè)擴建和經(jīng)濟效益中心，有計劃、有重點的培養(yǎng)適應生產(chǎn)經(jīng)營需求的專門人才。在抓好全員培訓的同時，突出抓好全能值班員、一專多能人才的培訓。重點是對300MW機組運行人員的培訓，制訂培訓計劃，合理調(diào)配新老廠人員，通過項目合作，考察交流，實地鍛煉，請廠家來公司講課等多種形式，為300MW機組投產(chǎn)供應合格的人力資源。 圍繞生產(chǎn)經(jīng)營開拓市場需要，開展“市場準入”培訓。資質(zhì)是開啟市場大門的鑰匙，沒有資質(zhì)就無法承接一手工程，只能承接二手、三手活，而二、三手工程的利潤空間非常小。下一步公司的培訓應根據(jù)“市場準入”需要，以取得資質(zhì)為主要目的，積極開展有針對性的相應人力資源培訓。重點是與核電檢修、運行有關(guān)的資質(zhì)培訓、小型電廠安裝方面的資質(zhì)培訓、建筑一級資質(zhì)培訓、物業(yè)管理一級資質(zhì)培訓、壓力容器安裝資質(zhì)培訓等。 根據(jù)“崗位準入”制度推行需要，開展“崗位準入”培訓。根據(jù)崗位對員工的學歷、職稱、專業(yè)水平、業(yè)務能力的具體要求，開展相應內(nèi)容的培訓，三年內(nèi)60%的員工實現(xiàn)持證上崗。 以實現(xiàn)員工個人愿景為目標，鼓勵員工積極開展“技能貯備”學習。做到“精一招、會兩招、學三招”，以適應工作流動需要。 加強職工學歷教育和職稱評聘工作，提高員工整體綜合素質(zhì)。鼓勵職工參加函授、自考、鼓勵大中專畢業(yè)生結(jié)合所學專業(yè)和所在崗位參加后續(xù)學歷教育。鼓勵具有中級、初級技術(shù)職稱人員參加高一級職稱考試，鼓勵員工參加注冊會計師、注冊造價師、項目經(jīng)理概預算管理等考試，提高中、高級職稱和高級技能人才比例，造就高素質(zhì)復合型人才，基本建成人才開發(fā)系統(tǒng)，大專及以上文化程度占職工總數(shù)的比率每年上升5個百分點，高級技能人才占技術(shù)工人總數(shù)每年上升6個百分點。 （四）、完善人力資源賽馬機制，建立人力資源動態(tài)管理體系，推行全員聘用制度，保障人力資源始終處于激活狀態(tài)。 完善中級管理人員動態(tài)管理制度，建立中級管理人員能上能下機制。對中級人員的管理主要包括：一是強化對中級管理人員的過程控制。制訂《中級管理人員動態(tài)管理制度》，每月及年中、年末分別對中級管理人員進行定期考核，公司領(lǐng)導考核、中級管理人員互相考核、員工及服務對象考核各占一定比例。根據(jù)考核綜合結(jié)果，按比例實行嘉獎、誡勉談話、淘汰。二是嚴把進口。制訂中級管理人員選拔與招聘制度，嚴格中管選拔與招聘條件，規(guī)范選拔與招聘程序，使中級管理人員選拔與招聘步入規(guī)范化、程序化軌道。三是暢通出口。進一步完善中級管理人員退出機制，結(jié)合目標管理和過程控制，制訂相關(guān)“高壓線”式的一票否決政策，考核不合格或觸犯高壓線的根據(jù)規(guī)定勸其辭職或解職。真正打破中級管理人員終身制，做到能上能下。 逐步推行全員競爭上崗制度，建立人力資源蓄水池，規(guī)范勞務中心運作。為了全面建立人才賽馬機制，加強員工之間的競爭力度，促進人力資源始終處于“激活”狀態(tài)，公司將在未來的35年，在總結(jié)現(xiàn)有崗位競爭的基礎(chǔ)上，逐步推行能者上、平者讓、庸者下的全員競爭上崗制度，并以全員競爭上崗為抓手，逐步推行全員聘用制度。一是積極探索全員競爭上崗機制，制訂全員競爭上崗制度，以年度為時間單位制作崗位規(guī)范，并與員工簽定全員崗位協(xié)議，使崗位規(guī)范與員工的崗位職責與年度目標有機結(jié)合起來，并處于一年一簽定的動態(tài)的更新中，對員工的要求也隨著規(guī)范的更新與年度績效目標的更新而與時俱進，員工適應崗位規(guī)范需求的留用，不適應或不滿足崗位要求的降低待遇或下崗，該崗位全公司招聘。二是建立人力資源“蓄水池”。如果所有崗位全部實行公開招聘、競爭上崗，那么工作量將非常之大。為了提高招聘效率，減少工作量，擬建立人力資源“蓄水池”即“人才庫”。通過組織培訓、考試，使員工具備某一崗位的“必備知識”和“上崗標準”，當一般管理、技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時，立即從“人才庫”里挑選出最合適的人員替補。三是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求和崗位發(fā)展需要，調(diào)整崗位設置，為人才打造一個施展才華的舞臺，為勤奮者創(chuàng)造一個滿負荷的勞動場所。四是規(guī)范勞務中心運作。努力創(chuàng)造條件使“勞務中心”實體運作，將職工教室騰出一至兩間作為勞務中心，員工不適應崗位規(guī)范要求下崗后，首先進入勞務中心，勞務中心為下崗職工提供多種學習條件，員工可根據(jù)自己的能力與喜好，挑選自己感興趣的專業(yè)進行培訓，一定時間以后與在崗人員進行競爭，努力做到“下崗有動力，在崗有壓力