【正文】 （6）開展職業(yè)技能鑒定工作，制訂《職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定考核管理辦法》，按照該辦法分期安排符合條件人員參加職業(yè)技能鑒定，取得職業(yè)資格證書，%提高到50%，力爭每年增加8%。（6）鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)技能鑒定,特別是一線技術(shù)人員參加技師、高級技師的職業(yè)技能鑒定，取得“雙師證”，爭取每年3—5人取得“雙師”資格。（5）以多種方式推進在職培訓(xùn)，對工作突出的人員加強多種方式重點培訓(xùn)，如工作輪換制、掛虛職鍛煉、安排特殊任務(wù)及助理制等形成合理的人才流動培養(yǎng)機制。（5） 定期組織講座培訓(xùn)、研討式培訓(xùn)，引進外部智力，重點開展公司改革、發(fā)電企業(yè)經(jīng)營管理、發(fā)電新技術(shù)、新工藝、信息技術(shù)發(fā)展等內(nèi)容培訓(xùn)。（一）、人才引進計劃： 針對管理部室所缺少的懂經(jīng)營、會管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才，如財務(wù)管理、招投標(biāo)、工程管理、計算機管理等可采用引進和聘用相結(jié)合的原則，三年內(nèi)適當(dāng)接收或引進1至2名人員。對公司重點監(jiān)控部門，組織衛(wèi)生所做好長期的衛(wèi)生監(jiān)控及定期消毒工作；對其他種類傳染性疾病，積極組織衛(wèi)生所做好接種疫苗等防治工作。二是嘗試對企業(yè)有自主權(quán)的補充養(yǎng)金委托專家理財，努力使養(yǎng)金增值。完善職稱評審制度，根據(jù)人事調(diào)整變動，及時調(diào)整職稱評審領(lǐng)導(dǎo)小組，每年職稱評審一次、發(fā)證一次。薪酬工資以績效為依據(jù)確定，薪酬工資不再簡單的體現(xiàn)崗位差別，還應(yīng)與工作好與壞、多與少、快與慢相結(jié)合，與公司、部門、個人的績效相結(jié)合，樹立整體意識和全局觀念，將個人的收益與企業(yè)的前途、發(fā)展有機給合，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從中管到員工，都要創(chuàng)造條件進行交流。為了提高招聘效率，減少工作量，擬建立人力資源“蓄水池”即“人才庫”。三是暢通出口。鼓勵具有中級、初級技術(shù)職稱人員參加高一級職稱考試，鼓勵員工參加注冊會計師、注冊造價師、項目經(jīng)理概預(yù)算管理等考試，提高中、高級職稱和高級技能人才比例，造就高素質(zhì)復(fù)合型人才，基本建成人才開發(fā)系統(tǒng)，大專及以上文化程度占職工總數(shù)的比率每年上升5個百分點，高級技能人才占技術(shù)工人總數(shù)每年上升6個百分點。下一步公司的培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)“市場準(zhǔn)入”需要，以取得資質(zhì)為主要目的，積極開展有針對性的相應(yīng)人力資源培訓(xùn)。四是轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念和方法。五是建立人才應(yīng)急機制。然后由人力資源部匯總審核，并做出調(diào)配、培訓(xùn)或招募的建議，報人力資源發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組研究通過后，調(diào)配、相關(guān)培訓(xùn)工作由人力資源部操作，需要招募的提交董事會通過后由人力資源部操作。各單位成立相應(yīng)的人力資源管理與培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，黨政一把手要工作到位，把人力資源培養(yǎng)和職工教育培訓(xùn)工作緊密結(jié)合起來，努力培養(yǎng)高素質(zhì)綜合人力資源隊伍。 技能型人力資源建設(shè)加強技能型人力資源建設(shè)，造就一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全的生產(chǎn)技能人才，培育一支立足本職，有較強解決生產(chǎn)、檢修、運行中技術(shù)難題能力的高級技工隊伍；培養(yǎng)一支生產(chǎn)、檢修、運行中推廣應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝以及技術(shù)改造技術(shù)革新的技師和高級技師隊伍；加強檢修人員的一專多能培訓(xùn)，三年內(nèi)使80%的檢修人員取得二證（本專業(yè)檢修證和焊工、電工、起重工等證之一），到2006年所有班長取得高級工及以上職業(yè)技能鑒定資格證書；采用補充新分配復(fù)員軍人和從現(xiàn)一專多能的檢修工中選拔等方式，充實一部分年青人解決部分專業(yè)員工年齡老化的問題；加大技能競賽，技術(shù)比武活動，鼓勵生產(chǎn)一線員工勤學(xué)技藝，促進技能人員立足崗位成才；加大高級工、技師鑒定力度，推行“雙師制”，鼓勵生產(chǎn)一線的專業(yè)技術(shù)人員參加技能鑒定，努力提高專業(yè)技能操作水平。進一步深化勞動、人事、薪酬分配制度改革，建立完善人力資源發(fā)展責(zé)任制、人力資源 經(jīng)營管理類人力資源建設(shè)（1）圍繞公司30萬機組擴建，加快培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、具有開拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀管理者；以創(chuàng)新精神，創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營管理水平為核心，大力提高中級管理人員素質(zhì)；有計劃、有重點、有針對性選派忠誠新電事業(yè)、有真才實學(xué)，有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T參加培訓(xùn)經(jīng)營、管理、科技等專業(yè)學(xué)習(xí)；重點選拔具有本科學(xué)歷，35歲左右的年青人，充實公司級后備人力資源；對業(yè)務(wù)技術(shù)精、威信高、有創(chuàng)新精神的大專以上人員選入中層級后備人力資源；加強和改進中層級后備人員管理，采取多種形式進行合理流動和交流；對新招聘的本科生，制訂詳細培養(yǎng)計劃，縮短培訓(xùn)跟班實習(xí)時間，加快人才培養(yǎng)。具體指導(dǎo)方針如下： 堅持以公司300MW機組擴建為契機，為公司發(fā)展創(chuàng)效提供優(yōu)質(zhì)人才支持為根本出發(fā)點，以人力資源綜合素質(zhì)提高和創(chuàng)新能力建設(shè)為主題，通過多種方法和途徑，重點培養(yǎng)人才的職業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新精神，大力培養(yǎng)復(fù)合型、一專多能型人才，開發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)能力。安樂窩、大鍋飯的思想長期存在，穩(wěn)定的收入和電力企業(yè)較好的內(nèi)外部環(huán)境，使許多員工壓力不到位、不思進取、缺乏戰(zhàn)斗力和競爭意識，工作思維滯后，創(chuàng)新意識弱。（2） 薪酬的激勵作用不明顯。一、 人力資源的現(xiàn)狀與不足（一）人力資源的現(xiàn)狀 職工隊伍結(jié)構(gòu)分布分類 管理人員 技術(shù)工人 專業(yè)技術(shù)人員 其他（服務(wù)）人員人數(shù) 366 1322 572 406 所占比例 % % % % 學(xué)歷構(gòu)成： 學(xué)歷層次 初中及以下 中專、中技、高中 大專 本科及以上人數(shù) 348 1126 506 114 占職工比例(%) 表中高中學(xué)歷者多為8689年招工進廠者,現(xiàn)多為生產(chǎn)骨干,其年齡已在3437歲之間. 職稱構(gòu)成： 職稱層次 高級技術(shù)人員 中級技術(shù)人員 初級技術(shù)人員人數(shù) 31 181 360 占職工比例(%) 管理人員結(jié)構(gòu)：分類 經(jīng)營層 中級 (公司聘任) 中級一般管理人員 其他管理人員 合計人數(shù) 6 46 30 176 108 366 所占比例 % % % % % 100% 中級管理人員年齡結(jié)構(gòu)(公司聘任)：年齡段(歲) 30 3035 3645 4655 55 合計人數(shù) 0 14 26 7 0 46 所占比例 % % % 100% 中級管理人員年齡結(jié)構(gòu)(非公司聘任)：年齡段(歲) 30 3035 3645 4655 55 合計人數(shù) 1 4 14 11 0 30 所占比例 % % % % 100% 技術(shù)工人構(gòu)成：技術(shù)層次 技師 高級工 中級工 沒有參加技能鑒定人數(shù) 24 131 176 991 占技術(shù)工人比例(%) 按照電力行業(yè)要求，“十五”末電力行業(yè)具有高級及以上技術(shù)工人應(yīng)達到技術(shù)工人總數(shù)的30%以上，%。（20052007年）人力資源發(fā)展規(guī)劃（第一部分）中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》指出：“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在沒有參加技能鑒定的工人中,%,另外病殘弱員工約占23%,則尚有約70%左右的青壯年近期需進行職業(yè)技能鑒定,提高工作技能。由于薪酬中與績效相掛鉤的非固定工資部分所占比例太低（僅占30%左右，其余工資僅體現(xiàn)工作崗位的不同，不反映績效的優(yōu)劣），干與不干的人、干多干少的人月收入相關(guān)僅幾十元，薪酬的激勵作用基本失去。（6） 沒有形成完善、健全的引進人才、留住人才機制，人才流失比較嚴(yán)重。 堅