各管理學派及主要代表人物介紹(編輯修改稿)
2025-02-17 14:33 本頁面
【文章內容簡介】 驗 ? 具體結果是： ? 當實驗組照明度增大時 ， 實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時 ， 兩組依然都增產 ， 甚至實驗組的照明度減至 ， 其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般 、 實在看不清時 ， 產量才急劇降下來 。 ? 研究人員面對此結果感到茫然 ， 失去了信心 。 從1927年起 ， 以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來 ， 繼續(xù)進行 。 照明試驗 ? 工場照明試驗是要證明工作環(huán)境與生產率之間有無直接的因果關系 。 ? 試驗結果說明 ， 照明度與生產率之間并無直接的因果關系 ， 照明燈光僅是影響產量的一個因素 ， 還有其他因素對工人勞動生產率產生影響 。 接線實驗 ? 目的是想搞清楚社會因素對激發(fā)工人積極性的重要性 。 ? 梅奧等人在這個試驗中是選擇 14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。 ? 實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發(fā)現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。 接線實驗 ? 深入的調查發(fā)現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。 接線實驗 ? 進一步調查發(fā)現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。 接線實驗 ? 由此提出 “ 非正式群體 ” 的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調節(jié)和控制作用。同時，加強了內部的協(xié)作關系。 ? 梅奧等人由此得出結論：實際生產中，存在著一種 “ 非正式團體 ” ，在決定著每個人的工作效率，對每個職工來說，其在群體中的融洽性和安全性比工資、獎金等物質因素有更重要的作用。 霍桑實驗的主要結論 ? 人是社會人 ? 提高工作效率的關鍵是提高工人的士氣和積極性 ? 企業(yè)有非正式組織 ? 霍桑效應 – 人在實驗中的表現與平時不一樣 – 官職越大 ,工人越敬畏 對霍桑實驗的評價 ? 管理的第二個里程碑 ? 梅奧成為第二時期的代表人物 ? 行為科學由此而興起 ? 方法不是太科學 ? 觀點有些太片面 主要代表人物及學說 ? 人類需求層次學說 ? 雙因素理論 ? 管理方格理論 ? X理論、 Y理論 人際關系運動 (Human relations movement) 非正式組織 （ Informal anization） 生理上的需要 安全上的需要 感情歸屬上的需要 地位及受人尊重的需要 自我實現的需要 人類需求層次學說 亞伯拉罕.馬斯洛（美） X理論、 Y理論 道格位斯 .麥格雷戈（ Douglas McGregor） X理論 Y理論 ， 只要有可能就躲避工作； ， 漠視組織的要求； ，不愿負責任， 甘愿聽眾指揮，安于現狀 而沒有創(chuàng)造性； ，受人煽動 ，他們對工作的喜愛取決于理解； 標而努力的唯一方法； ，一般人是能夠主動承擔責任的； 創(chuàng)造性； ，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。 超 Y理論 ? 效果 工廠 研究所 ? X理論 好 不好 ? Y理論 不好 好 ? 超 Y理論 :X理論和 Y理論哪一個更重要取決于工作者 ,工作性質和工作環(huán)境 . 雙因素論 ? 美國學者赫茨伯格 (Herzberg)提出 ? 調查對象 :200名技術人員和會計師 ? 保健因素 :這些因素具備時 ,不會產生激勵 ,但不具備時 ,會產生不滿 . ? 激勵因素 :這些因素具備時 ,會產生激勵 ,但不具備時
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