第五章：職業(yè)生涯規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-02-17 12:04 本頁面
【文章內容簡介】 型，當屬于某一人格類型的人選擇了相應類型的職業(yè)時，即達到了匹配。美國著名職業(yè)指導專家霍蘭德從心理學、價值觀理論出發(fā)，經過大量的職業(yè)咨詢指導的實例積累，提出了職業(yè)活動意義上的人格分類，這包括現(xiàn)實型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型6種基本類型。相應地，社會職業(yè)也分為上述6種基本類型。1．現(xiàn)實型，2．調研型，3. 藝術型，4. 社會型，5. 企業(yè)型，6．常規(guī)型三、職業(yè)發(fā)展道路（一）立足本職的道路（二）轉換職業(yè)的道路 慎重選擇職業(yè)的領域和用人單位 清楚自己的現(xiàn)狀流動（離職）時機的選擇（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路自我創(chuàng)業(yè)，即不從勞動力市場現(xiàn)存的職業(yè)需求崗位中尋找職業(yè)和謀求發(fā)展，而是把握并在市場中尋找創(chuàng)業(yè)機會，運用自己的能力及各種資源舉辦個體、私營、私人合股企業(yè)，開拓自己的事業(yè)。自我創(chuàng)業(yè)是一條自由的、現(xiàn)實的、艱辛的，然而又是廣闊的、富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)生涯之路。第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容組織的職業(yè)生涯計劃是協(xié)調員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)人力資源發(fā)展需要的重要方面。幫助員工管理職業(yè)生涯有利于組織保持競爭力。組織通過培養(yǎng)有目標、有自信的員工能夠提高公司的穩(wěn)定性。能夠為員工提供滿意的工作機會的公司將在擁有忠誠、勤奮的員工隊伍方面占有優(yōu)勢。一般情況下，在職業(yè)生涯初期最多只能制定3年左右的職業(yè)生涯目標。而確立最終職業(yè)生涯目標一般在職業(yè)生涯中期，即在確立“職業(yè)錨”、找到最佳貢獻區(qū)以后。二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內容（一） 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角表52 組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角l 確定組織未來的人員需要l 安排職業(yè)階梯l 評估每個員工的潛能與培訓需要l 在嚴密檢查的基礎上，為組織建立一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系l 確認個人的能力與興趣l 計劃生活和工作目標l 評估組織內外可供選擇的路徑l 關注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目標方面的變化（二）組織內員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑、類型及其管理職業(yè)生涯發(fā)展途徑亦稱為職業(yè)途徑，它是企業(yè)為員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃指明方向、開辟道路并給出實施計劃的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。管理者與技術專家工作任務的差別詳見表53①： 表53 管 理 者 的 任 務技 術 專 家 的 任 務l 勸導、指導、指揮他人l 對情感和態(tài)度很敏感l(wèi) 評價他人的工作l 預算、分析和控制成本費用l 有很好的表達能力l 傳達上級意圖，實施組織政策l 指出使用什么方法l 根據(jù)不充足的材料作出決策l 承認組織機構的等級制l 尋求各種經營目標之間的關系l 好為人師l 富有直覺和創(chuàng)造性l 評價數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法l 技術工作不惜代價l 有高超的分析能力l 善于邏輯推理不喜歡照搬照抄l 確定具體方法l 收集的數(shù)據(jù)多多益善ll 承認客觀事實的層次性l 尋求各種技術之間的關系多階梯職業(yè)途徑解決了這一困難。圖53的示例表示了多階梯職業(yè)途徑的基本內容。圖53 多階梯職業(yè)途徑示例（三）、職業(yè)生涯發(fā)展途徑管理的步驟職業(yè)途徑是企業(yè)人力資源發(fā)展中的一個戰(zhàn)略環(huán)境，表示的是員工實際發(fā)展的可能性（不論是橫向調動還是縱向提升），而不是常規(guī)性的職位提升，也不是強制性的某個專業(yè)化領域的特殊安排。職業(yè)途徑應該能夠對工作內容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試。職業(yè)途徑應該具有靈活性。指明職業(yè)途徑發(fā)展過程中的每一職位能進行有效工作所需要的技能、知識和其他資格條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。三、職業(yè)生涯周期的管理（一）、對處于職業(yè)生涯早期的員工的管理早期職業(yè)生涯中，第一份工作對以后的職業(yè)成功與否影響很大。第一位上司同樣關鍵。他必須值得信賴，不嫉妒新下級的雄心、活力并為其提供各種發(fā)展機會，能在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到示范作用。另一個影響日后得到高成績的可能因素是最初期望。（二）對處于職業(yè)生涯中期的員工的管理45—55歲之間的員工處于職業(yè)生涯的中期，這一階段常常出現(xiàn)的問題被稱做“中年危機”。解決中年危機的途徑之一是對職業(yè)成功進行重新定義。傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升。解決中年危機的另一種方法是培訓處于職業(yè)生涯中期的員工去指導年輕員工，這種方法對雙方都有益處。 另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過讓其參加各種研討會、繼續(xù)教育等形式促使其技能知識更新。（三）對處于職業(yè)生涯晚期的員工管理（四）個人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容如果匹配過程運行合理，組織和個人雙方將彼此受益。這里以管理人員對“職業(yè)生涯成功”狀態(tài)的自我評價和組織的評價進行對比闡述,詳見表54。表54 職業(yè)生涯成功的評價對比評價方式評價者評價內容評價標準自我評價本人l 自己的才能是否得到充分的發(fā)揮l 對個人在組織中的發(fā)展、以及在社會中所做的貢獻是否滿意l 對自己職位、薪酬和其它待遇的變化是否滿意l 對處理職業(yè)生涯發(fā)展與其他
法律信息相關推薦
鄂ICP備17016276號-1