【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 率 運(yùn)營中心 5 客戶滿意度 企業(yè)級(jí) 營銷中心 6 人才吸引力 企業(yè)級(jí) 實(shí)際引進(jìn)人才數(shù) 政工中心 實(shí)際需要人才數(shù) 政工中心 人才吸引力 政工中心 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合計(jì) 經(jīng)濟(jì)利潤樹 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位產(chǎn)品價(jià)格 注：計(jì)劃的偏差 直接材料 直接人工 制造間接費(fèi)用 分配與庫存 總銷售收入 折扣 應(yīng)收帳款 存貨 預(yù)付支出 應(yīng)付帳款 應(yīng)付稅款 其他當(dāng)期負(fù)債 當(dāng)期負(fù)債 當(dāng)期資產(chǎn) 商品銷售成本 凈銷售收入 總利潤 營銷費(fèi)用 管理費(fèi)用 營運(yùn)資本 PP＆ E 遞延稅 收 /其他 資本資產(chǎn) 非當(dāng)期資產(chǎn) 投入資本 WACC 有效稅率 R＆ D 營業(yè)利潤 凈資產(chǎn) 資本費(fèi)用 經(jīng)濟(jì)利潤 實(shí)際 計(jì)劃的偏差 通過對(duì)經(jīng)營過程中的 KPI指標(biāo)的監(jiān)控，找出實(shí)際情況與計(jì)劃的差異，明確企業(yè)經(jīng)營管理改進(jìn)的關(guān)鍵問題所在，并落實(shí)到企業(yè)及各個(gè)部門計(jì)劃與考核中。 尋找企業(yè) KPI指標(biāo)的實(shí)際情況與計(jì)劃的差異 0500100015002022250030003500400045001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入010020030040050060070080090010001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入 01002003004005006007008001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入某企業(yè) 2022年 16銷售收入完成情況 企業(yè)下屬企業(yè)（ A） （ 2022年 16月銷售收入完成情況） 企業(yè)下屬企業(yè)（ B） （ 2022年 16月銷售收入完成情況） 問題點(diǎn) 問題企業(yè) 正常企業(yè) 問題點(diǎn) 案例分析： 成員公司 任務(wù) +戰(zhàn)略 開發(fā) CSF 和 KPI 經(jīng)營檢討 分析報(bào)告 內(nèi)部控制 自主管理 財(cái)務(wù)信息 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控責(zé)任 報(bào)告 授權(quán)管理 總結(jié) KPI指標(biāo)狀況報(bào)告 企業(yè)的績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)一般由財(cái)務(wù)部門和企業(yè)管理部門運(yùn)作，或上級(jí)組織有關(guān)部門參與運(yùn)作。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效監(jiān)控主要依靠企業(yè)管理部門對(duì)績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)體系的定期檢點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織有關(guān)人員采取對(duì)策和措施加以解決，必要時(shí)需及時(shí)報(bào)告上級(jí)組織；財(cái)務(wù)部門則應(yīng)按規(guī)定定期向上級(jí)組織財(cái)務(wù)部門報(bào)告 KPI指標(biāo)狀況；上級(jí)組織對(duì)口業(yè)務(wù)部門也要定期對(duì)下屬企業(yè)的經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)督導(dǎo)下屬企業(yè)加以改進(jìn)。 戰(zhàn)略規(guī)劃 績(jī)效考核 經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績(jī)效考核 輔導(dǎo)工作 溝通情況 計(jì)劃 落實(shí) 評(píng)價(jià)效果 — 分清優(yōu)劣 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 獎(jiǎng)優(yōu)罰懶 責(zé)任到人 企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃通過層層分解落實(shí)到人，并形成對(duì)員工個(gè)人考核的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。再通過階段性績(jī)效監(jiān)控與直接上級(jí)主管的觀察記錄與督導(dǎo)，且對(duì)照員工階段性績(jī)效成果，企業(yè)主管都要本著公正公平的原則，對(duì)自己的每一位下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，從而分清每一位員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)程度，為價(jià)值分配奠定基礎(chǔ)，如圖 7—16所示。 公司人力資源部 考核制度的制定 各級(jí)人力資源專干 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級(jí) HR和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 公司高層 公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施 績(jī)效考核不單純是人力資源部門的事，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事。企業(yè)各級(jí)各類員工都要充當(dāng)一定的角色，如圖 7—17所示。 KPI指標(biāo)是績(jī)效考核內(nèi)容的主要表現(xiàn)形式 1 、 考核內(nèi)容要求與構(gòu)成 考核內(nèi)容是績(jī)效管理的重點(diǎn)與靈魂 ， 是防止績(jī)效考核流于形式的關(guān)鍵 。 考核內(nèi)容要反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 成功的關(guān)鍵因素 ， 要反映企業(yè)經(jīng)營檢討后的改進(jìn)重點(diǎn) 。 考核內(nèi)容是企業(yè) 、 部門及個(gè)人工作計(jì)劃關(guān)鍵部分的體現(xiàn) 。 通過考核內(nèi)容要能檢查企業(yè) 、 部門及個(gè)人工作計(jì)劃的達(dá)成情況 。 企業(yè)的考核內(nèi)容由常規(guī) KPI指標(biāo) 、 改進(jìn) KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)三部分組成 。 常規(guī) KPI指標(biāo) 常規(guī) KPI指標(biāo)是指反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素改善狀況的階段性業(yè)績(jī)指標(biāo) 。 一般情況下 ， 納入對(duì)企業(yè)或部門考核的常規(guī)指標(biāo)為 3—5個(gè) ， 由上級(jí)組織確定；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和高中層管理者考核的常規(guī) KPI指標(biāo)可以與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門一致 。 其他員工個(gè)人考核的常規(guī) KPI指標(biāo)由其直接主管依據(jù)本單位承擔(dān)的 KPI指標(biāo)及被考核者的崗位職責(zé)確定 。 改進(jìn) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo)是通過各級(jí)管理者對(duì)企業(yè)或部門的經(jīng)營管理檢討 ， 從眾多經(jīng)營管理問題或 “ 短板 ” 中找出的針對(duì)改善企業(yè)或部門 、 個(gè)人業(yè)績(jī)的重點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)而確定的指標(biāo) 。 企業(yè)或部門的改進(jìn)KPI指標(biāo)由其上級(jí)單位或直接主管召開經(jīng)營管理檢討會(huì)確定；個(gè)人改進(jìn) KPI指標(biāo)由其直接主管確定。 行為指標(biāo) 行為指標(biāo)由與納入考核的改進(jìn) KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成 ， 是為改進(jìn) KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的 。 行為指標(biāo)由被考核者的直接主管確定 。 考核內(nèi)容確定的步驟 （ 1）所有考核者在確定考核內(nèi)容時(shí)都要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性經(jīng)營計(jì)劃。 （ 2）在確定考核中的常規(guī) KPI指標(biāo)時(shí)，必須考慮常規(guī) KPI指標(biāo)是否反映了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況和成功關(guān)鍵因素改善狀況以及當(dāng)年經(jīng)營計(jì)劃或工作計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)可制定《企業(yè)成功關(guān)鍵因素表》。 （ 3）在確定改進(jìn) KPI指標(biāo)時(shí)，必須進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出經(jīng)營管理中或工作中的主要問題和 “ 短板 ” ，明確解決問題的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上選取能反映問題得以解決的 KPI指標(biāo)作為改進(jìn) KPI指標(biāo)。企業(yè)可制定《企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)狀況檢點(diǎn)表》。 （ 4）在確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，然后在行為模塊中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考核。企業(yè)可編制《企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)》。 將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)合同化 業(yè)績(jī)合同是中層以上管理人員與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作 /業(yè)績(jī)訂立的正式書面協(xié)議，它定義公司各管理層的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定，確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重，參照歷史業(yè)績(jī)及未來策略重點(diǎn) ,設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，參與決定合同受約人薪酬與非物質(zhì)獎(jiǎng)懲。 企業(yè)與中層以上管理人員鑒定業(yè)績(jī)合同的目的是保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施，使管理者把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，在全公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)至上的企業(yè)文化，同時(shí)，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性。 業(yè)績(jī)合同具有兩個(gè)作用： （ 1）激勵(lì)集體業(yè)績(jī)。 明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)，提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋 。 （ 2）明確個(gè)人責(zé)任。 制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與企業(yè)利益相一致。 管理人員業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則： （ 1） 體現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績(jī) （ 2）建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化