【正文】 得分 述職評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià) 得分 計(jì)劃調(diào)整 日常工作完成情況 有關(guān)說(shuō)明 中高層管理者述職表 表二 經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和行動(dòng)方案 No 經(jīng)營(yíng)重點(diǎn) 行動(dòng)方案 負(fù)責(zé)人 規(guī)劃完成日期 方案完成日期 信息反饋： 中高層管理者述職表 表三 姓名 部門 職務(wù) 考核層次 考核期 半年 績(jī)效改進(jìn)和工作創(chuàng)新（ 20%） 自我總結(jié) 考評(píng)者評(píng)語(yǔ)及下期工作期望 業(yè)績(jī)改進(jìn) 10% 評(píng)語(yǔ)： 期望： 工作創(chuàng)新 105 評(píng)語(yǔ)： 期望： 考核得分 合計(jì) 等級(jí) 考核者簽名 被考核者簽名 KPI完成：分 業(yè)績(jī)改進(jìn)：分 工作創(chuàng)新：分 述職報(bào)告填寫要件 KPI完成情況（表 1） 報(bào)告考核期內(nèi) KPI完成情況 ， 并與同期水平相比明確工作的進(jìn)步情況 ， 審視全年目標(biāo) 、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度 ， 說(shuō)明差距和原因 。 計(jì)劃調(diào)整 ， 需將相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和 KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ， 調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn) 。 日常工作完成情況 （ 表 1） 日常工作完成情況是對(duì) KPI完成的補(bǔ)充 ， 可以作為 KPI考核的有效補(bǔ)充 。 有關(guān)說(shuō)明 （ 表 1） 承擔(dān)不同職責(zé)的部門根據(jù)自己部門的情況 ， 可以對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明 ， 可以作為 KPI考核的有效補(bǔ)充 。 A)工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作 ， 針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的原因 ， 按照優(yōu)先次序 ， 列出最主要的三項(xiàng)不足和最主要的三項(xiàng)成績(jī) ， 并扼要地指出原因 。 B)市場(chǎng)數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較 /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過(guò)準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo) ， 說(shuō)明客戶 、 竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位 、 策略 、 差異和潛力 ， 特別關(guān)注變化 、 動(dòng)向 、 機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn) ， 關(guān)注影響公司和部門 KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素和環(huán)境因素 ， 以及業(yè)界最佳基準(zhǔn) 。 C)核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施 ， 各部門要圍繞公司目標(biāo) ， 回顧本部門業(yè)務(wù)策略 、 中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù)改 進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況 ， 并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃 。 支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況 。 D） 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 公司通過(guò)組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜Α８鞑块T要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 信息反饋 指出項(xiàng)目運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。 考核等級(jí)是主管對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己顺煽?jī)可分為五個(gè)層次： A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(需要改進(jìn) )、 E（ 不合格）。 考核等級(jí)之定義如下表 等級(jí) 定義 涵 義 A 優(yōu)秀 實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。 B 良好 實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。 C 合格 實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求 ， 既沒(méi)有突出的表現(xiàn) ， 也沒(méi)有明顯的失誤 。 D 需改進(jìn) 實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 E 不合格 實(shí)際業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。 戰(zhàn)略規(guī)劃 績(jī)效考核 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 考核結(jié)果用于分配 工資管理 獎(jiǎng)金分配 晉升與調(diào)配 培訓(xùn)管理 考核結(jié)果 的應(yīng)用 績(jī)效考核完成后，將績(jī)效考核結(jié)果用于價(jià)值分配是績(jī)效管理過(guò)程政策性最強(qiáng)的一項(xiàng)工作。能否滿足員工合法利己的要求，是關(guān)系到企業(yè)大多數(shù)員工工作熱情能否繼續(xù)保持的大問(wèn)題，也是員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力源泉，是進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的潤(rùn)滑劑。 一般而言，績(jī)效考核結(jié)果可用于員工的工資、獎(jiǎng)金分配；也可用于職務(wù)晉升與調(diào)配；還可用于培訓(xùn)管理等。 考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配 獎(jiǎng)金應(yīng)與超額完成工作業(yè)績(jī)的狀況掛鉤。現(xiàn)有考核體系中，每半年工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)，但不是充分依據(jù)，還必須綜合企業(yè)各自全年度工作業(yè)績(jī)的總體水平。 獎(jiǎng)金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)應(yīng)有所不同。 表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核用于年度工資額的調(diào)整，即考核結(jié)果為 C、D等級(jí)的，扣減其下半年度工資額的 5%和 8%；二是工資的定期調(diào)資，即依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。如圖示： 3 2 1 － 1 S A B C D 考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。 連續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)，如下圖示： 連續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)上圖描繪了四類員工的考核結(jié)果曲線。 I類員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標(biāo)準(zhǔn)線以上，且呈上升趨勢(shì)，說(shuō)明其既有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)能力又有一定的潛力，正是可用之材。 II類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。 III類員工工作表現(xiàn)呈下降走勢(shì)，應(yīng)分析原因促其改進(jìn)，暫不宜晉升職務(wù)。 IV類員工表現(xiàn)平平或不佳，自然不能晉升選拔。 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛(ài)好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒(méi)有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。 能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)和提升管理干部的管理能力。 另外，對(duì)能級(jí)較高的勝任工作者也要通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其能力，落實(shí) “ 愛(ài)一行、干一行，干一行、專一行 ” 的人才政策。 激活沉淀 考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。 對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。再給以機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過(guò)嚴(yán)格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提高，不斷改進(jìn)工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊(duì)伍，才可在競(jìng)爭(zhēng)中反敗為勝。 個(gè)人發(fā)展 考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開(kāi)發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。