社會實(shí)踐報(bào)告樣word版(編輯修改稿)
2025-02-08 16:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 隨著企業(yè)進(jìn)步和企業(yè)文化的不斷豐富，企業(yè)對人才的要求將越來越高，近幾年來，企業(yè)通過參加一些大型招聘會、熟人推薦、人才網(wǎng)絡(luò)及內(nèi)部晉升的辦法獲得企業(yè)所需人才，大大的改觀了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)也遵循著“人盡其才、用其所長、職得其人”的用人原則，使得整個企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)趨于合理化。新職工在走上工作崗位之前，企業(yè)將對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使其基本 具備正式投入工作的能力，同時(shí)根據(jù)其工作能力付與相應(yīng)的勞動報(bào)酬。 二、南京宇能公司人力資源管理的現(xiàn)狀 : 機(jī)制創(chuàng)新是 ‘ 人才強(qiáng)企 ’ 戰(zhàn)略的核心， 企業(yè) 要加強(qiáng) 吸引 人才隊(duì)伍建設(shè)，就必須建立健全吸引、培養(yǎng)、管好人才的工作機(jī)制 。 招聘與錄用體制 宇能公司的人員招聘實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，從而可以降低企業(yè)的招聘成本。而且只有一個真正公正、透明的內(nèi)部招聘方式才能對企業(yè)的人力選聘起到一定的作用，反之將會大大挫傷企業(yè)員工的積極性。當(dāng)公司內(nèi)部招聘沒有適宜 的人選時(shí)就采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)一般都采用外部招聘方式。 公司在采用外部招聘的方法時(shí)，一般采用通過網(wǎng)絡(luò)選才、社會失業(yè)、 人才市場選聘 、加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才 、 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才 等方法來為該企業(yè)服務(wù)。公司現(xiàn)有的研發(fā)和技術(shù)類人員、行政管理類人員、商務(wù)類人員主要是通過網(wǎng)絡(luò)選才，與科研部門、高校聯(lián)系合作方式招聘過來的，而制造類人員大部分是通過社會失業(yè)、人才市場選聘方式招聘到公司的。 (1)用人部 門根據(jù)需要向人力資源部提出招聘申請 (填 寫人員需求申請表 )。 (2)人力 資源部根據(jù)核準(zhǔn)的人員增補(bǔ)申請表的任職要求 ,作出人 員招聘計(jì)劃 ,原 則上面向社會公開招聘 , 職員、技術(shù)員、管理類一般先由公司內(nèi)部公開招聘（對內(nèi)招聘），如無符合的則向社會公開招聘，通過人才招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘或媒體刊登招聘廣告（對外招聘）。 (3)人力 資源部招聘組負(fù)責(zé)搜集應(yīng)征者資料 ,并 負(fù)責(zé)考核其素質(zhì)及工作經(jīng)歷；相關(guān)證件南京廣播電視大學(xué) 畢業(yè)作業(yè) 第 7 頁 共 12 頁 7 資料的核實(shí)。 (4)用人需求部 門考核應(yīng)征者的技能水平。 (5)考核以面 試、筆試、和實(shí)際操作等方式進(jìn)行。 (6)人力 資源部及用人需求部門對應(yīng)聘者進(jìn)行面試甄選。 首 先由人力資源部進(jìn)行篩選并確定初試人員后通知需求用人單位進(jìn)行復(fù)試 ,復(fù)試后由人力資源部洽談薪資福利待遇。 (7)對重要崗位面試合格者需依程序呈報(bào)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可錄用。 (8)人力 資源部負(fù)責(zé)通知被錄用員工。 新聘 員工由人力資源部辦理上崗手續(xù)，技術(shù)、職員、干部類試用期為三個月，普工試用期為六個月，可視試用期成績適當(dāng)縮短或延長其試用期。 試用期間成績欠佳 ,部門主管認(rèn)為有必要停止試用時(shí) ,可立即提前辦理考核 ,終止任用。新進(jìn)員工試用期間如有自認(rèn)不適應(yīng)或志趣不合 ,亦可隨時(shí)自請離職并辦妥交接手續(xù)。 新聘 員工在試用期品行 不良，表現(xiàn)欠佳，或發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者，公司可及時(shí)予以辭退處理。 公司的薪酬管理 面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境。人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。 (1)薪酬激勵制度 公司的薪酬設(shè)計(jì)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之 間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理 。 一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自 己的情緒和工作態(tài)度。因此， 公司 在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行 。 而 針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才， 公司會 采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定 “ 獎金 ” 的數(shù)額，以保證公平和效率 。 (2)企業(yè)內(nèi)部晉升制度 職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。 該企業(yè)對于表現(xiàn)較好的員工會進(jìn)行提升他的職位。對生產(chǎn)線的員工進(jìn)行技術(shù)員培訓(xùn)和考核，考核合格后就提升為技術(shù)人員，使得其成為其他員工的 榜樣，其他生產(chǎn)員工在工
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