xxx股份有限公司平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理制度(編輯修改稿)
2025-02-08 00:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，事業(yè)部人力資源職能主管部門備案電子文檔。 2. 績(jī)效實(shí)施的信息收集、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo) ? 事業(yè)部人力資源職能主管部門根據(jù)績(jī)效信息收集頻度，收集、匯總其 B類受約人績(jī)效指標(biāo)信息，并于第 10個(gè)工作日后送報(bào)給相關(guān)發(fā)約人與受約人； ? 公司人力資源部根據(jù)績(jī)效信息收集頻度，收集、匯總其 B類受約人績(jī)效指標(biāo)信息，并于第 10個(gè)工作日后送報(bào)給相關(guān)發(fā)約人與受約人； ? 公司人力資源部與事業(yè)部人力資源職能主管部門有權(quán)進(jìn)行績(jī)效稽查，稽查的頻度由該部門自己確定，但每次稽查后應(yīng)當(dāng)及時(shí)填寫“績(jī)效稽查表”； ? B類受約人績(jī)效實(shí)施監(jiān)控的方式采取定期日常工作指導(dǎo)、績(jī)效會(huì)議兩種方式進(jìn)行。 ? B類受約人定期績(jī)效會(huì)議屬于部門內(nèi)部會(huì)議，由各部門負(fù)責(zé)人自行確定，本制度僅給予指導(dǎo)（見附件二）； ? 上級(jí)主管部門在進(jìn)行下級(jí)日?？?jī)效指導(dǎo)時(shí)應(yīng)當(dāng)視不同員工的狀態(tài)選擇不同的指導(dǎo)方式： ? 具體指示型：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的受約人，需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。 ? 方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的受約人給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向的指引。 ? 鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)技能的受約人給予一些鼓勵(lì)或建議，以促進(jìn)得到更好地效果。 績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)確定后，原則上一般時(shí)段中不應(yīng)調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)在半年的全面績(jī)效中期回顧時(shí)進(jìn)行整體調(diào)整；但是若預(yù)期的 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)環(huán)境 發(fā)生重大變化，及公司出現(xiàn)重要的臨時(shí)性工作任務(wù)，績(jī) 效目標(biāo)可隨之相應(yīng)調(diào)整。 ? 調(diào)整的程序?yàn)椋? (1) 由受約人向發(fā)約人提出績(jī)效目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)，發(fā)約人在認(rèn)可的前提下應(yīng)當(dāng)提出書面分析建議“績(jī)效目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)表”，并提交給 上級(jí) 審批后執(zhí)行 ，執(zhí)行過(guò)程后 應(yīng)當(dāng)對(duì)原《績(jī)效合同》進(jìn)行修改 并由人力資源的職能管理部門進(jìn)行重新備案 。 (2) 由發(fā)約人向受約人提出績(jī)效目標(biāo)調(diào)整要求，經(jīng)雙方協(xié)商后，發(fā)約人提出書面建議“績(jī)效目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)表” 行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)原《績(jī)效合同》進(jìn)行修改并由人力資源的職能管理部門進(jìn)行重新備案。 3. 績(jī)效考核 ? 考核周期 B類受約人績(jī)效考核周期 原則上為年度；各事業(yè)部可根據(jù)自身特殊情況，針對(duì)特定類別的崗位縮短其考核周期； 在 績(jī)效周期 結(jié)束后 30日內(nèi)，由發(fā)約人根據(jù)考核指標(biāo)信息收集情況按照 績(jī)效計(jì)劃初期制定的 績(jī)效目標(biāo)值及其 中途 調(diào)整情況，對(duì)受約人整個(gè) 績(jī)效周期內(nèi) 的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況評(píng)分，并填寫《績(jī)效合同》與受約人溝通 。 績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 分為（個(gè)人）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與（個(gè)人）綜合績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；（個(gè)人）績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 是依據(jù) 個(gè)人績(jī)效指標(biāo)計(jì)算出來(lái)的分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為：（個(gè)人）績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑考核指標(biāo)得分權(quán)重 ； （個(gè)人）綜合績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =（個(gè)人）績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 90%+所屬部門 的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)權(quán)重 10%）。 (3) 公司人力資源部、事業(yè)部人力資源職能主管部門在 年度評(píng)分結(jié)束 5日內(nèi)， 確認(rèn)績(jī)效期 依據(jù) 績(jī)效期考核分?jǐn)?shù)和 “考核等級(jí)表” 確定 考核等級(jí)，上報(bào)審批后 反饋考核等級(jí)信息（ 8等以上員工績(jī)效考核結(jié)果需經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子審批） ，“考核等級(jí)表”見附件一。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 所有受約人的考核結(jié)果應(yīng)用范圍如下： ? 個(gè)人呢績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與計(jì)算（依據(jù)個(gè)人綜合績(jī)效績(jī)效考核分?jǐn)?shù)）； ? 人事聘用（依據(jù)個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)）； ? 特殊獎(jiǎng)勵(lì)（依據(jù)個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)）。 1. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 ? 人力資源部將績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金的分配（見附表一）； ? 人力資源部將績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果將其作為調(diào)整其薪資在帶寬中位置的參考依據(jù)（見薪資管理制度）； ? 公司經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果及能力、態(tài)度的綜合評(píng)估作為人事任免的依據(jù)（但不局限于上述方面）； ? 公司經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)（但不局限于考核結(jié)果）。 2. A類受約人，如個(gè)人年度考核等級(jí)為最低等級(jí)，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或崗位調(diào)整后，考核等級(jí)認(rèn)為最低等級(jí)的人員，公司人力資源部有權(quán)作降級(jí)處理。 3. B類受約人，如個(gè)人年度考核等級(jí)為最低等級(jí)，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或崗位 調(diào)整后，考核等級(jí)認(rèn)為最低等級(jí)的人員，公司人力資源部有權(quán)作降級(jí)處理；或根據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)法》，按《勞動(dòng)合同》規(guī)定，予以解除勞動(dòng)合同。 4. 無(wú)論上述兩類任何一類受約人，對(duì)于上年度考核等級(jí)為最低等級(jí)的，不能參與公司的立功評(píng)獎(jiǎng)、任職資格晉升與公司調(diào)級(jí)、職位晉升等。 第五章 申訴 1. 考核申訴流程設(shè)置的目的 為避免因在績(jī)效管理工作中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，受約人可對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。 2. 申訴開始是由 受約人如果對(duì)自身考核結(jié)果不認(rèn)可，有權(quán)在接收到考核結(jié)果反饋表以后 2個(gè)工作日內(nèi)向間接上級(jí)提出申訴。 3. 申訴形式 填寫書面的“考核申訴表 ”以書面材料進(jìn)行申訴，無(wú)書面申訴材料的一律不準(zhǔn)受理。 4. 申訴處理 間接上級(jí)在接受申訴后，應(yīng)當(dāng)在 10各工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)并根據(jù)認(rèn)定結(jié)果填寫“考核申訴表”； 間接上級(jí)在完成申訴處理以后，應(yīng)在其發(fā)約人在場(chǎng)的情況下，將申訴處理結(jié)果反饋給申訴者； 申訴結(jié)果認(rèn)定后一律不接受其二次申訴。 第六章 績(jī)效管理日常工作紀(jì)律
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