人力資源管理第六部分(編輯修改稿)
2025-02-06 05:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 位的等級(jí)順序。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。 要素計(jì)點(diǎn)法： 首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值所需要運(yùn)用的若干報(bào)酬要素，然后對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和界定，并賦予不同的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一種職位中的每一個(gè)報(bào)酬要素實(shí)際處于的等級(jí)，評(píng)價(jià)人員就只需要把該職位每一個(gè)報(bào)酬要素上的點(diǎn)值進(jìn)行加總就可以得出該職位的總點(diǎn)值，最后再根據(jù)每一種職位總點(diǎn)值對(duì)所有職位進(jìn)行排序，即可完成職位的評(píng)價(jià)過(guò)程。 包括三大要素： A、報(bào)酬要素：常見(jiàn)的報(bào)酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件 B、反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重 C、數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度 操作步驟： 確定要評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定 確定不同報(bào)酬要素再職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值 確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值 運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)每一職位 3，職能 /技能薪酬設(shè)計(jì)體系 （ 1）技能薪酬體系是以員工所具備的能力或者技能為基礎(chǔ)的薪酬體系 （ 2）技能薪酬體系實(shí)施的前提是：工作的性質(zhì)（深度技能、廣度技能和垂直技能）、管理層的認(rèn)識(shí) （ 3）技能 /能力薪酬體系設(shè)計(jì)步驟： 第一，進(jìn)行工作分析 第二，評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單 第三，技能等級(jí)的確定與定價(jià) 第四，員工技能分析、培訓(xùn)和認(rèn)證 三、寬帶薪酬 ? 寬帶薪酬是指薪酬等級(jí)較少，同一等級(jí)的最高薪酬和最低薪酬差距比較大，不同薪酬等級(jí)之間存在重疊部分 ? 特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少、重視績(jī)效和能力、以市場(chǎng)為導(dǎo)向 ? 優(yōu)點(diǎn)：支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高；有利于職位輪換；解決了晉升難題 寬帶薪酬 ? 實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題：寬帶薪酬并不適用于所有的組織；有相應(yīng)的企業(yè)文化的支持；加強(qiáng)非人力資源管理人員的人力資源管理能力；要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃 四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（一） ? 利潤(rùn)分享和員工持股 利潤(rùn)分享：現(xiàn)金分享計(jì)劃（用現(xiàn)金分配利潤(rùn)）和遞延計(jì)劃（把員工的利潤(rùn)記入員工的帳戶，延遲到員工退休時(shí)支付） 員工持股： 現(xiàn)股計(jì)劃：通過(guò)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與、或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票 期股計(jì)劃：公司和員工約定在某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán) 期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來(lái)某一時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利 四、可變薪
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