【文章內(nèi)容簡介】 所發(fā)生的成本。 企業(yè)以標準成本作為人力資源管理手段 因此，運用標準成本有助于人力資源管理部門編制人力資源的投資預算，為人力資源獲得和開發(fā)方面的決策提供科學的成本數(shù)據(jù)，同時，也為人力資源的流動管理提供所需的成本信息。 可將人力資源實際發(fā)生的全部成本分為標準成本和成本差異兩部分 。 五、人力資源的機會成本和估算成本 1．人力資源機會成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那 部分收入。 2．人力資源估算成本 —— 是指人力資源機會成本的特種形態(tài)。 所以，在選擇各項備選方案時，就必須把利息視同成本進行估算，構(gòu)成估算成本。 第三節(jié) 人力資源成本核算方法 （ 9） 一、人力資源原始成本核算方法 2．獲得成本 人力資源的獲得成本是指企業(yè)為獲得一個新職員而必須付出的代價 因此， 人力資源獲得成本應包括 ： 招聘成本 、 選拔成本 、 錄用成本 和 安置成本 ? 招聘成本 —— 是企業(yè)用于確定人力資源來源的費用，包括企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的招聘費用，也包括企業(yè)為吸引可能的未來人員所發(fā)生的費用。 ? 選拔成本 —— 取決于新錄用人員的類型和選拔的方法。被選拔人員新?lián)蔚穆殑赵街匾?，選拔的過程越長，選拔的成本就越大。 ? 錄用和安置成本 —— 是指經(jīng)過招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費用。 3．開發(fā)成本 是指企業(yè)為使獲得的人力資源的業(yè)務水平符合具體工作崗位要求，提高其工作技能而支付的費用。 因此， 人力資源開發(fā)成本 包括： 企業(yè)定向成本 、 在職培訓成本 和 脫產(chǎn)培訓成本 。 ? 專業(yè)定向成本 —— 可分為熟悉成本和非正式培訓成本 非正式培訓又稱崗前培訓，是指在新員工正式開始工作前，為使他們 能掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識而付出的培訓成本。 ? 在職培訓成本 —— 即崗位培訓成本，是指在工作崗位上培訓員工時所發(fā)生的成本。 ? 脫產(chǎn)培訓成本 —— 是指員工脫離生產(chǎn)崗位進行培訓所發(fā)生的費用。 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補償費用 —— 是指離職者的工資和離職補償金。 3．離職管理費用 —— 離職過程中產(chǎn)生的一定的管理費用 4．離職前的效率損失 —— 也稱離職前的業(yè)績差別，是指一個員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的成本。 5．空職成本 —— 是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人員之 前，由于某一崗位出現(xiàn)空缺，不能完成某項工作或認為而引起的一種簡介成本。 這個職位空缺帶來的成本損失將大于該員工離職造成的直接成本損失。這些成本構(gòu)成了職位空職成本，它是一種應付成本。 第四節(jié) 人力資源成本核算程序 （ 5） 一、掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料 一般來說， 人力資源成本方面的原始憑證 主要有 5個方面的 內(nèi)容 ： 1． 時間耗損的原始記錄 2． 人員數(shù)量變動和投資變動的記錄 3． 有關人力資源是實支成本的原始資料 4． 有關人力資源應付成本的原始資料 5． 人力資源規(guī)劃方面的資料 二、對現(xiàn)有人力資源分類匯總 對企業(yè) 人力資源進行核算的一項重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標準進行分類匯總。 三、制定人力資源標準成本 人力資源標準成本 包括： 獲得成 本、 標準開發(fā)成本 和 標準重置成本 確定這種標準的目的是衡量和控制實際成本的支出 標準開發(fā)成本 —— 是指企業(yè)各類人員進行培訓所應當發(fā)生的成本 標準重置成本 —— 是指企業(yè)重置各類人員所應當發(fā)生的成本 在確定了人力資源標準成本后，可以通過各類人員實際成本與標準成本的差異，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，以便及時糾正并提出進一步改進的措施。 四、編制反映 人力資源成本狀況的報表 報 表主要有： 人力資源投資報表 、 人力資源成本報表 、 人力資源流動報表 、 人力資源資金平衡表 和 利潤表 等 1． 人力資源投資報表 — 是反映一定時期內(nèi)對各類人員投資的總成本的報表 2． 人力資源成本報表 — 反映一定時期內(nèi)為獲得和開發(fā)個人人力資源，以及由于人員離職而付出成本的報表 3． 人力資源流動報表 — 反映在一定時期、一定范圍內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量發(fā)生變動而付出的成本的報表 4． 人力資源資金平衡表和利潤表 — 在傳統(tǒng)會計報表的資金平衡表中增加了人力資產(chǎn)的占用和應交稅金、人力資源留存利潤的來源等欄目，在原利潤表中增加了由于人力資源投資于人力資源攤銷（損 耗）的差額而引起的利潤變動等欄目。 第五節(jié) 人力資源成本核算的具體形式 一、人力資源時間成本核算 員工對時間的耗用分為：生產(chǎn)實踐、人力資源投資時間和維護時間 3類 時間成本 —— 是指進行某項業(yè)務活動所需要的時間代價 時間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟業(yè)務活動的計劃時間成本與實際時間成本相比較，反映出人力差異和時間差異的變動。 人力差異反映的是實際使用人員與計劃需要人員的差異，時間差異反映的是進行某種特定活動的實際時間與計劃時間的差異。 二、人力資源投資匯總分析 為管理者提供在一定時期內(nèi)人力資源實 際投資的數(shù)額和實際投資于計劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時提出改進措施。 三、人力資源流動核算分析 可從兩方面進行：一是反映人力資源數(shù)量的變動；二是用貨幣金額反映人力資源的投資變動情況。 其作用在于：強調(diào)開發(fā)人力資源的重要性，可以評定人力資源管理部門的業(yè)績 這種報表能準確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。 人力資源投資中任何組成項目的攤銷一般都是 根據(jù)投資本身的預計有效壽命分攤的 。 四、人力資源邊際收益核算 又稱人力資源邊際貢獻，是指人力資源所創(chuàng)造的收入超出 人力資源變動成本后的余額 人力資源成本可分為：固定成本和變動成本兩類。 固定成本 —— 是指不隨人力資源數(shù)量變動而相應變動的支出。 變動成本 —— 是指隨人力資源數(shù)量變動而 成正比例 變動的支出 通過人力資源邊際收益的核算，可以了解每個員工的邊際收益與計劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對企業(yè)收益的影響及其應用 1．人力資源成本核算對企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。 2．人力資源成本核算的應用 ? 在人力資源規(guī)劃 中的應用 人力資源部門可以用原始成本來估計人力資源管理方面的預算成本 ? 在企業(yè)戰(zhàn)略計劃中的應用 過去在考慮 投資報酬率 時 ，只按傳統(tǒng)的資產(chǎn)來評價，不考慮人力資源的投資，現(xiàn)在應該以企業(yè)的全部資源的預期投資率這個概念作為評價標準。（這個 2個率區(qū)分一下） 當發(fā)生人員流動時，人力資源的攤派成本會作為一種損失而被注銷，這就會減少企業(yè)的凈收益，這樣就可以避免為暫時增加獲利能力而去損耗人力資產(chǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn)。 第二篇 招聘與配置 招聘的流程 1．提出招聘的需求 ? 根據(jù)崗位說明書，提出招聘需求 （ 2） 招聘人數(shù)的確 認 ? 招聘的時間：① 突發(fā)性的 —— 缺人的時候隨時提出的 待審批 ② 計劃性的 —— 每年的 年底 或者 2 月份 做的年度計劃 待審批 獲得批準后 2． 選擇招聘來源、渠道、發(fā)布廣告方式、時間、地點、招聘的人員數(shù) ? 招聘來源 —— ① 內(nèi)部招聘、② 外部招聘、（每個優(yōu)缺點仔細看）③ 內(nèi)外部招聘相互結(jié)合 ? 招聘渠道 —— 每個方法、渠道的優(yōu)缺點仔細看 ① 內(nèi)部招聘的方法 —— ② 內(nèi)部招聘的渠道 —— 位公告和職位投標 ③ 外部招聘的渠道 —— ? 發(fā)布廣告方式 —— 報紙 、 網(wǎng)絡 、雜志（各行業(yè)的專業(yè)雜志）、電臺、電視 ? 招聘時間 —— 高峰的時候招聘會取得更好的招聘成績： 3月份 7月份 ? 確定招聘的地點和需要招聘的具體人數(shù) 3．招聘實施 ? 發(fā)布廣告 ? 收集簡歷 ? 篩選簡歷 ? 選拔 ① 面試： ② 筆試 ： ③ 評價中心技術(shù)： g..書面案例分析 ? 談工資、入職體檢、背景調(diào)查 ? 錄用 ? 簽訂勞動合同 ？ 第五章 招聘準備 第一節(jié) 崗位勝任力分析 一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力 是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位 工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能 顯著區(qū)分 優(yōu)秀 與 一般 績效 的個體特征的綜合表現(xiàn)。 （最后一句話是崗位勝任力與工作分析的最大區(qū)別） 二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 （ 4個區(qū)別） 1． 研究對象 不同 2． 分析能力 不同 3．表現(xiàn)的 內(nèi)容 不同 4． 戰(zhàn)略意義 不同 三、 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 （ 6個 ） 1．知識 2．技能 3．社會角色 4．自我認知 5．特質(zhì) 6．動機 四、建立崗位勝任力模型的步驟 ： 1．定義績效的標準 2．選取分析績效標準樣本 3．獲取績效標準樣本有關崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 —— 以行為事件訪談法為主 4．建立崗位勝任力模型 —— 通過行為事件訪談報告提煉崗位勝任力 5．驗證崗位勝任力 —— 采用回歸法或其他相關的方法 所以，建立該公司銷售經(jīng)理的崗位勝任力模型首先應該，選取該公司不同的地區(qū)經(jīng)理進行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實際情況確立對經(jīng)理們的績效考評指標。 然后，在該公司現(xiàn)有的績效優(yōu)秀與績效一般的經(jīng)理當中隨機挑選 45 位經(jīng)理，對他們進行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三部分： 1．被訪 者的基本資料； 2．被訪者列舉自己的三件成功事件以及三件不成功事件；3．對被訪者的綜合評價。在實施行為事件訪談的同時，還對經(jīng)理人進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證崗位勝任力模型的有效性。 之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。 最后，根據(jù)該崗位勝任力模型明確了合格的銷售經(jīng)理應該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的銷售經(jīng)理培訓體系，根據(jù)“木桶原理”幫助經(jīng)理們找到了構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的“短木板”，有針對性的對經(jīng)理們 進行培訓，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 五、崗位勝任力模型的作用 （ 5點 ） 崗位勝任力模型 在人力資源管理活動中起著 基礎性 、 決定性 的作用，它為企業(yè)的 工作分析 、 人員選拔 、績效考評 、 員工培訓 以及 員工激勵 提供了強有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的 新基點 。 5個作用： 1．在工作分析中的作用 2．在人員選拔中的作用 3．在績效考評中的作用 4．在員工培訓中的作用 5． 在員工激勵中的作用 第二節(jié) 招 聘 策 略 一、招聘策略的規(guī)劃 1．與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 2．對現(xiàn)狀進行分析 —— 分析現(xiàn)有招聘程序 3．對候選人進行分析 —— 分為積極、偶爾積極、被動的候選人 3種類型 4．招聘最好的人員 5．不要忽略現(xiàn)有的員工 —— 幾人規(guī)劃和留用 二、 招聘的人員策略 （ 4個） 1．企業(yè)主管應積極參與招聘活動 2．招聘人員的標準之一是熱情 3．招聘人員應當是一個公正的人 4．對招聘人員的其他要求 —— 具有豐富專業(yè)知識、心理學知識和社會經(jīng)驗；品德高、舉止儒雅、文明、辦事效率高、開明爽朗 三、 招聘地點的策略 （ 3個） 1．招聘范圍 —— 范圍越廣，優(yōu)秀人才越多，成本越高 2．就近選擇以節(jié)省成本 3．選擇地點應相對固定 一般來說，招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘高級管理人才或?qū)＜?、教授；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。 四、 招聘時間的策略 ： 確定科學合理的招聘時間 1．在人才供應高峰期招聘 —— 每年的 2月份是低谷， 4月份和 7月份是高峰，農(nóng)村招聘要農(nóng)閑時 2．計劃好招聘時間 —— 確定應在職位空缺的多少時間前進行招聘，及時招 聘新員工補充空缺，避免因停工造成的損失。 第三節(jié) 招聘來源和渠道的分析與選擇 （ 9） 一、招聘來源的分析與選擇 ： 根據(jù)招聘對象的來源：可分為 內(nèi)部招聘 和 外部招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)點常常是外部招