醫(yī)院面試參考word版(編輯修改稿)
2025-02-04 08:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和貫徹 “ 以人為本 ” ，使 “ 人 ” 與 “ 工作 ” 和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工 “ 雙贏 ” ，達到利益最大化。為加強醫(yī)院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議： (一 )樹立正確的人力資源觀念 任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。 隨著社會的發(fā)展，對人 的認識也經(jīng)歷了幾個不同的階段，比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期把人看著工具，工業(yè)經(jīng)濟時代把人看成生產(chǎn)要素或者機器的附屬物、后工業(yè)經(jīng)濟時代把人看成一種具有無限潛力可開發(fā)的資源、知識經(jīng)濟時代把人看成主體。知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點： (1)人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長 Richard Deupree 說過： “ 如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品 牌，而留下我們的人， 10 年內(nèi)我們將重建一切。 ” (2)最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因為他們經(jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠遠大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價值。因此，醫(yī)院寧愿發(fā)很多的錢聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。 (3)知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被 動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。 (4)知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者成為醫(yī)院創(chuàng)造價值的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)。在醫(yī) 院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配 (人力資源管理的價值鏈 )中一定要掌握的 20：80 的原則。 即醫(yī)院 20%的員工 (知識型員工和職業(yè)醫(yī)院管理者 )創(chuàng)造了醫(yī)院 80%的價值，他們決定著醫(yī)院的未來，相反剩下 80%的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院 20%的價值，他們決定著醫(yī)院的穩(wěn)定。 (二 )建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度 選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過 實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。 公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。 平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫 “ 英雄不問 出處 ” ，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機會。 競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。 要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。 (三 )建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制 醫(yī)院要想有一個高效的運作機制 ，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說我們常說的要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。 員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常， 崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小 (大 )于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。
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