【文章內(nèi)容簡介】 展示組織的戰(zhàn)略軌跡。 財(cái)務(wù)角度 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度 客戶角度 我們以何種形象 展示給客戶？ 我們拿什么展示 給投資人 我們的經(jīng)營 效率如何？ 我們的員工 感覺如何？ 愿景與戰(zhàn)略 平衡計(jì)分卡的核心思想 41 標(biāo)桿基準(zhǔn)法選擇 KPI ?標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 差異 基準(zhǔn)公司 本公司 C公司 B公司 A公司 指標(biāo)X 標(biāo)桿基本法示例圖 42 標(biāo)桿基準(zhǔn)的分類 ?按照特性可以分為三類： ?戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的標(biāo)桿系統(tǒng)（總體戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)、職能戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)；產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、職能標(biāo)準(zhǔn)、最佳實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)等） ?管理職能的標(biāo)桿系統(tǒng)（市場營銷、人力資源等） ?跨職能的標(biāo)桿系統(tǒng)（客戶標(biāo)準(zhǔn)、成本標(biāo)準(zhǔn)等） ?按照標(biāo)桿參照的對象為三類： ?個(gè)體行為標(biāo)桿 ?流程標(biāo)桿 ?系統(tǒng)標(biāo)桿 43 成功關(guān)鍵分析選擇 KPI ?通過成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI，分為三個(gè)步驟： ?通過魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，即確定企業(yè) KPI維度。 ?進(jìn)一步分解，確定 KPI要素，提供一種“描述性”的工作要求。 ?確定 KPI 44 案例分析 ?KPI維度分析 ?最終確定公司成功的關(guān)鍵性要素為四項(xiàng)：市場領(lǐng)先、客戶服務(wù)、利潤增長、組織建設(shè)。 ?KPI要素解析 ?這種解析的過程主要是解決以下幾個(gè)問題： ?每個(gè)維度的內(nèi)容是什么？ ?如何讓保證這些維度的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)？ ?每個(gè)維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵措施和手段是什么？ ?維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ?選擇 KPI ?對指標(biāo)的選擇有三個(gè)要求：有效性、可量化、易測量。 ?匯總一級 KPI ?二級 KPI的建立 45 指標(biāo)的定義與描述 ?從前面我們得到了包括財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、一級、二級 KPI體系 ?我們分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類 ?見后！ 46 四、具體崗位績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 具體崗位績效指標(biāo)的確定 ? 指標(biāo)權(quán)重的確定 ? 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 47 具體崗位績效指標(biāo)的確定 ?目標(biāo)的層層分解 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點(diǎn) 部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo) 個(gè)人工作任務(wù) 高層管理者績效目標(biāo) 中層管理者績效目標(biāo) 基層管理者績效目標(biāo) 員工績效目標(biāo) 自上而下分解目標(biāo) 自下而上匯總業(yè)績 48 各層次績效指標(biāo)的制定 ?制定具體崗位的績效指標(biāo)時(shí)，一般從兩方面進(jìn)行考慮：對 結(jié)果的關(guān)注 和對 過程行為 的關(guān)注。 ?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者更多的是對 結(jié)果 承擔(dān)責(zé)任。 ?基層員工的 行為指標(biāo) 占了較大權(quán)重。 49 基層專業(yè)人員績效指標(biāo)的制定 ?基層員工的績效指標(biāo)來源于兩個(gè)方面： ?來源于 員工崗位職責(zé) ，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻(xiàn)。 ?來源于由 戰(zhàn)略層層分解的部門目標(biāo) ，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的支持，對流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)。 ?基層員工的績效指標(biāo)包括了個(gè)人承擔(dān)的 KPI和 行為指標(biāo) 兩部分，即結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)的結(jié)合。 50 ? 基層員工績效指標(biāo)的內(nèi)容 戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn) 企業(yè)一級 KPI 部門二級 KPI 個(gè)人 KPI 個(gè)人行為指標(biāo) 職業(yè)化行為要求 行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 部門職責(zé) 職位職責(zé) 個(gè)人績效指標(biāo) 51 崗位 KPI的確定 ? 崗位 KPI的確定流程 部門目標(biāo) 崗位 1 崗位 2 工作模塊 1 工作模塊 2 工作模塊 3 工作模塊 4 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X 指標(biāo)X .。 .。 .。 .。 .。 .。 崗位 KPI確定 52 ? 按崗位職責(zé)分解部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門指標(biāo) 1 部門指標(biāo) 2 部門指標(biāo) 3 部門指標(biāo) 4 崗位 1 崗位 1 崗位 1 53 ? 崗位的工作模塊分析 工作模塊 1 工作模塊 2 工作模塊 3 工作模塊 4 崗位 X 指標(biāo) X 指標(biāo) X 指標(biāo) X 指標(biāo) X 指標(biāo) X 指標(biāo) X 54 ?練習(xí)：市場部各部門的 KPI分析與確定 55 指標(biāo)權(quán)重的確定 ?確定指標(biāo)權(quán)重的意義： ?權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)； ?權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念； ?權(quán)重直接影響評價(jià)結(jié)果； ?權(quán)重是企業(yè)評價(jià)的指揮棒； ?權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。 ?確定指標(biāo)權(quán)重的原則： ?戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則； ?拾遺補(bǔ)闕原則； ?系統(tǒng)優(yōu)化原則； ?考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。 56 指標(biāo)權(quán)重確定的關(guān)鍵點(diǎn) ?兩次權(quán)重分配。 第一次 KPI權(quán)重分配和行為權(quán)重指標(biāo)分配；第二次指在 KPI和行為指標(biāo)中各考核指標(biāo)的權(quán)重分配。 ?向 KPI傾斜。 所有的考核指標(biāo)要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向，權(quán)重分配時(shí) KPI為主，行為指標(biāo)為輔。 ?靈活處理個(gè)性化考核。 引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。 ?確定指標(biāo)權(quán)重的方法 57 確定指標(biāo)權(quán)重的方法 ?經(jīng)驗(yàn)法 ?權(quán)值因子判斷表法 ?方法：將行因子與列因子進(jìn)行比較。采用四分值，非常重要的指標(biāo)是 4分，比較重要的指標(biāo)為 3分，同樣重要的為 2分，不太重要的為 1分，很不重要的為 0分。 ?AHP方法 58 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 ?分 定性 和 定量 分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 ?設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要確定 基準(zhǔn)值 ，考評體制是五層次的話，那中間層次的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)視為基準(zhǔn)。 ?定量的指標(biāo)一般有 加減分法 和 規(guī)定范圍法 兩種制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的辦法。 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 59 五、績效管理循環(huán) ? 績效計(jì)劃 ? 績效輔導(dǎo) ? 績效考核 ? 績效考核結(jié)果反饋與面談 ? 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 60 ? 績效管理循環(huán)體系 經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo) 結(jié)果反饋 經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo) 績效計(jì)劃 績效輔導(dǎo) 績效考核 61 績效計(jì)劃 ?績效目標(biāo)的設(shè)立是公司目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程，同時(shí)也是 牽引 工作前進(jìn)的關(guān)鍵。 ?績效目標(biāo)的來源與崗位 KPI的來源是一致的，即來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。 ?績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。 績效 目標(biāo) 績效目標(biāo)牽引形成合力 62 績效目標(biāo)的內(nèi)容 ?一類目標(biāo)是針對 KPI的績效目標(biāo)，通常稱為 結(jié)果指標(biāo) 。結(jié)果指標(biāo)一般是對員工在一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求，以 定量指標(biāo) 為主。 ?第二類指標(biāo)是 行為指標(biāo) 。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定通常以 任職資格中的行為標(biāo)準(zhǔn) 為依據(jù)，這就要求管理者根據(jù)每個(gè)員工不同的情況有選擇性地進(jìn)行評價(jià)。 63 績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)程序 ?企業(yè)制定經(jīng)營重點(diǎn)，并以 KPI或經(jīng)營計(jì)劃的形式發(fā)布。 ?部門制定部門目標(biāo)并將任務(wù)分解到員工。 ?員工已經(jīng)部門目標(biāo)分解到個(gè)人任務(wù)，制定工作計(jì)劃。 ?員工與主管人員就工作計(jì)劃進(jìn)行溝通并達(dá)成一致，形成績效目標(biāo)。 64 績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 ?績效目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 ， SMART原則，絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn) ?S—— 具體的 —— 目標(biāo)是否具體？ ?M—— 可衡量的 —— 目標(biāo)是否可以衡量？ ?A—— 可達(dá)到的 —— 目標(biāo)能否達(dá)到？ ?R—— 相關(guān)的 —— 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?T—— 基于時(shí)間的 —— 目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求？ ?什么樣的程度是合格水平，什么樣的程度是優(yōu)秀水平？ 65 績效輔導(dǎo) ?耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程好壞直接影響著績效管理的成敗。 ?績效輔導(dǎo)階段主要的工作有持續(xù)不斷的 績效溝通 、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。 ?持續(xù)不斷的溝通（語言、報(bào)表、會(huì)議） ?數(shù)據(jù)收集形成記錄 66 績效考核 ?績效評價(jià)的誤區(qū)，如何解決？ ?平均趨勢 ?暈輪效應(yīng) ?刻板影響 ?極端傾向 ?類似誤差 ?膨脹壓力 ?不適合代替 ?近期影響 67 正確的做事 ——績效考核的類型和方法 Management By Objec