廣州中醫(yī)藥大學(xué)本科生畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-07 22:53 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和“外因”兩方面。 表 9 職工工作滿意度歸因多元回歸分析 項(xiàng)目 偏回歸系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 標(biāo)準(zhǔn)偏回歸系數(shù) T P 常數(shù)項(xiàng) 內(nèi)因（自身） 內(nèi)因（同事、領(lǐng)導(dǎo)等） 內(nèi)因（醫(yī)院內(nèi)部其他資源） 外因（人） 外因（其他資源） 將行政后勤人員的人口學(xué)特征和相關(guān)分析中與行政后勤人員工作滿意相關(guān)的 20個(gè)條目為自變量，“員工對(duì)自己所從事工作滿意度”為因變量 ,進(jìn)行多元回歸分析。由表 9 可知，內(nèi)因（醫(yī)院內(nèi)部其他資源）的數(shù)值最大，其次是內(nèi)因（自身），內(nèi)因（同事、領(lǐng)導(dǎo)等），證明該院行政后勤人員工作滿意度受醫(yī)院內(nèi)部因素影響較大。由于該院資源分配不夠均衡，沒(méi)有完善的管理模式，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政后勤人員的需求及工作激勵(lì)方面認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致了相關(guān)結(jié)果的產(chǎn)生。另外，外因帶來(lái)的影響也不容忽視 。雖然該院的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，效益有所上升，但在人力資源的運(yùn)用及行政后勤工作的創(chuàng)新上與廣東其他地區(qū)（特別是珠三角一帶）的同級(jí)中醫(yī)院相距甚遠(yuǎn)。從調(diào)查結(jié)果得出：有5 項(xiàng)因素進(jìn)入回歸方程 ,分別屬于薪酬待遇 (表 8 中的第 2和 4項(xiàng) )，群體凝聚力（第7 5 項(xiàng)）和民主管理（包括培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)的分配管理）（第 3 項(xiàng)），這幾個(gè)因素對(duì)員工工作滿意度總變異的解釋能力為 %。其中以第 1 項(xiàng)和第 2 項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)偏回歸系數(shù)最大 ,表明這兩項(xiàng)對(duì)員工工作滿意度的影響最大。 （二）工作環(huán)境較差，工作及學(xué)習(xí)壓力大 在對(duì)醫(yī)生、護(hù)理人員、職能科室行政后勤人員 工作滿意度的比較分析中，我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤人員相對(duì)于臨床醫(yī)生、護(hù)士，感到社會(huì)地位高、工作氛圍好、相對(duì)報(bào)酬高、工作環(huán)境舒適、工作前景好。在工作量和工作風(fēng)險(xiǎn)上三者無(wú)顯著差異。醫(yī)生和護(hù)士相比差異不大。由于醫(yī)生和護(hù)士在臨床上必須直接面對(duì)患者，為此，盡管三者都有較高的工作風(fēng)險(xiǎn)感，但相對(duì)而言，行政后勤人員的工作滿意度要高于臨床工作人員。此外，由于工作內(nèi)容的不同，具體影響工作滿意度的指標(biāo)也會(huì)有差異，例如，國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，不同科室、班次，不同工作目的的行政后勤人員工作滿意度也不相同。由此提示，醫(yī)院在確定改善工作條件，提高員 工工作滿意度的時(shí)候，不能因行政后勤人員工作滿意度有所提高而忽視了對(duì)他們的關(guān)注。 某縣中醫(yī)院近幾年發(fā)展較迅速 ,隨著周邊經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院的病源也在不斷增加 ,多方面原因使得醫(yī)院近幾年的業(yè)務(wù)量不斷增長(zhǎng) ,給醫(yī)院帶來(lái)了較好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院引進(jìn)了一大批高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員 ,促進(jìn)了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。因此 ,醫(yī)院內(nèi)各層次員工（特別是行政后勤人員）的工作滿意度有所提高，但仍顯著低于較滿意的理論值（ 分）。 一方面 , 韶關(guān)地區(qū)縣級(jí) 中 醫(yī)院的工作條件相對(duì)較差 ， 兼顧臨床工作的行政后勤人員的工作比較辛苦，工作時(shí)間較長(zhǎng)，而且面 對(duì)來(lái)自病人、醫(yī)院等的工作壓力較難緩解。另一方面，醫(yī)學(xué)是關(guān)乎人生命的事業(yè)，需要不斷的學(xué)習(xí)深造，因此他們的自我責(zé)任感較強(qiáng)，學(xué)習(xí)的壓力較大，導(dǎo)致工作滿意度較低。 （三）管理模式及相關(guān)制度有待完善 由于經(jīng)濟(jì)等外部條件的限制，醫(yī)療衛(wèi)生資源較少，某縣中醫(yī)院的臨床能力不高，醫(yī)院管理制度較不完善 。 不少員工管理知識(shí)薄弱，對(duì)行政后勤工作不夠重視。部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要提高臨床能力，獲得更多的利潤(rùn)就好。因此，行政后勤人員，特別是兼任臨床工作的行政后勤人員更能感受到制度上的欠缺給醫(yī)院帶來(lái)的危害。 結(jié)果顯示滿意度最低的是工資及福利，其次 是晉升機(jī)會(huì)，初步認(rèn)定由于“薪酬制度及培訓(xùn)制度”不規(guī)范造成。其中兼任臨床工作的行政后勤人員低于純行政后勤人員，年齡較輕的員工低于年齡較大的員工。 （ 1） 個(gè)人原因 ：期望值較高，一般而言員工會(huì)過(guò)高的估計(jì)自己的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然就會(huì)對(duì)晉職有過(guò)高的期望，而這個(gè)期望有時(shí)只是員工的自我定位。當(dāng)實(shí)際情況低于他的期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿。 （ 2） 社會(huì)原因：如醫(yī)8 療體制、人事體制等。目前，我國(guó)基層中醫(yī)院行政后勤人員（特別是中高層）大部分都為中老年男性，某縣中醫(yī)院也有同類情況。醫(yī)院人事體制中存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，公平性較缺乏，男性較之女 性在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)有更大的優(yōu)勢(shì)。這種不良現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重挫傷醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，從而導(dǎo)致低的工作滿意度。 通過(guò)對(duì)不同職位、不同年齡、不同職稱之間的行政后勤人員進(jìn)行比較，結(jié)果顯示18－ 40歲兼任臨床工作的高學(xué)歷行政后勤人員各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)值均偏低。除了“工作辛苦、工作條件較差”之外，崗位管理不到位，激勵(lì)政策的缺失也是主要的原因。醫(yī)院本應(yīng)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的地方，工作目標(biāo)不明確，發(fā)展空間狹窄，難免導(dǎo)致大量人才的流失。 （四） 工作滿意度測(cè)評(píng)和分析技術(shù)較低 （ 1）政府相關(guān)部門和某縣中醫(yī)院本身對(duì)該項(xiàng)目的認(rèn)知較低，測(cè)評(píng)和分析技術(shù)不高，經(jīng)驗(yàn)缺 乏，相關(guān)專業(yè)人員不足；另一方面，部分員工（特別是中老年行政后勤人員）安于現(xiàn)狀，害怕開(kāi)發(fā)新技術(shù)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。 （ 2）深圳某區(qū)中醫(yī)院多項(xiàng)條件都比某縣人民醫(yī)院、某縣中醫(yī)院優(yōu)越。深圳是廣東省富裕地區(qū)之一，競(jìng)爭(zhēng)激烈。雖然人們生活壓力大，作為醫(yī)院行政后勤人員，特別是兼任臨床職務(wù)的行政后勤人員來(lái)自工作的心理負(fù)擔(dān)明顯，但該地員工（特別是領(lǐng)導(dǎo)層）較重視工作滿意度的測(cè)評(píng)工作，相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)也比較完善。 某縣中醫(yī)院行政后勤人員每項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)分?jǐn)?shù)均比試驗(yàn)組（某縣人民醫(yī)院及深圳某區(qū)中醫(yī)院）高，但在賦值范圍中仍處于偏低的水平，表明員工滿意 度仍有很大的提高的必要。工作滿意度具有一定的個(gè)體差異，不同年齡的行政后勤人員滿意度有顯著差異，并且年齡越大，滿意度就越高。一方面，隨著年齡的增大，人們會(huì)增加對(duì)已經(jīng)取得的成就的肯定，降 低抱負(fù)水平；另一方面，隨著任職時(shí)間的增加，對(duì)本單 位的認(rèn)同感越大，相應(yīng)的滿意感也就越高，還可能隨著年齡的增長(zhǎng)，職位、收入等都有所提高，自然相應(yīng)的滿意感就會(huì)提高。 [7] 四、建議 （一）關(guān)注物質(zhì)因素和發(fā)展因素的共同作用 結(jié)合對(duì)于工作因素中不滿意的選擇對(duì)比來(lái)看，排在前兩位的是薪資待遇差和沒(méi)有成長(zhǎng)空間（培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)少）。 [89]這樣的結(jié)果符合馬斯洛心理需求層次分布理論：在物質(zhì)的基礎(chǔ)層面上追求更高的精神和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)看，人們?cè)诼殬I(yè)上普遍缺乏一種安全感，一方面人們?cè)谖镔|(zhì)層面的需求沒(méi)有得到充分滿足，所以引發(fā)其職業(yè)或工作不滿意的首要因素在于薪資待遇；另外一個(gè)方面是環(huán)境變化速度快和競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人們?cè)陉P(guān)注各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的同時(shí)又不得不關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，所以促成其滿意的首要因素則是成長(zhǎng)空間和機(jī)會(huì)。也就是說(shuō)，在同等條件下，增加薪資待遇不一定9 能夠增加滿意度，但如果縮減薪資水平，則必然增加不滿意感；同樣的，在相當(dāng)?shù)男劫Y水平下，增加或減少成長(zhǎng) 和發(fā)展機(jī)會(huì)，則必然導(dǎo)致增加或減少滿意感。薪資是基礎(chǔ)性問(wèn)題，而成長(zhǎng)則是根本性問(wèn)題。 （二）降低運(yùn)營(yíng)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益 政府及有關(guān)部門在對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)給予更大的重視的同時(shí)，加大資金、技術(shù)的投入也非常重要。針對(duì)韶關(guān)地區(qū)的情況，只有各個(gè)部門之間相互配合，如經(jīng)貿(mào)部積極招商引資，交通部門積極改善道路路況等，縣區(qū)的經(jīng)濟(jì)才能得到發(fā)展，才會(huì)有更多的病患選擇此類中醫(yī)院。另一方面，縣級(jí)中醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與各“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、衛(wèi)生所及縣城社區(qū)醫(yī)療服務(wù)中心”的聯(lián)系；由行政人員制定方案，積極開(kāi)展中醫(yī)院相關(guān)業(yè)務(wù)，如“針灸推拿、簡(jiǎn)易疾病中草藥治療套 餐”等。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)提高員工的工作積極性及工作滿意度，在真正履行為群眾服務(wù)的職責(zé)的同時(shí)，醫(yī)院也獲得較高的“知名度和美譽(yù)度”及業(yè)務(wù)量。 （三）完善管理模式及相關(guān)機(jī)制
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