【文章內(nèi)容簡介】 的實際狀況和激勵需求 ,從而能夠“對癥下藥 ,根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)及其公務(wù) 員的實際情況出臺改革的政策措施 ,完善基層公 務(wù)員的職業(yè)生涯管理體系。通 過介紹引進國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究成果和實踐經(jīng)驗 ,有助于開拓視野 ,為基層 公務(wù)員管理制度設(shè)計提供操作性的參考 ,促進先進理論在實踐中的推廣應(yīng)用。 職業(yè)生涯理論一直是人力資源管理領(lǐng)域和相關(guān)學科研究的熱點。國外和港 臺地區(qū)許多專家和學者都對職業(yè)生涯及其相關(guān)理論進行了一系列深入的研究 , 在企業(yè)界得到了廣泛應(yīng)用 ,并在一些公共部門和政府公務(wù)員管理中進行了探索 和運用。 在國內(nèi) ,職業(yè)生涯理論也引起了廣泛的關(guān)注 ,有越來越多的學者和官員從 事職業(yè)生涯理論研究 ,發(fā)表了許多研究成果 ,在國內(nèi)企業(yè)界和公共 部門也正逐 步推廣。隨著公務(wù)員制度的不斷完善 ,國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員管理和激勵方面的研究 成果也逐漸豐富起來。但目前從筆者能夠查閱的大學圖書館、中國學術(shù)期刊網(wǎng)、 維普中文全文數(shù)據(jù)庫等相關(guān)文獻資料以及百度、 Google 等搜索引擎所檢索的中 文文獻來看 ,發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員管理中引入職業(yè)生涯管理的研究還是較少 , 而且多數(shù)文獻都是偏重于通過中西方對比 ,研究宏觀層面上的公務(wù)員制度建設(shè)。 而將該理論引入到具體類型、具體層次的公務(wù)員管理 ,比如基層公務(wù)員管理中 的 ,很少涉及。 因此 ,本課題的研究有助于豐富國內(nèi)關(guān)于該理論的研究 ,擴 大該理論的應(yīng) 用范圍 ,提高該理論在我國的適應(yīng)性 ,為后繼相關(guān)研究提供借鑒和參考。 所用方法 本文將采用文獻分析法和比較分析法相結(jié)合的方式對現(xiàn)有的研究理論和實 際操作進行分析 ,以提出適合我國基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的方法和措施。 5基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 (1)文獻分析法。通過收集、分析和整理國內(nèi)外有關(guān)政府公務(wù)人員職業(yè)生 涯管理相關(guān)文獻和資料 ,同時對經(jīng)典的職業(yè)生涯管理理論進行匯總和介紹 ,為 對我國基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的研究提供基礎(chǔ)。 (2)比較分析法。本文對西方發(fā)達國家公務(wù)員職業(yè)生涯管理的成熟做 法進 行了介紹 ,同時與我國現(xiàn)有的公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系進行了對比分析。通過 對比 ,希望能夠借鑒和吸收國外相關(guān)的成功經(jīng)驗和做法 ,從而最終結(jié)合我國的 特殊情況 ,為我國基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理提出相關(guān)的建議和對策。 相結(jié)合的方法。在理論分析方面 ,本文引用了諸多國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯的 理論研究成果 ,運用人力資源管理理論、組織行為學、政治學、公共管理理論 以及心理學方面的相關(guān)學術(shù)成果 ,從諸多學科的交叉視野出發(fā) ,通過整理歸納 中外大量文獻資料 ,博采眾長 ,嘗試性探索基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的設(shè) 計理念。基層公務(wù)員管理研究 直面基層實際 ,無論是高校院所的理論學者 ,還 是鄉(xiāng)土村間的農(nóng)村干部 ,都有研究和感觸 ,對研究成果的現(xiàn)實性和可操作性要 求很高 ,要經(jīng)得起各方面的評判。因此本文在實證研究方面作了重點安排 ,在 廣泛調(diào)出研究的基礎(chǔ)上 ,深入剖析了煙臺市公務(wù)員管理實踐中存在的內(nèi)外因素 和深層次原因。通過實證分析與理論分析相結(jié)合 ,兼收并蓄 ,提出了煙臺市基 層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展管理體系的設(shè)計思路。 2 系統(tǒng)分析與比較分析的方法。公務(wù)員職業(yè)發(fā)展管理是涉及因素甚多、涵 蓋面極廣的現(xiàn)代管理課題 ,因而倘若沒有結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性的分析方法就不可能 全面而準確地 掌握諸多基本因素的性質(zhì)及其相互依賴、彼此制約的關(guān)系。 因此 ,本文將基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的相關(guān)主體 ,包括公務(wù)員個人、基 層機關(guān)和上級主管部門看成一個相互配合協(xié)調(diào)的統(tǒng)一責任主體 。將相關(guān)的制度 和因素 ,包括干部制度、公務(wù)員制度、行政管理體制、行政文化等看成一個相 互制約又相互促進的大系統(tǒng) ,通過宏觀和微觀的結(jié)合來進行設(shè)計。另外 ,本文 運用比較研究的方法 ,比較分析了中外學者的理論研究 ,通過相互比較借鑒 , 取長補短 ,指導實務(wù)。通過公共部門人力資源管理的各項職能工作間的比較 , 亦可鑒別各自不同的特點和性質(zhì) ,以便于在職 業(yè)發(fā)展開發(fā)與管理過程中兼顧公 6 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 務(wù)員個人成長和公共管理目標實現(xiàn)的關(guān)系 ,這對于公務(wù)員管理部門的決策和管 理不無裨益。 研究內(nèi)容 近年來 ,我國各級政府在人力資源管理的改革上作了不少大膽的探索 ,特 別是引進了象企業(yè)一樣的績效考核制度 ,但是政府工作特別是基層政府工作與 企業(yè)有很大區(qū)別 ,有許多工作不能向企業(yè)一樣采取量化標準。另一方面 ,如果 簡單地照搬企業(yè)的考核管理辦法 ,一味地強調(diào)考核的重要性 ,卻忽略了基層公 務(wù)員自身能力的開發(fā)和培養(yǎng) ,基層公務(wù)員的工作積極性不但沒有得到發(fā)揮反而 會有所削弱。因此只有徹底改變現(xiàn)有的基層公務(wù)員管理模式 ,實行科學的基層 公務(wù)員職業(yè)生涯管理模式 ,將基層公務(wù)員的成長成才納入政府的發(fā)展目標 ,才 能實現(xiàn)基層政府與基層公務(wù)員的“雙贏”。本文就是圍繞如何建立一套行之有效 的基層公務(wù)員職業(yè)管理模式而展開的 ,由于人力資源管理其本身就是一套很復(fù) 雜的管理程序 ,也是基層組織和基層公務(wù)員很關(guān)心的問題 ,如何做到既能保證 基層公務(wù)員的切身利益又能保證基層組織目標的順利開展 ,特別是強調(diào)基層政 府如何開展組織的基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 ,并且在基層公務(wù)員的職業(yè)生涯 管理過程中如何進行適 度干預(yù)將是本文探討的一個重點。 本文將首先介紹職業(yè)生涯管理概念、理論基礎(chǔ)及基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理 的現(xiàn)狀 ,結(jié)合基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀改革 ,分析職業(yè)生涯管理對策方 面的創(chuàng)新領(lǐng)域。 7 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 第二章 國內(nèi)外基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理相關(guān)綜述和有效借鑒 職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論 職業(yè)生涯管理的概念 一個人長大成人、融入社會 ,有兩項重要問題要解決 ,即組建家庭和尋找 工作崗位。前者即婚姻社會化問題 ,后者即職業(yè)社會化問題。所謂職業(yè)社會化 , 就是一個人走上社會 ,尋求到一定的 職業(yè)崗位并在這個崗位上工作 ,適應(yīng)職業(yè)、 適應(yīng)工作環(huán)境 (物質(zhì)環(huán)境與人際環(huán)境 ),在社會中尋找到自己的合適位置 ,并得 到終身的歸宿。 早期的職業(yè)生涯概念是沙特列提出的。他認為 , “職業(yè)生涯是指一個人終生 經(jīng)歷的所有職業(yè)的整體歷程” ,以后他又進一步指出 :“職業(yè)生涯是生活中各種 事件的演進方向和歷程 ,是統(tǒng)合人一生中的各種職業(yè)和生活角色 ,由此表現(xiàn)出 個人獨特的自我發(fā)展組型 。它也是人自青春期到退休后 ,一連串有酬或無酬職 位的綜合 ,甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色”。 臺灣學者林幸臺指出 ,職業(yè)生涯包括個人一生中所從事 的工作 ,以及其擔 任的職務(wù)、角色 ,同時也涉及其他非工作或非職業(yè)的活動 ,即個人生活中衣食 住行娛樂方面的活動與經(jīng)驗。 韋伯斯特 (Webster)把“生涯”的外延進一步擴大 ,他指出 ,職業(yè)生涯是 個人一生職業(yè)、社會與人際關(guān)系的總稱 ,即個人終生發(fā)展的歷程。 格林豪斯認為 ,職業(yè)生涯是“貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的 經(jīng)歷的組合”。他強調(diào)職業(yè)生涯的定義既包含客觀部分 ,例如工作職位、工作職 責、工作活動以及與工作相關(guān)的決策 ,也包括對工作相關(guān)事件的主觀覺知 ,例 如個人的態(tài)度、需要、價值觀和期望等。 ?邱美華、董華欣主編 .生涯發(fā)展與輔導 [M].北京 :心理出版社 , 姚裕群 劉家珉主編 .職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].北京 :首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 ,2020。 43 倪星 ,謝志平 ,呂志奎 .人力資源管理 [M]. 長春 :東北財經(jīng)大學出版社 , 2020. 249 8 基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理 雖然學者們對于職業(yè)生涯的界定表述各有不同 ,但通過分析我們可以發(fā)現(xiàn) , 其實質(zhì)卻保持一致 ,都是指貫穿于個人一生的職位角色和職業(yè)經(jīng)歷。只是 ,有 的學者將其外延擴大 ,認為職業(yè)生涯不僅包括職業(yè)角色和 經(jīng)歷 ,甚至還包括社 會經(jīng)歷和人際關(guān)系 ,也就是說是真?zhèn)€人生的發(fā)展經(jīng)歷。經(jīng)過歸納 ,可以看出職 業(yè)生涯有如下特性 : (1)獨特性 :每個人都有自己的職業(yè)條件 ,有自己的職業(yè)理想 ,有自己的 職業(yè)選擇 ,有為實現(xiàn)自己的職業(yè)理想所做的不同努力 ,從而有著與別人相區(qū)別 的生涯歷程。 (2)發(fā)展性 :每一個人的職業(yè)生涯都是一種發(fā)展、演進的動態(tài)過程 ,不是 一層不變的。 (3)階段性 :每個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程都有著不同的階段 ,可以分為不 同的時期 ,人在不同的生涯階段有著不同的目標和任務(wù) ,職業(yè)生涯各個階段之 間據(jù)有遞進性。 (4)終生性 :職業(yè)生涯的動態(tài)發(fā)展 ,直至終身。 (5)整合性 :由于個人所從事的工作或職業(yè) ,往往決定他的生活狀態(tài) ,而 且職業(yè)與生活兩者之間又很難區(qū)別 ,因此 ,生涯用具有整合性 ,涵蓋人生整體 發(fā)展的各個層面 ,而非僅僅局限于工作或職位。 (6)互動性 :職業(yè)生涯是個人與他人、個人與環(huán)境、個人與社會互動的結(jié) 果。 職業(yè)生涯管理是指組織和個人對職業(yè)