員工滿意度案例分析(編輯修改稿)
2025-06-15 15:57 本頁面
【文章內容簡介】 公平的報酬對工作滿意度的影響來自于組織的分配制度和晉升政策是否公正、明確，同時也與員工的期望值有關，而組織的分配制度與晉升政策則依賴于組織的績效評估體系的建立。 第一小組 一、員工報酬方面 （問題） 如案例所示，該公司的績效評價主要集中在對項目部業(yè)績方面，對于項目部內部人員的考核則相對欠缺，很難真正做到獎懲合理。 第一小組 一、員工報酬方面 （問題） 如案例所述，集團公司負責對于項目的分配，項目部每年與集團公司簽訂經(jīng)濟承包合同。在這種管理體制下，集團公司對于項目的分配合理與否，直接影響到項目部的工作業(yè)績，也影響到其所屬成員的工作報酬。但集團公司卻單純以經(jīng)濟效益好壞來考核項目部業(yè)績，未考慮項目差異的影響。 第一小組 一、員工報酬方面（問題） 我們看到，該公司項目結算周期很長，一般為 2— 5年。而員工報酬中屬于超額利潤分配的部分需結算完成后才能發(fā)放，兌現(xiàn)周期較長。這種結算方式可能會在一定程度上影響員工工作積極性，特別是當員工預期該項目盈利狀況不佳時，更會使項目人員感覺沒有希望。 第一小組 一、員工報酬方面（問題） 最近幾年，該公司具備中高級職稱具有較長工作經(jīng)驗的的普通管理人員，辭職到待遇較高的私營民營企業(yè)。從中可以看出，與私營、民營企業(yè)相比，公司對于具有一定工作經(jīng)驗、中高級職稱的普通管理人員提供的薪酬待遇可能不具有吸引力。 第一小組 完善業(yè)績考核體系，建立從上到下，從部門到員工的全方位的考核體系，完善考核方法，尤其要體現(xiàn)出個人業(yè)績的重要性。 改變集團公司直接分配項目的操作方式，建議采用項目內部招投標制度。 縮短項目考核周期，建立事前事中時候的監(jiān)督考核機制和獎懲機制。 建議適當增加薪酬體系靈活度，在獎金方面給予中高級技術人員適當傾斜，拉大不同級別、不同職稱之間員工的獎金分配比例。 一、員工報酬方面（對策） 第一小組 二、晉升和淘汰機制 （問題） 前面提過，組織的晉升政策是否公正、明確，也會影響到工作滿意度；從該案例分析，該公司在晉升和淘汰機制方面存在一定問題： 對于項目經(jīng)理的考核制度有待完善，案例中提到，項目結算后，即便是結算審計發(fā)現(xiàn)項目部虧損，項目經(jīng)理也不會被免職，頂多是正職降為副職。這種考核方式不但起不到獎優(yōu)罰劣的作用，還會挫傷其他員工的上進心和工作熱情。 第一小組 二、晉升和淘汰機制 （問題） 集團管理機構臃腫，主要表現(xiàn)在集團公司人員過多等方面?，F(xiàn)有考核方式又使得基層員工缺少向上流動的可能，尤其是項目部員工缺少晉升途徑，這會使員工的期望得不到應有的滿足，從而產(chǎn)生挫折感 。
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