【文章內容簡介】 （ 2）用人單位向勞動者發(fā)放的 “工作證 ”、 “服務證 ”等能夠證明身份的證件； （ 3）勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表 ”、 “報名表 ”等招用記錄； （ 4）考勤記錄； （ 5）其他勞動者的證言等。 其中，（ 1）、（ 3）、（ 4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規(guī)定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規(guī)和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發(fā)生勞動爭議后求助無門的情況，企業(yè)逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。 用人單位自用工之日起超過 1個月但不滿 1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每 月支付 2倍的工資。 用人單位自用工之日起 1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付 2倍的經濟補償金。 由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起 “用人就要簽訂書面合同 ”的觀念。 二、勞動合同不能再一年一簽 在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。 原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規(guī)避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。 首先，《勞動合同法》第 46條規(guī)定，人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿 續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規(guī)定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區(qū)別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不在明顯。 其次，《勞動合同法》第 14條規(guī)定，連續(xù)續(xù)簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人 做嫁衣；選擇續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。 由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業(yè)來說是極不利的。新法實施后，企業(yè)應注意勞動合同期限的合理搭配。 三、違約金不能再隨意設定 勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題?！秳趧臃ā穼@一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統(tǒng)一?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金： 一是在培訓服務 期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在 解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 由此可見，新法實施后 ，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。 四、試用期不再是廉價期 試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》有關試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期 過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定： 試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變 更崗位都不得在約定試用期。 試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。 試用期工資有了新標準。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定 試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正后的工資作為賠償金。 因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。 五、辭退員工不再輕而易舉 《勞動合同法》除沿用《勞動法》關于用人單位單位辭退勞動者情形