[薪酬設(shè)計]薪酬變革的誤區(qū)(doc8頁)(編輯修改稿)
2025-06-12 20:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 能的有效轉(zhuǎn)移，長期跟蹤服務(wù)以保 證咨詢效果不打折扣。為此，筆者總結(jié)提煉出來以下變革程酬變革的實踐中運用更加廣泛，并得到了初步驗證。 變革模型屬于針對中國企業(yè)特色的變革程序，主要包括五個特點： ：做完薪酬方案就直 接全面實施，風險很大。 ，有時，寧可不做咨詢也要先培訓洗腦，把組織培育成學習型組織，提升管理團隊的自我學習能力和自我變革管理能力。 、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應等因素相關(guān)的薪酬變革目標定位與薪酬變能力評估分析，薪酬變革將失 去方向和落地的可行性。 ，要系統(tǒng)設(shè)計三類方案，包括薪酬方案、薪酬實施方案和薪酬配套方案，如何貫徹實施和推廣，必須重點制定 “程序規(guī)劃 ”，否則 “實體規(guī)劃 ”無法保證；配套方案包括組織、工作分析、績效評價等。 ，一定要穩(wěn)健推進，作好配套工作后，再局部運行，以觀后效，降低風險。 更多企業(yè)管理經(jīng)驗，請訪問世界咨詢師 100 萬管理文庫中心 中國式薪酬變革注重程序，一般包括八個步驟： 一、薪酬變革觀念導入 主要是管理理念輸入，管理知識和理論 的傳播和推廣；促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實現(xiàn) “洗腦 ”，宣起學習高潮，營造薪酬變革氛圍，為變革實施做準備；學習了解最佳管理實踐和標桿企業(yè)模式借鑒，深刻認識薪酬變革的緊迫性和價值。 二、薪酬變革定位研究 首先，詳細梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點、競爭格局和市場趨勢，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位；分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階
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