全球統(tǒng)一薪酬設(shè)計(jì)路徑(編輯修改稿)
2025-06-12 17:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 用科學(xué)的方法收集、整理并分析調(diào)查的數(shù)據(jù)，然后在結(jié)合宏觀的環(huán)境和企業(yè)自身的情況下調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略。 3） 科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)：通過綜合評(píng)價(jià)確定工作職別等級(jí)以及相 應(yīng)的工資級(jí)別。 4）公開化的薪酬支付：把正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并就其進(jìn)行解釋、溝通，通過公開化、透明化的薪酬支付方式讓員工感到公平。一般而言，可以公開薪酬制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起點(diǎn)和頂點(diǎn)，每個(gè)職點(diǎn)的薪酬，而具體員工的薪酬數(shù)目可以不公開。 5）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的結(jié)合：開發(fā)諸如期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式將員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)聯(lián)系起來。與此同時(shí)，建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，以此真正達(dá)到激勵(lì)的作用。 6）彈性福利計(jì)劃：把員工的福利與員工業(yè)績(jī)掛鉤，定期的績(jī)效考評(píng) 結(jié)果將決定福利的差別。此外，為員工提供自助式的福利保險(xiǎn)體系，讓員工根據(jù)個(gè)人的需要選擇所需的福利和保險(xiǎn)。 全球化薪酬設(shè)計(jì)步驟 《管理 @人》：全球化的薪酬戰(zhàn)略具體而言包括哪些內(nèi)容？ 趙曙明：在前面的分析中，我們已經(jīng)提到，全球化薪酬戰(zhàn)略并非一種特別的薪酬體系類型，而是跨國公司各分支機(jī)構(gòu)的薪酬體系要全面體現(xiàn)“戰(zhàn)略一致性”這樣一種基本的觀點(diǎn)。企業(yè)薪酬管理應(yīng)服務(wù)于總體戰(zhàn)略者，這一點(diǎn)本身并不新奇，之所以跨國企業(yè)的“全球化”薪酬戰(zhàn)略近年來引起了特別的注意，這一方面順應(yīng)了跨國企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的開始在全球范圍內(nèi)展開的趨 勢(shì)；另一方面也因?yàn)樗菍?duì)傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)民族文化的薪酬戰(zhàn)略的一種顛覆。 因此，從過程管理的角度而言，全球化薪酬戰(zhàn)略的建立與國內(nèi)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略的建立不存在本質(zhì)上的差別。但是，由于跨國公司所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰(zhàn)略的建立的確對(duì)薪酬管理的水平提出了更高的要求。概括來說，全球化的薪酬戰(zhàn)略包括四個(gè)維度： 1）薪酬水平：這一維度即跨國企業(yè)為保持外部競(jìng)爭(zhēng)性而相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)一般水平而進(jìn)行的薪酬水準(zhǔn)定位。這一方面可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采用領(lǐng)先、追隨或者低于市場(chǎng)水平的定位等； 2）薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)及工資等級(jí)劃分：這一維度主要是確定以何種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，決定是按照崗位還是技能，績(jī)效還是資歷，公司績(jī)效還是部門績(jī)效以及定性還是定量衡量績(jī)效等問題。此外，這一維度還將規(guī)定員工薪酬升級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，把握不同等級(jí)之間的差距，控制企業(yè)內(nèi)部薪酬分布的公平性。 3）薪酬組合形式：這一維度將決定薪酬以怎樣的具體形式發(fā)放。例如固定收入與變動(dòng)收 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū)
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