全球統(tǒng)一薪酬設(shè)計路徑(編輯修改稿)
2025-06-12 17:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用科學(xué)的方法收集、整理并分析調(diào)查的數(shù)據(jù)，然后在結(jié)合宏觀的環(huán)境和企業(yè)自身的情況下調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略。 3） 科學(xué)的薪酬設(shè)計：通過綜合評價確定工作職別等級以及相 應(yīng)的工資級別。 4）公開化的薪酬支付：把正確的薪酬信息傳達給員工，并就其進行解釋、溝通，通過公開化、透明化的薪酬支付方式讓員工感到公平。一般而言，可以公開薪酬制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起點和頂點，每個職點的薪酬，而具體員工的薪酬數(shù)目可以不公開。 5）長期激勵與短期激勵的結(jié)合：開發(fā)諸如期權(quán)等長期激勵方式將員工的長遠利益與企業(yè)的長遠目標(biāo)聯(lián)系起來。與此同時，建立靈活的獎勵制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時調(diào)整獎金數(shù)額，以此真正達到激勵的作用。 6）彈性福利計劃：把員工的福利與員工業(yè)績掛鉤，定期的績效考評 結(jié)果將決定福利的差別。此外，為員工提供自助式的福利保險體系，讓員工根據(jù)個人的需要選擇所需的福利和保險。 全球化薪酬設(shè)計步驟 《管理 @人》：全球化的薪酬戰(zhàn)略具體而言包括哪些內(nèi)容？ 趙曙明：在前面的分析中，我們已經(jīng)提到，全球化薪酬戰(zhàn)略并非一種特別的薪酬體系類型，而是跨國公司各分支機構(gòu)的薪酬體系要全面體現(xiàn)“戰(zhàn)略一致性”這樣一種基本的觀點。企業(yè)薪酬管理應(yīng)服務(wù)于總體戰(zhàn)略者，這一點本身并不新奇，之所以跨國企業(yè)的“全球化”薪酬戰(zhàn)略近年來引起了特別的注意，這一方面順應(yīng)了跨國企業(yè)之間競爭的開始在全球范圍內(nèi)展開的趨 勢；另一方面也因為它是對傳統(tǒng)的強調(diào)民族文化的薪酬戰(zhàn)略的一種顛覆。 因此，從過程管理的角度而言，全球化薪酬戰(zhàn)略的建立與國內(nèi)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略的建立不存在本質(zhì)上的差別。但是，由于跨國公司所面臨的經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰(zhàn)略的建立的確對薪酬管理的水平提出了更高的要求。概括來說，全球化的薪酬戰(zhàn)略包括四個維度： 1）薪酬水平：這一維度即跨國企業(yè)為保持外部競爭性而相對于競爭對手或市場一般水平而進行的薪酬水準定位。這一方面可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，采用領(lǐng)先、追隨或者低于市場水平的定位等； 2）薪酬決定標(biāo)準及工資等級劃分：這一維度主要是確定以何種標(biāo)準對員工的薪酬進行等級劃分，決定是按照崗位還是技能，績效還是資歷，公司績效還是部門績效以及定性還是定量衡量績效等問題。此外，這一維度還將規(guī)定員工薪酬升級的標(biāo)準，把握不同等級之間的差距，控制企業(yè)內(nèi)部薪酬分布的公平性。 3）薪酬組合形式：這一維度將決定薪酬以怎樣的具體形式發(fā)放。例如固定收入與變動收 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū)
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