【文章內(nèi)容簡介】 次 29% 工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者 四成半員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助不太大有些作用30%一般14%比較大55%沒什么作用1% T 缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無歸屬感 和目標(biāo)，工作動力僅來 源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感 錄用時無明確的在 T 內(nèi) 發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需求 上級與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進(jìn)取 聘用 培訓(xùn) 考核 使用 激勵 人員感受不到 T 對個人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo) 人員的工作動力 高 低 理想狀態(tài) 失落 可能的退變 目前 狀況 引導(dǎo) 方向 靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久？ 低 高 個人內(nèi)在驅(qū)動 （個人發(fā)展 +責(zé)任） 晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到 激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利 晉升目的 晉升標(biāo)準(zhǔn) 晉升決定 常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升 以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù) 主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起 主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察 缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值 在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，多數(shù)員工 處于不滿和茫然狀態(tài) 資料來源： T 公司調(diào)查問卷 多數(shù)被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮56%16%24%4%0%10%20%30%40%50%60%1 多數(shù)員工認(rèn)為晉升基本沒有希望，信心不足10%18%61%11%0%10%20%30%40%50%60%70%1很大 比較大不大 沒有可能 完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮 發(fā)揮尚可 已充分發(fā)揮 T 公司的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，與員工的職 業(yè)發(fā)展目標(biāo)和需求相矛盾，人員流推隱患大 大多數(shù)員工有接受更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的愿望和信心希望且有信心65%希望但沒有信心12%無所謂23%不希望0% 您是否愿意在A長期工作非常愿意17%愿意69%不大愿意或肯定不會14% 工作挑戰(zhàn)性充分發(fā)揮自己的才能050100150200250300350400晉升機(jī)會員工認(rèn)為工作中充分發(fā)揮自己的才能、工作挑戰(zhàn)性是最重要的一個因素之二 有 14％員工 想離或即將 離開 T 公司 缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī) 劃，無法引導(dǎo) T員工 將個人目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)一致 有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo)，不看重在公司的發(fā)展，將 T 公司作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，等待機(jī)會。但個人機(jī)會未必是 T 的機(jī)會 有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨 T業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與 T 的需要相符 無個人的發(fā)展想法， T 很穩(wěn)定安逸，在 T 混下去 A A A A A B C B B B B C C C C 大部分員工感受到公司發(fā)展 員工所感 知的公司 發(fā)展 個人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) 資料來源： T公司調(diào)查問卷 第四節(jié) 考核診斷 一．思路 依據(jù)對象和指標(biāo)對考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方 面存在的問題。 二．主要結(jié)論 除了物質(zhì)激勵外，員工希望在企業(yè)成長的同時， 看到個人職業(yè)發(fā)展的希望 如果重新選擇工作，最重要的五個因素依次是收入水平，充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、職業(yè)穩(wěn)定性和挑戰(zhàn)性050100150200250300350400收入水平充分發(fā)揮自己的才能公司發(fā)展前途職業(yè)穩(wěn)定性工作挑戰(zhàn)性民主氣氛晉升機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)個人魅力公司名氣 資料來源： T 公司調(diào)查問卷 你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？37%49%12%2%0%10%20%30%40%50%60%非常相關(guān) 比較相關(guān) 不太相關(guān) 沒有關(guān)系 ? 公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需要，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會 ? 近九成的員工認(rèn)為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展 合并前的工廠考評情況是對工 人采取工時考核，科室人員和技術(shù)人員無考核（技術(shù)人員 參與項目時由主任主觀評價貢獻(xiàn)），中層干部通過民主評議會進(jìn)行籠統(tǒng)的評價，副廠級干部由廠長、書記進(jìn)行評價，面對廠長的考核是通過經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來確定。 工時考核：工時的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 科室人員：無評價，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識不強(qiáng)。 技術(shù)人員：對技術(shù)人員的評價依賴于技術(shù)負(fù)責(zé)人，受主觀因素影響太大，高學(xué)歷的人才得不到重視。 中層干部：民主評議方式的評價并不能反映起真實業(yè)績，只能使老好人受益。 高層領(lǐng)導(dǎo)：評價指標(biāo)主要考慮利潤大小，沒有對長期指標(biāo) 的考核。 一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展?？己私Y(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關(guān)的激勵效果，獎金與個人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。 合并前的公司情況是所有人員都由總經(jīng)理考核，總經(jīng)理由董事會考核?？偨?jīng)理并不非常清楚地了解每位員工的實際業(yè)績，評價準(zhǔn)確性不能得到保證；中層對下屬沒有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級指揮和越級匯報現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，評價中只有量的指標(biāo)，對態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，獎勵作用不能及時發(fā)揮，獎勵的效 果減弱。 報告目錄 規(guī)劃與 招 聘 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 薪酬 建議 綜述 工廠目前的考評情況 考評方法 工人 根據(jù)工時考核員工 科室人員 無考核 技術(shù)人員 無考核，參與研發(fā)項目由主任主觀評價貢獻(xiàn) 中層干部 民主評議會對中層干部進(jìn)行模糊籠統(tǒng)的評價 副廠級干部 廠長、書記評價 廠級干部 上級考核評價經(jīng)營指標(biāo) 工時考核有利于準(zhǔn)確評價工人工作效 果，但執(zhí)行中的問題影響了這一方法 工時制定的科學(xué)性 質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系 小批量與大批量 工人創(chuàng)新影響工時 工時制定可由幾個部門進(jìn)行，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)， 隨意性大 質(zhì)量的控制成為難題，尤其是 非規(guī)范性 質(zhì)量要求，如美觀等 科研開發(fā)的小量生產(chǎn)工時，成為員工不愛干的活 工人創(chuàng)新導(dǎo)致節(jié)約工時，為了避免引起工人不滿立刻調(diào)整工時，造成工時標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確 科室人員無評價，導(dǎo)致對科室人員無監(jiān)督， 多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識不強(qiáng) 15%12%56%9% 9%20%8%23%35%35%4%4%8%38%39%3%0%10%20%30%40%50%60% 時間觀念差沒有人愿意拍板職能科室服務(wù)意識不強(qiáng)注重絕對公平、不注重效率領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情卻不問結(jié)果上下級間層級感不明顯上級的上級經(jīng)常直接干預(yù)自己的工作經(jīng)常不知道該向誰匯報工作 公司 工廠 考核的對象僅限于干部層，對員工不 存在系統(tǒng)的考核，不利于員工的發(fā)展 ? 對 員工缺乏評價 ? 對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好勝于一切） ? 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足 ? 不能有針對性地提高員工技能 ? 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成 職業(yè)態(tài)度考評記錄 能力考評記錄 業(yè)績考評記錄 良好職業(yè)習(xí)慣的形成 個人能力的積累 長期貢獻(xiàn)的反映 塑 造 優(yōu) 秀 員 工 對技術(shù)人員的評價依賴于技術(shù)負(fù)責(zé) 人，導(dǎo)致受主觀因素的影響太大 個人喜好 無標(biāo)準(zhǔn) 不透明 ? 研究人員流失嚴(yán)重 ? 高學(xué)歷人員得不到重用 ? 公司的人才管理思想得不到貫徹 ? 企業(yè)的研發(fā)隊伍沒有形成合力 對中級干部的評價并不能反映真實業(yè)績，只能使老好人受益 上級 被考評人員 下級 人員 同級人員 相關(guān)部門 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 考評 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) 考評 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 ? 中層干部與上級、同級、下級工作關(guān)系不同 ，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價 ? 各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素 對領(lǐng)導(dǎo)層的評價指標(biāo)單一 客戶 服務(wù) 技術(shù) 地位 產(chǎn)品 質(zhì)量 利潤 單一的經(jīng)營指標(biāo)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足 戰(zhàn)略性指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 考核結(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績相關(guān)的激勵效果 廠長、書記 副廠長、總工 室主任 一般員工 員工看不到與自己行為、業(yè)績的獎懲相關(guān)性，無法建立起其期望值。 工業(yè)總公司根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)獎金 由廠長、書記協(xié)商獎金數(shù)目，數(shù)額有限 無獎金 無 T公司評價情況 考評方法 職能管理人員 總經(jīng)理評價 營銷人員 總經(jīng)理評價 技術(shù)人員 總經(jīng)理評價 中層干部 總經(jīng)理評價 副總 總經(jīng)理評價 總經(jīng)理 董事會考核經(jīng)營指標(biāo) T 的考評僅靠上級的印象進(jìn)行，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允 上級： CM 被考評人員 下級 人員 同級人員 相關(guān)部門 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 GM 在考評中起 了決定的作用 ? 總經(jīng)理 對大多數(shù)員工的工作了解不深 ? 各級管理人員的作用不能發(fā)揮 ? 越級評價也是越級匯報和越級指揮產(chǎn)生的根源所在 T的激勵主要體現(xiàn)各種年終紅包，不足以給人員充分的動力 能力 主要工作職責(zé) 業(yè)績 晉升 加薪 獎勵 上級的鼓勵和表揚 獎金 肯定業(yè)績的直接表現(xiàn) 令人員隨時感到關(guān)注和尊重的簡單方法 鼓勵引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 肯定業(yè)績和能力的直接和 長期表現(xiàn) 給人員以更高的成績的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要 主要方法