【文章內(nèi)容簡介】 性；可以使員工親身體驗到組織目標(biāo)與個體目標(biāo)的利害關(guān)系，增強緊 迫感。 激勵標(biāo)準(zhǔn)的確立，對于正確實施激勵有著非常重要的作用。論功行賞，量過執(zhí)罰。“論”和“量”的依據(jù)，就是標(biāo)準(zhǔn)。歸納起來，激勵標(biāo)準(zhǔn)的作用主要有以下幾條：一是促進激勵工作的規(guī)范化、科學(xué)化。實現(xiàn)激勵工作的科學(xué)化，關(guān)鍵在于制定出科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，在于依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價人們的行為，確定激勵的等級。其中，確立科學(xué)的激勵標(biāo)準(zhǔn)是核心的工作。二是可以避免激勵工作的隨意性。三是有利于對激勵對象的行為作出恰當(dāng)?shù)脑u價。實際工作中，對一個該給予什么獎勵或施以何種懲戒，往往會出現(xiàn)種種不同意見：有些說該記三等功，有些認為應(yīng)當(dāng)給予嘉獎；有些說 應(yīng)予以警告處分，有些則提出記過。這種各執(zhí)一詞局面的形成，大都是由于缺乏統(tǒng)一的相對穩(wěn)定的激勵標(biāo)準(zhǔn)所造成的。因此，制定激勵標(biāo)準(zhǔn)，使激勵的條件具體化并確定相應(yīng)的獎懲等級，對激勵工作的正確實施，具有重要意義。 激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)充分考慮激勵面的控制。標(biāo)準(zhǔn)的制定必須著眼于激勵的效果，而激勵的效果與受到獎懲的單位、人員的數(shù)量具有間接的因果關(guān)系。賞罰的多少，能夠通過作用于人們的心理變化，影響到個體的行為動機。當(dāng)然，在這里起決定作用的是獎懲的質(zhì)量。在實際工作中，我們會發(fā)現(xiàn)，獎勵過多過濫，很容易產(chǎn)生“貶值”現(xiàn)象。物極必 反。如果受獎的比例達到 100%，就絲毫談不上有什么好的作用，效果就等于零。我們常說“法不責(zé)眾”，就是因為法律的制定，并不是為了懲罰所有的人。就獎勵而言，獎是手段，勵是目的；就懲戒來說，懲是手段，戒是目的。而要達到“勵”的目的，受獎?wù)叩男袨閼?yīng)當(dāng)必為榜樣、足為楷模，才能引導(dǎo)人們效仿和追求；要達到“戒”的目的，受罰者的行為也必為眾所不齒、社會所不容，才能警示人們刻意避免。要達此目的，必須在制定標(biāo)準(zhǔn)時，考慮到激勵面的控制，以確保激勵的質(zhì)量。一方面，標(biāo)準(zhǔn)要恰當(dāng)，使真正的先進者受到獎勵，行為有害者受到處罰；另一方面，還 應(yīng)施以必要的指標(biāo)控制。特別是在實施獎勵時，要把標(biāo)準(zhǔn)的制定和指標(biāo)的控制結(jié)合起來，做到分配名額合情合理，避免平均主義，真正使獎勵與績效相符。 (二 )具體的操作程序之一 —— 考核 實施考核最直接的作用，在于有利于依據(jù)客觀公正的事實獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。一個人工作成績大小，行為有益有害，該給獎還是該施罰，給獎的大小，受罰的輕重，通過考核才能一目了然。 實施考核，有利于避免獎懲中的長官意志。一般來說，獎懲是由一個單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)來決定實施的，但這并不等于可以由領(lǐng)導(dǎo)隨意決定，而必須視考 核的結(jié)果予以實施。另外，考核大都由分管該項業(yè)務(wù)的部門進行，加上必要的員工參與和民主程序，就能夠起到一定的制約和監(jiān)督作用，有效地防止和克服領(lǐng)導(dǎo)憑印象和個人好惡決定獎懲的隨意性。 （ 1）從考核的主體上來劃分，主要有自我考核，同級考核，上級考核和下級考核。 ①自我考核。是對自己行為和態(tài)度的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。進行自我考核，可以督促人們對自己的行為進行反省和檢查，從而增強內(nèi)驅(qū)力，及時糾正行為偏差，發(fā)揚好的方面。 ②同級考核。是同級人員對他人行為和態(tài)度的評價 方法。由于他們擔(dān)負大致相同的工作，對自己應(yīng)盡的職責(zé)和應(yīng)有的表現(xiàn)心中有數(shù)，對他人行為的評價一般較為貼切準(zhǔn)確。但是，又由于人們相互間關(guān)系有疏密、好惡之分，有時存在利益競爭，也會產(chǎn)生偏差。在決定獎懲時，應(yīng)充分考慮這一因素，盡量做到去偽存真。 ③上級考核。上級領(lǐng)導(dǎo)特別是直接領(lǐng)導(dǎo)，對下屬人員的工作表現(xiàn)比較清楚，他們的考核意見具有一定的權(quán)威性。但是，領(lǐng)導(dǎo)者人少事多，員工人多面廣，加以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者存在主觀臆斷，難免會產(chǎn)生遺漏和不到之處。所以，必須把聽取領(lǐng)導(dǎo)意見同檢查日常考核記錄結(jié)合起來，做到客觀公正，防止主觀隨意性。 ④下級考核。這是下級對上級的一種考核方法。 （ 2）從考核的內(nèi)容和時空上來劃分，主要有綜合考核，量化考核，平時考核和階段考核幾種類型。 ①綜合考核。一般在對領(lǐng)導(dǎo)干部實施獎懲或獎懲等級較高時采用。領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任重大、位置顯要、影響廣泛。對他們實施獎懲，必須材料豐富，內(nèi)容翔實，有說服力。要聯(lián)系一貫表現(xiàn)、當(dāng)前實績，考慮德才素質(zhì)和道德品質(zhì)諸方面的因素。領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)負著一個單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)工作，對其實施獎懲，必須側(cè)重于對所在單位或部門的整體績效進行考評，就必須采用綜合考核的方法。對給予高等級的獎懲，由于影響面大，也應(yīng)采 取綜合考核的辦法。 ②量化考核。一般在對從事具體勞動和工作量易于計算的人員實施獎懲時采用。如在第一線從事產(chǎn)品生產(chǎn)的工人，勞動定額有明確標(biāo)準(zhǔn)，超產(chǎn)獎勵和減產(chǎn)處罰都有明確規(guī)定。就要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，根據(jù)生產(chǎn)記錄，實施相應(yīng)的獎勵或懲罰。 ③平時考核。平時考核實際上是一種持續(xù)的績效記錄形式，是一種量的積累過程。其基本要求，就是建立健全各種日常登記制度，并堅持執(zhí)行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數(shù)據(jù)。由于平時考核能夠獲得準(zhǔn)確翔實的第一手材料，對于防止和克服獎懲的隨意性，避免平時不努力、評時爭獎勵的行為， 具有重要作用。 ④階段考核。階段考核是一種周期性的、有規(guī)律的考核方法。具體階段的劃分，可根據(jù)行業(yè)門類、任務(wù)性質(zhì)和不同的對象來確定。如機關(guān)可結(jié)合半年或年終工作總結(jié)對所屬人員進行考核；企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)季節(jié)，學(xué)?？筛鶕?jù)學(xué)期或?qū)W年對所屬人員進行考核；對管理人員則可按任職期限來劃分考核階段。另外，還可以按照不同的考核目的，確定考核的周期。 （ 1）尊重事實，實事求是 確保考核準(zhǔn)確，就必須以被考核對象的現(xiàn)實行為表現(xiàn)為惟一依據(jù)，除此之外，別無他途。主觀主義、個人主義、長官意志、先入為主、偏頗心理 等等，都是必須摒棄的。對先進的行為，要丁是丁，卯是卯，不夸大，不縮小，不以偏概全，不隨意拔高，更不能把一時說成一貫，把偶然說成必然，添油加醋，盲目渲染；對錯誤的行為，也應(yīng)如此，尤其不能言過其實，隨意定性，扣大帽子。為此，必須建立完整、準(zhǔn)確的原始記錄，憑數(shù)據(jù)說明問題，靠事實反映情況。 （ 2）區(qū)別對象，各有側(cè)重 激勵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是多方面的，考核時也應(yīng)全面掌握，突出重點。由于人們的職務(wù)和工作性質(zhì)不盡相同，考核時也應(yīng)區(qū)別情況，各有側(cè)重。從系統(tǒng)差別來說，對科技人員的考核與對工人的考核就應(yīng)各有不同的主導(dǎo)內(nèi)容。前者主要 是考核科技成果、學(xué)術(shù)水平；后者則主要考核產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和勞動技能的熟悉程度。突出重點決不是忽視或放棄對其他方面的考核和評價，而應(yīng)當(dāng)把重點內(nèi)容和一般內(nèi)容結(jié)合起來進行，既突出其主要方面，又兼顧到一般素質(zhì)。 （ 3）掌握標(biāo)準(zhǔn)，寬嚴(yán)適度 在考核過程中，由于各單位領(lǐng)導(dǎo)和考核人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，對考核對象和各要素認識各異，會產(chǎn)生寬嚴(yán)不一的情況。實踐中常常會發(fā)現(xiàn)在甲部門評價較低者，到乙部門可能是中等，而到丙部門則可能受到較高的評價。這種考核結(jié)果，勢必導(dǎo)致最終的獎懲結(jié)果懸殊，造成相互攀比、獎懲不均，甚至出現(xiàn)群情波動。克 服這種現(xiàn)象，關(guān)鍵在于掌握好標(biāo)準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)對標(biāo)準(zhǔn)在本部門的適用情況作通盤考慮，恰當(dāng)掌握，確定合適的獎懲面，做到行為優(yōu)良者得其獎，行為不良者受其罰。上級部門則應(yīng)掌握好面上情況，及時溝通信息，搞好宏觀協(xié)調(diào)。兩者相結(jié)合，就會達到寬嚴(yán)適度的目的。 (三 )激勵的程序之二 —— 實施程序 獎懲的決策，是對獎懲進行最后的決定。它是決策者依據(jù)激勵標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作績效，對獎懲的對象、等級、形式進行選擇的過程。簡而言之，獎懲決策要解決的問題有：給予誰獎懲；他們具備何種獎懲條件；該給予何種等級的獎懲；獎懲應(yīng)何 時在何種場合發(fā)布；獎懲發(fā)布后會產(chǎn)生什么樣的社會效應(yīng)等。 從以上內(nèi)容不難看出，獎懲決策乃是確保獎懲效應(yīng)的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因為與決策的行為選擇相聯(lián)系的，是獎懲的執(zhí)行。如果決策正確或基本正確，執(zhí)行時就會比較順利，真正起到激勵群心、勵發(fā)眾志的積極作用；如果決策失當(dāng)，賞不符功，罰不當(dāng)過，不但難以得到應(yīng)有的良好效果，還會引發(fā)各種矛盾，挫傷員工的積極性，造成消極的后果。 （ 1）民主實施獎懲決策 民主實施獎懲決策，就是把獎懲標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和所有人員的績效考核情況交給員工，由員工進行評議，提出實施獎懲的意見。進行民 主實施獎懲決策的優(yōu)點是，能夠通過發(fā)揚民主，聽取員工意見和建議。 保證獎懲的準(zhǔn)確性，把民主評議的過程，作為員工自我教育、自我總結(jié)提高的過程。另一方面，也要注意有領(lǐng)導(dǎo)有組織地開展民主，引導(dǎo)員工正確行使民主權(quán)利，實事求是地看待和評價他人的成績。還要正確看待“民意”，不能簡單地憑“民意”定獎懲，而要具體問題具體分析，注意排除“民意”中的片面性。如果一個員工工作績效明顯，因為人際關(guān)系處理的不夠好而不從“民意”，或干出了成績而遭到一些人的非議，就不能單憑所謂的“民意”而當(dāng)獎不獎。同樣，如果一個人工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤 ，也不能因其人緣較好受到同情而當(dāng)罰不罰。 （ 2）權(quán)力實施獎懲決策 權(quán)力實施獎懲決策就是由領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體依據(jù)系統(tǒng)的獎懲需求，設(shè)定的激勵標(biāo)準(zhǔn)和績效考核情況，決定獎懲的實施。領(lǐng)導(dǎo)者是實施獎懲的核心。這是因為，獎懲本身就是系統(tǒng)的組織者實施領(lǐng)導(dǎo)的一種行為方式，是一種領(lǐng)導(dǎo)手段，或者說是領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容的組成部分。實際上，在實施獎懲決策過程中，無論形式多么民主，但決策的最后“拍板”，都應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)者作出。這是社會或一個組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者正確使用手中的獎懲權(quán)力，除了要遵循獎懲的原則，嚴(yán)格獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，注重對象的實 績，充分發(fā)揚民主，堅持公道正派等以外，還要注意一個按照職權(quán)范圍實施獎懲的問題，就是要做到不越權(quán)。如果超越自己的職權(quán)范圍實施獎懲，就會造成不好的后果。 獎懲的決策形式是多種多樣的。就獎勵而言，有排列名次定獎、進步幅度定獎、績效達標(biāo)定獎等。但不論是何種方式方法，都必須認真細致，嚴(yán)肅慎重。特別是對于懲罰的實施，更要慎之又慎。因為獎勵不當(dāng)，效果固然不好，但如果懲罰錯了，則會產(chǎn)生更壞的影響。如果在執(zhí)行獎懲時出了差錯，那么寧愿獎賞過分也不能使懲罰過度；與其整錯好人，不如賞錯壞人。這是從兩弊相權(quán)取 其輕的角度來強調(diào)實施懲罰要慎重的重要性。要做到這一點，應(yīng)堅持以下幾點： (1)要以治病救人為目的。使被懲罰者真正認識自己的錯誤所在，受到深刻的教育，理解懲罰的意義，并認真制定改進的措施。 (2)要清醒認識懲罰的從屬地位。對于一個組織來說，既要通過獎勵對人們的良好行為給以肯定和鼓舞，又要以一定的制約規(guī)范對行為不良者施以懲戒。但作為兩種交替使用的調(diào)控手段，后者往往是次要的、輔助性的，也是組織者希望盡量避免和不得已而為之的。 (3)要重視被罰者的態(tài)度。只有當(dāng)事人確實公然有意破壞集體的利益，而且受到社會輿論的 普遍責(zé)備時，方可給予懲戒。 (4)要注意被罰者的心理承受能力。如果當(dāng)事人性格孤僻，思想偏狹，脾氣暴躁，執(zhí)罰時更應(yīng)當(dāng)謹慎從事，且應(yīng)輔以必要的幫教監(jiān)控手段。當(dāng)然，決不是從受罰者的心理出發(fā)來決定懲罰的程度，而應(yīng)以行為的情節(jié)輕重和對集體利益的損害程度判定懲罰的程度。 (四 )激勵程序之三＿＿獎勵的頒發(fā) ，確保質(zhì)量 認真審核，確保質(zhì)量。此項工作應(yīng)在獎懲決策后、發(fā)布前進行。決策是否正確，雖然是客觀存在的，但人們在決策過程中往往難以預(yù)料。而錯誤的決策一旦執(zhí)行，就會造成損失，導(dǎo)致不良后果。為了避免失誤 ，提高獎懲的準(zhǔn)確度、成功率，除了情形特別緊急以外，通常應(yīng)在獎懲發(fā)布前，進行一次復(fù)核審查。具體內(nèi)容是：是否確需實施獎勵或懲罰；事實是否充實確鑿；對象選擇是否準(zhǔn)確；等級確定是否恰當(dāng)；決策程序是否合理等。對上述內(nèi)容，應(yīng)逐項對照檢查，確保準(zhǔn)確無誤。復(fù)核中發(fā)現(xiàn)決策有失誤的，應(yīng)迅速報告，并由原決策者研究確認，爾后及時糾正。否則，就可能嚴(yán)重影響?yīng)剳托Ч斐瑟剳托袨榈氖?。糾正獎懲決策的錯誤，領(lǐng)導(dǎo)者負有重要責(zé)任。要知錯必改、有錯必糾，不能爭虛榮、愛面子，怕因此影響了自己的地位，損害了自己的形象，而堅持“一條路走到黑”。要 認清改正錯誤，是維護自己形象的最好辦法，而有錯不改，于人于己都不利，而且還會給事業(yè)造成損害。這里要特別強調(diào)對懲罰行為的審核。因為懲罰作為一種負面強化的手段，無論其目的是多么美好，都會給受罰者帶來一定的精神和物質(zhì)利益的損失。它原本就是社會所力求避免或不得已而為之的，如果再出現(xiàn)決策錯誤，就更容易造成不良的社會效果。 目前對企業(yè)員工頒獎中，一般有記功、記大功、發(fā)給獎金或獎品、晉級、升職、通令嘉獎、授予先進生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等方式。 評獎結(jié)束后，要將評獎結(jié)果以書面形式通知本人，并和 《獎勵登記表》一同記入本人檔案。 獎金一般每月頒發(fā)一次（最好與發(fā)放工資日錯開），評先進生產(chǎn)（工作）者、勞動模范一般每年舉行一次，記功、嘉獎一般以完成某項任務(wù)的時間長短而定。不論哪種形式，在頒獎時，都應(yīng)舉行較為隆重的會議。介紹、宣傳、講評先進者的模范事跡和思想 (可用墻報、光榮欄、廣播等形式），總結(jié)本單位的各方面工作，使頒獎會成為學(xué)習(xí)會、總結(jié)會、團結(jié)鼓勁會。 跟蹤考察，注意反饋。獎懲發(fā)布以后，并不是萬事大吉了。獎懲決策是否正確，效應(yīng)究竟如何，只有發(fā)布后才能最終表現(xiàn)出來，得 到實踐的檢驗。同時，從獎勵角度看一次獎勵的完結(jié)，往往標(biāo)志著另一個周期的獎勵的開始。因此，對獎懲進行跟蹤考察，密切注意信息的反饋是十分必要的。考察的主要內(nèi)容，就是獎懲的決策是否正確，效果是否理想。一旦發(fā)現(xiàn)失誤，就應(yīng)及時采取必要的補救措施，以盡量彌補或挽回影響，必要時可重新作出決定，取消獎勵或撤銷處罰。信息反饋，主要是了解獎懲標(biāo)準(zhǔn)是否適用，考核方法是否科學(xué)等。當(dāng)然，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確立，就應(yīng)該相對穩(wěn)定，不能朝令夕改，使人無所適從。但是，標(biāo)準(zhǔn)又