【文章內(nèi)容簡介】 ，英國文官之升遷即要求以功績?yōu)榛A(chǔ)，又依英國文官委員會之甄補法典規(guī)定，所有升遷候選人應(yīng)對出缺職務(wù)相關(guān)訊息取得須有相同之機會與管道，升遷決策過程之每一階段須以功績?yōu)橹饕剂俊⑸w標準 則一體適用。另以英國文官之職務(wù)結(jié)構(gòu)，因晉用體系不同而有差異，一般晉用體系自「助理書記官」至「常務(wù)次長」共有十二階層；而快速晉用體系則直接由大學(xué)畢業(yè)生挑選或現(xiàn)職公務(wù)人員具有二年工作經(jīng)驗經(jīng)測驗合格者優(yōu)先列入升遷候選人名冊，則縮短為十個階層。 英國文官欲取得升遷資格，首需具備一定年資方得列入「升遷范圍」名單內(nèi)，再由升遷委員會就名單上人員進行面談，再根據(jù)其應(yīng)付面試之能力與其歷年績效考核結(jié)果，作為升遷與否之建議；若列入名單人員過多時，則依據(jù)其歷年績效考核結(jié)果先予篩選后再進行面試。又英國文官之升遷途徑有以下二種： （一 ）快速晉升途徑： 新進人員經(jīng)過考試后以行政見習(xí)官進用，經(jīng)考核后具有發(fā)展?jié)摿φ?，即列入培育計畫，?yōu)先予以升遷。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此 一途徑。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)接受個別指導(dǎo)，并至文官學(xué)院接受四至五個月之訓(xùn)練，最后再予以考核，視其才能與工作績效決定升遷；另一部分則是來自外界之科長級候選人，需具有曾于事業(yè)機構(gòu)或商務(wù)機構(gòu)職位或曾于大學(xué)及其它專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過之資歷。至于甄選方式，則系采經(jīng)由文官甄審委員會及決選委員會測驗與面談 （注 9） 。 （二）一 般晉升途徑： 文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績來決定升遷之優(yōu)先級。英國文官考績之評定則是主管在評定考績時，應(yīng)先征詢受考核者意見，作成紀錄。考績評核結(jié)果顯示受考者升遷之可能性，主管考核其工作績效，同時亦決定其下一擬任職務(wù)，適時擢升。因此，考績成為人才培育指針之一，考績與升遷之間關(guān)系相當密切。英國針對文官進行考核時，系希望透過考績等第來顯示受考評者是否適合現(xiàn)職、職務(wù)是否須調(diào)整、未來是否具有潛能得以升遷至更高層級之職務(wù)等。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速升遷體系中，僅有科長級以下文官之 晉升才將年資納入考量。 四、績效與訓(xùn)練進修 英國主要之公務(wù)培訓(xùn)機關(guān)為文官學(xué)院。英國政府認為公務(wù)人員進入政府后，為能有效提升其服務(wù)效率并使其持續(xù)發(fā)揮特質(zhì)，于一九九六年七月公布文官訓(xùn)練白皮書，又稱為 Investor in People，激活各部門致力于文官之人力投資。現(xiàn)行英國文官于進入政府體系后，即必須依據(jù)個人知識、能力、興趣、專長、技術(shù)等自行評估，并擬訂個人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計畫，再依計畫參加訓(xùn)練。因此，目前英國文官學(xué)院所開設(shè)之課程多趨向商業(yè)化，針對機關(guān)或文官個人之需要而開設(shè)不同之訓(xùn)練課程，要求所有課程均屬 實用且及時性。且要求文官于接受訓(xùn)練后，必須學(xué)習(xí)到工作場所所需之知識、技術(shù)與能力。針對文官個人發(fā)展提供各種不同課程，是現(xiàn)行英國文官訓(xùn)練之主要特色。 英國文官學(xué)院系準自主行政機關(guān)，參訓(xùn)者需視課程程度及受訓(xùn)時間長短自行支付費用（實則系由受訓(xùn)人員之機關(guān)編列預(yù)算支付）。而所提供之課程有以下五種： （一）針對需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程； （二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。 （三）針對即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。 （四）提供最近管理技術(shù)之訓(xùn)練課程 。 （五）對未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競爭。 另自一九八一年起，文官學(xué)院更采取不同學(xué)程（ modular）方式之訓(xùn)練課程，由受訓(xùn)學(xué)員自行選擇有利其當前工作之學(xué)程，進行學(xué)習(xí)。其中并規(guī)定文官核心能力，包括： 個人特質(zhì) 主動性與責(zé)任感 應(yīng)變能力與創(chuàng)造性 韌性 智識技巧 分析能力與判斷力 專長與技能 人際技巧 與人相處 團隊合作之能力 影響力、感染力 溝通與表達能力 管理技巧 人力資源管理 流程與資源管理 顧客導(dǎo)向 溝通技巧 寫作溝通 口語溝通 五、制度特色及 功能分析 有關(guān)英國公務(wù)人員績效管理制度之特色，約有下列數(shù)項： （一）考評表分為 A、 B 兩種，顯示出重視不同層級公務(wù)人員之工作特殊性，而各部會亦可再依機關(guān)業(yè)務(wù)性質(zhì)之不同，調(diào)整考評表之細目，以增加績效評量之效度與信度。 （二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u鑒，靈活運用各項考評結(jié)果，作為未來人事運用措施之依據(jù)。 （三）績效考核透明化：主管對于部屬工作績效進行綜合評估后，仍會主動與員工進行績效面談，共同討論評估之結(jié)果與改進工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。 （四）實施績效報酬制度：重視績效與報酬之關(guān)聯(lián)性，不再采取固定之獎勵標準，而得視員工表現(xiàn)決定薪俸水準，使工作績效較高者能獲得較高之報酬，得以發(fā)揮激勵之功效。 （五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績效獎金外，英國績效管理制度另一個重點即在于靈活運用績效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。在評估升遷可能性與發(fā)展?jié)撃芎螅m合升遷者，即加以培訓(xùn)，予以晉升；對于不適任現(xiàn)職者，則調(diào)整職務(wù)或加強訓(xùn)練，使公務(wù)人員績效考核與訓(xùn)練、發(fā)展能有效結(jié)合，以發(fā)揮績效考核之發(fā)展性功能。 第二節(jié) 美國 （注 10） 美國系一個勇于實施績效薪酬制度之國家，聯(lián)邦政府、州政府，甚至于地方政府各部門都有政府機 關(guān)實施不同形式之績效待遇制度，是以授權(quán)方式辦理。 為了改善政府績效，小布什總統(tǒng)上任后提出有關(guān)績效管理議題之五項目標 （注 11） ： 。 。 ，并對于能提供更有效率、效能及更有競爭力價格之機關(guān)部門給予獎勵。 。 。 有關(guān)美國政府績效管理之主要內(nèi)容如下： 一、績效薪酬制度 （一）績效待遇： 如上所述，美國從聯(lián)邦政府、州政府、地方政府，各部門政府機關(guān)都實施不同形式之績效薪酬制度，其中以小額現(xiàn)金獎勵（ Small Cash Award）、功績俸、獎金、生產(chǎn)力利潤分享計畫（ Productivity Gain Sharing Program）等方式最為常見。其實施之基本精神旨在希望透過更具誘因之績效相關(guān)待遇，以提高工作效率，進一步提升工作品質(zhì) （注 12） 。 目前美國薪俸系統(tǒng)分為公務(wù)人員總俸給、外交人員俸給及醫(yī)師俸給等三類，其中以公務(wù)人員總俸給表（ GS），系多數(shù)白領(lǐng)階級公務(wù)人員總俸給表之主要依據(jù)。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表系 以工作困難度、職責(zé)及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（ Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（ Step）；其中 每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務(wù)該機關(guān)滿 52周以上者，方能評定；滿 104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距； 158周后則晉級七、八、九薪俸級距。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（ Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準」則更可跳（薪俸）級距晉級。 另外為使不同機關(guān)公務(wù)人員之待遇有所不同，亦授權(quán)各機關(guān)得就特殊職位訂定特殊待遇規(guī)定，以吸引優(yōu)秀人才進入政府機關(guān)服務(wù)，同時亦授權(quán)各機關(guān)自行設(shè)定個人與團體績效之衡量指針，并與績效薪俸相互結(jié)合，而其評比指針之設(shè)計理念為：具市 場競爭性（ Marketability）、發(fā)展性（ Development）與績效（ Performance），希望能經(jīng)由全面性實施績效導(dǎo)向之待遇制度，以建立高績效之政府。 （二）績效獎金制度： 依據(jù)美國人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎金有以下三類： ： 凡是績效評比結(jié)果是「非常稱職」或同等級者，可以領(lǐng)取績效獎金。獎金發(fā)放額度由機關(guān)首長決定，其金額原則上不得超過基本薪之 10％；但如機關(guān)首長認為該位員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，亦可以發(fā)給該上限之現(xiàn)金加上等值之現(xiàn)金券（ Cash Surrogates），換言之，領(lǐng)取獎金總額以不超過基本薪 20％為限。此項績效基礎(chǔ)獎金系一次發(fā)放（ Lump Sum），不能視為公務(wù)人員基本薪之一部分；如有爭議，亦不得作為爭訟標的。 （ NonMoary Awards）： 此系授權(quán)各機關(guān)對于表現(xiàn)杰出之員工給予現(xiàn)金獎勵以外之獎勵措施，一般多以休假獎勵之，該休假時數(shù)不計入月薪或離職給付之扣抵，屬于額外獎勵。 3. 總統(tǒng)獎（ President Reward）： 另外針對績優(yōu)高級文官之獎勵，另設(shè)有總統(tǒng)獎（ President Reward），具體作法為：每年由各機關(guān)推薦表現(xiàn) 卓越（ Excellent）之高級文官（但不得超過當年度該機關(guān)所有文官之 5％）或杰出（ Outstanding）文官（不得超過當年度該機關(guān)所有文官之 1％）送人事管理局，由該局進行嚴格評審，將最后結(jié)果呈請總統(tǒng)公布，并且給與獎金鼓勵。卓越高級文官可獲得其基本薪之 20％之一次獎金；杰出者更可獲得其基本薪 35％之一次獎金。 二、績效考核制度 為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標準： ，以提高績效考核之公正、客觀性； 揭示工作之「績效標準」與「關(guān)鍵因素」； ，以辦 理績效考核； ； ； 6.協(xié)助改進一次無效者，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職。 當前美國政府對公務(wù)人員之績效考核系依據(jù)機關(guān)策略及績效目標，決定每一績效計畫及其工作項目之績效目標后，再發(fā)展績效標準之衡量方法。而其中對于公務(wù)人員之績效考核主要系依據(jù)「關(guān)鍵因素」（ Critical Elements）、「非關(guān)鍵因素」（ NonCritical Elements）與「附加績效因素」（ Additional Performance Standard）予以考評 （注 13） 。 在績效管理原則下， 各機關(guān)辦理績效考核之作法及內(nèi)容如下： （一）確立績效考核制度： 各機關(guān)應(yīng)先擬定本機關(guān)之整體性績效管理政策及標準，再循該政策及標準設(shè)計下列各項實際實施之績效管理及評估內(nèi)容。 。 。 。 。 。 。 （二）辦理績效管理： 當各機關(guān)在關(guān)鍵因素訂定后，績效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開始時，主管 即應(yīng)對部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。平時考核一年分四次辦理，每三個月一次，第四次并入年度考績辦理。考核后并由主管填具考核紀錄表，交由部屬簽名；如部屬拒絕簽名，應(yīng)予以加注，并且陳報上一級主管。 年度考核辦理完成后，應(yīng)填具年度考核表，內(nèi)含評定等級及對考核結(jié)果之運用建議，并與部屬進行溝通面談，以使受考核者能明白其在主管心目中之工作優(yōu)點與缺失，使受考核者有機會提供改進意見，并共同商討面對考核結(jié)果擬采取之行動。 （三）考績等第： 考績等第分為五等，分別是「杰出」（ Outstanding）、「非常稱職」（ Exceed Fully Successful）、「完全稱職」（ Fully Successful）、「尚可」（ Minimally Unsuccessful）、「不及格」（ Unacceptable）。前三級等第，需作明確敘述，必要時并應(yīng)舉若干實例。考評等第如系前三級，可獲得晉俸；如為后二級等第，則考慮予以訓(xùn)練或重新指派工作。且依規(guī)定，唯有當一個或多個關(guān)鍵性工作面向被評定為「不及格」時，年終考績方可予以考列不及格。 （四）考績結(jié)果之運