【文章內(nèi)容簡介】 當(dāng)年實(shí)際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎勵，以滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期確定調(diào)整后的提成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為 6 個月，某筆貨款在 5 月份到賬，提成方式舉例如下： 若該貨款回收周期（ T） ≤ 6 個月，對這部分銷售額實(shí)行全額提成獎勵； 若 6T≤ 8，乘 80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎勵； 若 8T≤ 10，乘 70%的系數(shù)后 實(shí)行提成獎勵； 若 10T≤ 12，乘 50%的系數(shù)后實(shí)行提成獎勵； 若 T12， 將不再提成； 若 貨款超過 3 倍平均應(yīng)收賬款回收周期， 將從下年度實(shí)際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數(shù)。 銷售收入的影響因素 由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費(fèi)用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。舉例：新開發(fā)客戶， Pi1=；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單， Pi2=；營銷費(fèi)用預(yù)算超支 10%，Pi3=1營銷費(fèi)用超支率 =110%=。則 ∏ Pij = 提成比例的確定 對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于 50%的人員不享受提成獎勵。 銷售目標(biāo)完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 銷售提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體情況制定，報(bào)本單位財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門備案。 若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，則對實(shí)現(xiàn)的 銷售收入進(jìn)行分解。針對業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計(jì)發(fā)。 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 結(jié)構(gòu)工資制 適用范圍 結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績 效工資 + 年底獎金 + 附加工資 中層管理人員收入 中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù) 績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。 年底獎金 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù) 公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入 職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管 理人員，各子 /分公司職能部門一般管理人員。 科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù) 績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù) 部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。 基層管理人員及工人收入 適用范圍 基層生產(chǎn)管理人員包括各子 /分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、 計(jì)劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。 基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。 對于工作難以量化考核，或工作結(jié)果受其他崗位工作結(jié)果影響大的工人采用結(jié)構(gòu)工資制。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資 績效工資 = 崗位工資 1/3 個人月度考核系數(shù) 績效工資月度考核，月度發(fā)放。 年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù) 績效考核對于薪酬的影響 績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的月度 /季 度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見《考核管理辦法》） 個人考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數(shù) 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數(shù) 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資制 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時(shí)或工件數(shù)量決定。 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù) + 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資 +年底獎金 +附加工資 調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和年銷售情況差異分別確認(rèn)，但不得高于，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí) /工件的工資含量計(jì)算得到的收入。 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。 針對不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí) /計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同。 個人計(jì)時(shí) /計(jì)件工資 對個人工作相對獨(dú)立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資。計(jì)算方法為： 計(jì)時(shí) /計(jì)件工資收入 =個人完成的工時(shí)或工件數(shù)量單位工時(shí)或工件的工資含量 小組計(jì)時(shí) /計(jì)件工資 為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入 = 小組完成的工時(shí)或工件數(shù)量單位工時(shí)或工件的工資含量 小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入發(fā)放系 數(shù) 小組成員計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入（ 1－發(fā)放系數(shù)） /小組成員人數(shù) 工時(shí)定