【文章內容簡介】 理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高 ?！皩I(yè) 勤奮 ?！?8 2 的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“ __的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。 三、人力資源的管理和調配 今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理 調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。 一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的 12____彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同 。 二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為 30____更換了技術等級證書，并著手為符合條件的 ____職工晉升初級職稱 。 三是集團公司自 1999 年轉制后至 20__年 6 月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使 2____職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié) 調溝通逐一的理順了與市 (區(qū) )勞動局、市 (區(qū) )保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金 1____余元 。 四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺 —— 智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有 20____人通過電話、 以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有 3____被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的 蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液 。 五是根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在 20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從 20__年 3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司 41____的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了 6____的錯誤信息，做實了以前未做實的 8____的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的 12____的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司 4 位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險 ____余元 。 六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了 89 條錯誤信息 。 七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展 。 八是 10 月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫 徹實施 。 九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為____同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定 。 十是共受理游客投訴 1____，解決 1____，另有 ____投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。 十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。 十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝 14____套 。棉鞋 411雙 。毛巾 65____條 。香皂 180____塊。 四、 20__年工作設想 繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計 制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。 完成職工工齡確定工作。 建立績效考核評估方案并組織實施。 干部、技術人員信息臺帳。 整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。 設計并組織實施 20__年員工崗位培訓。 進一步落實勞動保護用品的發(fā) 放工作。 及時做好人員調配工作。 20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。 第二篇： hr人事年終工作總結 hr 人事年終工作總結 在知識經(jīng)濟時代，如何建立適應時代要求的人力資源開發(fā)和管理制度，成為目前廣泛關注和深入討論的問題，來看看人力資源部的計劃吧 !親愛的讀者，為您準備了一些 hr 年終工作總結，請笑納 ! hr 年終工作總結 1 20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。 組織架構合理化調整，提高工作效率。 降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。 建立培訓體系。 完善 KPI 考核。 完善公司制度。 團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。 一、人力資源規(guī)劃 根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。 梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容。 二、人力資源招聘與配置 梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。 調整招聘渠道和方法。 (1)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。 (2)根據(jù) 80 后、 90 后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式 (3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信 息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助， 20__年仍然參與。 (4 根據(jù)實際招聘情 )參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡招聘。 (5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。 (6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。 (7)大力推動本地招聘和員工引薦。 高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位 50%，兩個月內完成。招聘到位率 70%以上，招聘留用率 75%以上，內部招聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。 員工總流動率不超過 15%。年員工主動離職率控制在 10%以下。年員工被動離職率控制在 5%以下。員工留存率 95%以上。 核心崗位人員 20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。 三、員工培訓與開發(fā) 穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一， 20__培訓工作應做好以下幾項工作： 培訓需求調查分析，制定 20__培訓計劃。 (1)新員工入職培訓，讓新員 工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。 (2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產(chǎn)品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。 (3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。 (4)激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。 (5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。 直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課 程和服務實現(xiàn)培訓計劃。 梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。 及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。 特種作業(yè)資格培訓和再培訓。 借助 20__年高級車工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。 每月一次在職員工安全教育。 充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。 企業(yè)文化的營造 (1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。 (3)借《 __之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。 (4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。 (5)每月組織一次文娛活動。 幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。 (1)短期目標 (通常在 1 年以上 ) 崗位目標、技術等級目標、收入目標 。短期內要完成的主要任務 。有利條件 。主要障礙及其對策 。可能出現(xiàn)的意外和應急措施。 (2)中期 目標 (通常在 5 年以上 )崗位目標、技術等級目標、收入目標。 (3)長期目標 (通常在 20__年以上 )崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。 (4)人生目標：崗位目標 。技術等級目標 。收入目標 。社會影響目標 。重大成果目標。 四、績效評價體系 試推平衡積分卡 (1)實現(xiàn)財務指標的運營 (總目標 )指標確立 (2)目標分解 (3)建立業(yè)績關鍵指標。 梳理、完善考核指標。 協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員 工月績效考核的溝通，幫助員工成長。 五、薪酬福利管理 七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班 150%。假日 200%。節(jié)日 300% 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿 1年不滿 20__年的，享受年休假 5 天 。已滿 20__年不滿 20__年的，享受年休假 10 天 。已滿 20__年的，享受年休假 15 天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過 5 天。 住房第四批積分獎勵分配。 員工生日禮金一份。 通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。 hr 年終工作總結 2 20__年的工作已經(jīng)圓滿結束，在本的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下： 一、公司基本人力狀況分析。 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數(shù)對比： 相比于上一，員工總數(shù)增加 13 人，約 12。 5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少 。研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。 20__年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的 56%。 學歷結構分析： 如圖所示，公司 77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是 90%以上， 20__招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為 1。 4 年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工人數(shù)占 48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到 27 歲，且都在 40 歲以下， 比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中， 30 歲以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 30~40 歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。 性別比例構成： 公司男女比例差距非常大，男性員工占 88%，女性員工占 12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。 二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。 招聘完成率分析。 如圖顯示，除運維部招聘完成率達 100%