【文章內(nèi)容簡介】 成員相互聯(lián)系的能力，會不會解決沖突和達到必要的共同決策？ (3) 節(jié)約 ,海量資料免費下載 各部門設(shè)置的經(jīng)費是另一個應(yīng)該考慮的要點。無論采用何種部門設(shè)置，應(yīng)該保證所獲利益大于總的費用，需要考慮下面兩點： ① 何種依據(jù)能使機器設(shè)備得到最有效的利用？ ② 采用某一種依據(jù)有什么財務(wù)負擔？ (4) 總體任務(wù) 組織的每一個部門如果都有一個總體任務(wù)，這個組織就應(yīng)該分解?！翱傮w性”因任務(wù)的特性而不同，它不是由工藝部門完成，就是由地區(qū)部門或時間部門完成，或由這些綜合體來完成。因此，不管在何種情況下，部門首腦必須負起實際的責任，圍繞企業(yè)的總體任務(wù)展開本部門的工作，部門目標服從總體目標；而在這個部門內(nèi)工作的人員，會從參加制定公認的目標 中感到滿足。 二、 正式組織與非正式組織 上面所講到的組織理論都是關(guān)于正式組織的理論，在企業(yè)的實際活動中還存在著一個隱蔽的非正式組織。非正式組織就是企業(yè)的成員在工作過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式群體。這些非正式的組織代表了更為復(fù)雜的 人際關(guān)系。這些非正式組織的存在是不以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，而且實際上改變了正式組織的實際功能。 (一 ) 非正式組織的形式 1. 社會派別群 ,海量資料免費下載 由一些興趣相同或有相同工作需要的企業(yè)員工自發(fā)形成的小群體?！叭艘灶惥郏镆匀悍帧?，價值觀相同的人在企業(yè)中總是很容易交上朋友的。 2. 專家技能群 由因其知識與技能水平高，而對企業(yè)的方針計劃有影響力的員工組成。因為他們的知識能力，使他們受到其他員工的尊敬，盡管他們也許不擔任組織中的任何職務(wù)，但有相當高的群眾威信，他們的建議與想法對正式組織 的決策也有相當大的影響。以他們?yōu)橹行?，形成了功能層群的非正式組織。 3. 決策層群 由于具備某種特殊的資格、以往的成就、特殊的背景等因素，使這類員工擁有超出正式組織所授予的權(quán)力范圍的權(quán)威，他們的背景、智慧和成熟的判斷力使這批人成為在企業(yè)中有許多人追隨的一個非正式組織。 4. 權(quán)威層群 由具有某種權(quán)威的員工組成。例如，總經(jīng)理的秘書、司機都有可能成為權(quán)威層群的核心人物。 圖 就清楚地表明了正式組織和某個非正式組織在組織中的存在狀態(tài)。 圖 組織中的非正式組織 ,海量資料免費下載 虛線代表非正式組織關(guān)系。由上圖可以看出職工 F 就是某個非正式組織的中心人物。這只是正式組織中的一個非正式組織，在實際中一個組織內(nèi)部會有若干個大的、小的非正式群體同時存在。 (二 ) 非正式組織的功能 非正式組織之所以能夠生存，是員工需求的反映，它的存在對職工和企業(yè)有益處，也有不利的方面。 1. 非正式組織對員工的好處 (1) 歸屬感 組織的非人性的屬性，常常使職工對組織產(chǎn)生距離感；組織的變化、技術(shù)的進步有時還會讓職工感到一種否定，覺得自己對組織不重要。非正式組織的存在彌 補了這種缺憾，它強調(diào)每個成員存在的重要性，給組織中的員工以溫暖。尤其是一些在組織中地位較高的人的加入，更讓非正式組織中的其他員工感到有身份。 (2) 激情問題的安全閥門 員工在工作中遇到挫折、委屈可以在非正式組織中得到緩和和發(fā)泄。例如，員工在工作中受到領(lǐng)導(dǎo)的斥責，感到十分沮喪，他會與非正式組織的其他成員傾訴，減緩壓力，這時非正式組織的成員的安慰、同情的環(huán)境，可以讓他感到放松，不至于精神過分壓抑。 (3) 工作幫助 遇到意外事情或問題時，非正式組織的成員會互相幫助，讓該組織中的員工免受 正式組織的責罰。例如，員工工作中遇到自己解決不了的困難時，會向其他非正式組織的成員求救，關(guān)系密切的非正式組織成員會利用這個群體的能力與關(guān)系，幫助遇到困難的員工渡過難關(guān)。 ,海量資料免費下載 《紅樓夢》中賈、王、史、薛四大家族就是一個典型的非正式組織，一損俱損、一榮俱榮的共同利益使這四大家族彼此守望相助。 (4) 社會控制 非正式組織盡管沒有明確的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，但它為組織的全體成員提供了“規(guī)范行為準則”，有強烈的價值判斷標準。一旦成員違反了，群體會給他很大的壓力促其就范；非正式組織的這種力量，迫使企業(yè)經(jīng)理在處理問 題和安排工作時，要認真考慮非正式群體的態(tài)度，避免使自己的命令打折扣。 (5) 信息溝通的渠道 非正式組織是非官方消息的來源。在官方消息公布之前，非正式群體就能通過各種渠道提前獲得消息；在官方消息公布之后，非正式組織成員可以修正、夸大，甚至是歪曲地闡明它。因此，讓企業(yè)中的每個人都可以最大限度的、詳細的知道企業(yè)組織中發(fā)生和將要發(fā)生的事情，非正式組織的存在加大了員工之間信息的流通。 (6) 革新與創(chuàng)造力的培育場所 非正式組織，尤其是社會派別群和專家技能群為成員的革新和創(chuàng)造力提供了適合的環(huán)境 ，成員之間的交往可以激發(fā)彼此的靈感，不同特長的人走到一起共同探討問題時，可以取長補短。非正式組織中等級觀念的淡漠，也有利于職位較低的成員暢所欲言。 2. 非正式組織對管理部門的益處 (1) 自我控制 非正式組織可以成為民主管理的早期形式。當這種自發(fā)的組織把注意力放在企業(yè)的各項方針和政策上時，只要管理部門適當?shù)囊龑?dǎo)，讓它們愿意與企業(yè)合作，正式組織沒有必要對其過多的干涉，這不僅減少了正式組織的工作負擔，而且讓管理變得更加愉快和自覺。 ,海量資料免費下載 (2) 填補管理者的力量不足 非正式組織是和正式組 織交織在一起的，當正式組織在展開一項工作遇到阻撓時，管理者可以巧妙的通過非正式群體使這項計劃得以貫徹執(zhí)行。管理者本人如在某些方面能力較弱，如得到非正式組織成員的幫助，可以在不讓別人知道管理者弱點的情況下，完成工作。例如，當管理者來到一個新的部門時，在與非正式組織進行了良好的溝通之后，管理者可以在短時間內(nèi)獲得許多藏在表象下的真實情況，而且有可能與非正式組織一起把工作展開。 3. 非正式組織的害處 非正式組織的存在是一種客觀現(xiàn)實，它從本性上是與正式組織相違背的。正式組織的強硬和不帶感情的全面理智造就了 非正式組織，對它的引導(dǎo)和控制不善會給企業(yè)帶來嚴重的問題。 (1) 抗拒變革 非正式組織有可能在企業(yè)內(nèi)部形成強大的力量，這種力量會干預(yù)和影響正式組織工作和計劃的展開。非正式組織外在的隨意和松散不代表可以對它的信仰和價值觀的否定，管理部門一旦觸及到它的核心觀念及利益時，會招致它的激烈反抗。非正式組織形成的時間越長、越穩(wěn)定，反抗就越激烈。與正式組織的不斷追求創(chuàng)新相反，非正式組織追求的是長期穩(wěn)定。所以正式組織的變動越大、程度越深，與非正式組織沖突的機會就越多、越激烈。 所以，允許非正式組織存在的 地方就應(yīng)該明確建立制度，排除非正式組織對變革的干涉，同時還要盡量利用非正式組織的信息渠道，合理的授權(quán)，對非正式組織的合理利益予以默認，消除無關(guān)原則的矛盾。剩下關(guān)系到企業(yè)基本利益的沖突，堅決不退讓，必要時要用正式組織的官方權(quán)力打垮非正式組織的錯誤影響。 (2) 局部優(yōu)化 ,海量資料免費下載 在大規(guī)模的非正式組織中，每個成員都是為這個非正式群體的目標工作著，每個人都有雙重身份，一個是在正式組織中擔任某個職務(wù)，另一個是非正式組織中的角色。在利益與需求不相同的兩個組織發(fā)生沖突時，每個人都面臨選擇， 是實現(xiàn)正式組織的目標，還是維護非正式組織的利益？由于非正式組織對自身利益的貼近，及其他非正式組織成員維護小群體態(tài)度的堅決，多數(shù)人可能傾向于引導(dǎo)正式組織背離原有目標，保護小群體的利益。使正式組織的利益受損的行為就是局部優(yōu)化。例如，任人唯親還是任人唯賢的問題幾千年都沒有解決，就是這種局部優(yōu)化的作用。 (3) 謠言的發(fā)源地 “小道消息”的發(fā)源地多來自非正式組織。非正式信息的傳播往往帶有很強的態(tài)度傾向。非正式組織的成員在散播消息時，為了小群體的利益，會有意的扭曲原有的消息。 (4) 小集體的人生觀 非正式組織的建立是由于彼此的認同，逐漸地會有人崇拜這個小群體，相信他們追求的是正確的。標榜自己惟一的正確性，這實際上是非正式組織向正式組織發(fā)展的第一步。這種小集體主義的人生觀使在群體中的成員喪失了自己判斷是非的能力，把群體利益放在集體利益之上。例如，當一個年輕的員工進入組織后，在他價值觀形成時，小群體的價值觀會對他產(chǎn)生影響，經(jīng)過一段時間的固化后，他看待問題的角度就會逐漸的越來越多的從所在群體出發(fā)，變得狹隘、自私，成為他繼續(xù)發(fā)展的最大障礙，也給所在組織的工作帶來了麻煩。 4. 非正式組織的演變 非 正式組織的演變有三個階段： (1) 信息溝通階段 彼此需要的信息是非正式組織形成的前提條件。人們從最初的信息傳遞開始到交往的日益頻繁，當這種交往逐漸的固定下來，而且不斷重復(fù)時，一個非正式組織的雛形就開始出現(xiàn)了。 ,海量資料免費下載 (2) 共同利益階段 對共同利益的謀求使非正式組織穩(wěn)定和堅強起來，這就進入了發(fā)展的第二階段，這也是非正式組織清除異己的階段。在這個階段，具有共同利益的人越走越近，在一段接觸之后，觀點不一致的成員也自動離開，組織的松散性也沒有給離開的人以任何壓力。在這個階段，群體中的非正式 領(lǐng)導(dǎo)開始浮出水面。非正式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生是由多種原因決定的，如年齡、能力、資歷、地位等；非正式領(lǐng)導(dǎo)的形成是在不同情況下，不知不覺的出現(xiàn)的。有的時候，一個人可以是幾個非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)。這些非正式領(lǐng)導(dǎo)可以得到一定的報酬，報酬不是以金錢的形式，而是以精神的方式體現(xiàn)的，如更高的威望、做喜歡的事情的優(yōu)先權(quán)、晉升的機會等。非正式領(lǐng)導(dǎo)有更多的機會成為正式領(lǐng)導(dǎo)，不過梅約提醒說：“一個非正式領(lǐng)導(dǎo)永遠不會成為一名理想的正式管理者。因為，他一旦擁有官方職權(quán)，就會變成頤指氣使的管理者，因為他們?nèi)鄙僮稣筋I(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)、要素和品格，怯于承擔 法律責任。他們不在位時盡可以指責管者沒有獨創(chuàng)精神，一旦他們擔任了管理職務(wù)后，也會變得謹小慎微。原因是非正式的、狹小的、價值選擇單一的管理范圍，與一個正式的領(lǐng)導(dǎo)所面臨的職權(quán)范圍是一個廣泛得多的領(lǐng)域相比，顯得相形見絀了?！? (3) 等級結(jié)構(gòu)穩(wěn)定化階段 在成員發(fā)展了持久、穩(wěn)定的關(guān)系后，群體內(nèi)部漸漸出現(xiàn)他們一致同意的、不成文的行為規(guī)范，甚至這個群體獨創(chuàng)的行話，非正式組織進入穩(wěn)定發(fā)展階段。他們先是娛樂、舉行聚會、創(chuàng)制儀式，最后，一種身份等級制度在群體成員推定的角色和排定的非正式等級上，不斷地明顯和制度 化。各種角色的排定，就成為集團非正式組織發(fā)展的最高階段，群體已經(jīng)有了相當?shù)哪芰苛?，也可視做準正式組織階段。 ,海量資料免費下載 以往的理論是鼓勵正式組織壓制非正式組織，但因為非正式組織的成立不是任何人的有意識行為，它的起因是員工在正式組織中工作的補償，是禁而不止的。所以在處理非正式群體與正式組織的矛盾時，管理者的態(tài)度就是最重要的。管理者需要假設(shè)非正式組織的行為是可能有利于正式組織的。管理者不一定要接受非正式組織的行為和價值觀，但應(yīng)該盡量的與非正 式組織合作，通過小群體更有效的管理員工。 三、 組織中的員工行為的幾 個基本理論 現(xiàn)代企業(yè)的員工管理理論，在兩個世紀之前還沒有人去專門研究探索。 1700— 1850 年這段時間內(nèi)，工業(yè)革命和古典經(jīng)濟學(xué)家的實踐和理論著作啟動了古典管理理論的發(fā)展，管理的概念與職能逐步被描繪清晰。 19 世紀后半葉以后，管理開始成為一門獨立的學(xué)科。自 20 世紀20 年代以后，管理已成為有相當標準化原則與實踐的系統(tǒng)科學(xué)。在此期間，管理思想的演變可分為兩個部分來研究： 早期管理學(xué)說：以科學(xué)管理、行政管理理論和人際關(guān)系等為代表?，F(xiàn)代管理學(xué)說：以管理過程理論、數(shù)量或管理科學(xué)方法、行為方法 、系統(tǒng)方法與權(quán)變方法等為代表。下面從中選取幾個基本的、有代表性的管理理論，簡介如下： (一 ) 職工是社會人理論 “社會人”是梅約創(chuàng)立的人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容之一。它假設(shè)人不但有經(jīng)濟和物質(zhì)方面的要求，更重要的是有社會和心理方面的要求，這是人的本性之一；調(diào)動職工積極性不僅涉 ,海量資料免費下載 及經(jīng)濟和物質(zhì)因素，而且還應(yīng)包含社會和心理因素。人際關(guān)系理論的提出，一反當時社會上把人看成是經(jīng)濟人的假設(shè)，改變了對人的管理理論的發(fā)展進程。針對怎樣調(diào)動職工的積極性，梅約提出了 11 條法則。