【文章內(nèi)容簡介】 的提高才是社工發(fā)展的根本。實習(xí)進程：期間聽到很 多抱怨，關(guān)于飯?zhí)煤退奚嵝l(wèi)生，我跟行政部主管談過幾次，后來還和行政部經(jīng)理小陳生聊天。了解到小陳生有做過一個星期的排隊時間調(diào)查，對于飯?zhí)玫呐抨犛懈娴闹贫壬系目紤]。我覺得很慚愧，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，社工是最講究調(diào)查評估的，我們不該只聽一面之詞，就認為現(xiàn)在這樣是不好的，應(yīng)該改正的，而花很少的時間去想各個方面，是真的不合理嗎，怎樣是合理的，怎么做才能達到最大程度的合理？我們還想的不夠多不夠全面。后來小陳生爭取到增加飯?zhí)梅?wù)人員，每個月增加兩次加餐，要求飯?zhí)萌藛T培訓(xùn)，改善服務(wù)水平。遇到問題：＊怎樣獲得別人的理解和 支持？＊如果被誤解和打壓了怎么辦？＊你看到的事情就是真相嗎？仔細思考過嗎？研究生的老師 ella 說在一個機構(gòu)中，要分清楚哪些是支持者，命令決策者，旁觀者，潛在支持者，反對者，要分清楚不同的力量，想達到什么目的需要獲得誰的支持，然后把潛在支持者也爭取成支持者，多和反對者做溝通，轉(zhuǎn)變其看法。這個也是以后在實際工作中應(yīng)該注意的問題吧。實習(xí)進程：小組做了幾次之后，到了 5 月份，我覺得很無聊了，好象沒什么事情做，又開始看書，然后聯(lián)想到小區(qū)工作理論。突然意識到 EME 也是一個小區(qū)，可以用小區(qū)理論來指導(dǎo)我們的實習(xí)，參考了其中的 小區(qū)互動，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立。我寫了小區(qū)活動策劃和義工培訓(xùn)策劃，提出了聯(lián)誼宿舍，義工網(wǎng)絡(luò)，自主參與等想法，通過聯(lián)誼擴大交友圈自己組織聚會，義工網(wǎng)絡(luò)不僅可以建立 EME 內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，還可以鍛煉到他們自身的能力，可以做一些關(guān)注環(huán)保健康的活動，只有自主參與小區(qū)活動，把自己當成小區(qū)的一分子，才能最大程度的加強個人對團體的歸屬感凝聚力。后來實習(xí)結(jié)束上課時聽到香港老師講勞工服務(wù)也可以按具體情況分為小區(qū)，青年服務(wù)，知道自己的想法是可行的，很開心。但是實習(xí)馬上就要結(jié)束，義工如果招募起來也來不及培訓(xùn)，這樣等以后的實習(xí)生交接，義工的 團體歸屬感已經(jīng)沒有最開始時強烈了。聯(lián)誼宿舍做了宣傳，也接受了一些人報名，需要繼續(xù)跟進了。這個策劃需要太長的時間了，雖然想出了策劃，但是由于交接，估計會胎死腹中，嘿嘿。遇到問題：如果一個策劃做出來了，獲得認可，但是怎么交接下去呢？這是勞工服務(wù)的一個大的方向和比較理想的模式，但是需要社工很長時間的專業(yè)努力，我們想到了但是我們能做嗎，能做到什么程度呢？實習(xí)進程：后來隨著實習(xí)的進行，我也了解了 EME 內(nèi)部的權(quán)利架構(gòu)，看到了文員中存在的一些問題，我把我的感受簡單的和 Frances 聊過，她覺得我觀察的很仔細想的很深入，我 本來是想給些文員培訓(xùn)的建議，但是 Frances 對我們社工風(fēng)格的培訓(xùn)很有興趣，想?yún)⑴c一次，所以給機會做一次文員培訓(xùn)，再后來協(xié)商到策劃，培訓(xùn)時間。我也跟人力資源部的員工有聊天，讓他們更了解社工做小組的模式，目的，方法。后來馬上要結(jié)束的時候，香港幾個董事過來東莞開會，我便找了大陳生和林生聊天，談了我在這實習(xí)兩個月的感受和我看到的一些問題，以中山大學(xué)實習(xí)生的身份，我之前和東莞的管理層談到一些飯?zhí)盟奚岬膯栴}，他們覺得我們的想法簡單，工人的素質(zhì)是沒辦法改變的，很多事情他們有他們的想法，不存在太大的問題。但是這次和林生陳 生就事論事的談到這些，他們很自然開明，認真聽我的想法，他們也表示資源給了但是效果不好，歸根結(jié)底還是管理的問題。通過跟他們的會談，我感到了這個企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)度和思考事情的全面，也覺得很有滿足感成就感，因為我關(guān)心 EME希望它更協(xié)調(diào)更高效更有活力，我覺得自己終于為 EME 盡出了一份自己的力量，雖然微薄，但是很有意義，我是真的在關(guān)心在思考了而不是混過去。遇到問題：文員培訓(xùn)是我一直以來想做的，可以鍛煉到自己的能力也可以看到不足。一直沒有做是因為覺得需要準備很充分，活動的策劃和實施過程要比較精致，專業(yè)性要求較高。這次 培訓(xùn)的對象文化程度很高，所以要多注意分享啟發(fā)，甚至于說的話都要事先考慮，我感覺到了挑戰(zhàn)和壓力，不過正是挑戰(zhàn)和壓力給了我激勵和勇氣。我覺得對于實習(xí)來講，我們的目的基本完成，并且受到了工人文員領(lǐng)導(dǎo)層的了解和認可，得到了工人的喜歡，宣傳了社工理念和形象，在實踐中理解和吸收了課本上的專業(yè)知識，為以后實習(xí)生做了很好的基礎(chǔ)。從個人層面，我面臨的挑戰(zhàn)，合作，努力，獲得的信任和友誼，快樂的時光，這些都是寶貴的經(jīng)歷?？煲x開的時候，在 EME 里走到哪里都有人打招呼，到處是認識的笑臉，看到信箱里有寫給我們的信，看回饋表時的開心， 兩個月里我獲得的東西實在太多。無論哪一點都值得我再次對系辦，羅老師，督導(dǎo)陳老師還有師姐李軍表示感謝，謝謝能給我這一段有意義的成長的經(jīng)歷。 第四篇：社工辭職報告 2021回家工作辭職報告范本 辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領(lǐng)導(dǎo)或上級組織提請批準的一種申請書。想離職的朋友是否還在為一篇好的辭職報告煩惱呢 ?出國留學(xué)辭職報告網(wǎng)為大家提供員工，教師，護士，銷售，銀行辭職報告范文，應(yīng)有盡有。辭職報告的寫作和求職信一樣具有同樣重要的意義，希望大家認真對待。下面是為你提供 的最新的標準辭職報告模板，僅供參考 !更多標準辭職報告請上出國留學(xué)辭職報告范文網(wǎng)。尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：你們好 !我從 20xx 年進入公司到現(xiàn)在已經(jīng)兩年了，兩年來感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心，同事們對我的支持，讓我從不斷的工作中學(xué)到很多，懂得很多。生活也許就是這樣不斷的變化，當一切變得熟悉時，又會發(fā)生讓你意想不到的改變。如今讓我深深的感受到家庭對我的重要性，人生的意義，我改變了很多。因為我父母在成都，女朋友和我商量后，決定到成都工作，目前她也已在成都找到了工作，女朋友和父母都需要我，故今天懷著不安的心情，向公司提出辭呈。 望，公司領(lǐng)導(dǎo)批準 !希望長安鈴木的明天發(fā)展會越來越好，在未來的日子里若長安鈴木在成都建廠，我一定會再次申請加入。 申請人： mike20xx1023 篇二：企業(yè)員工離職面談的社會工作介入 企業(yè)員工離職面談的社會工作介入 作者：李玲 來源：《社會工作與管理》 2021 年第 02 期 摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)中的員工流動日趨頻繁，員工的離職管理也越來越受到重視，員工離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)日益顯現(xiàn)其重要性。當前企業(yè)員工離職面談開展的廣度和深度因受到客觀條件的制約 而未能實現(xiàn)預(yù)期效果。于是，依據(jù)工作對象的不同需求，將依托工會的內(nèi)外聯(lián)動介入機制、依托人事部門的“服務(wù)外包”模式和企業(yè)內(nèi)部 eap 模式這三種不同方法運用到企業(yè)離職面談中，成為有效的工作路徑。在員工離職面談中引入社會工作的專業(yè)方法，其最終目的是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的平衡，落實企業(yè)社會責任的履行，推動企業(yè)社會工作的發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)員工；離職面談；社會工作；介入 中圖分類號： c916 文獻標識碼： a 文章編號： 1671623x（ 2021）02021807 一、研究背景及文獻綜述 隨著市場經(jīng)濟在我國的不斷深化發(fā)展，人們不再滿足于一生效力于一個企業(yè)的職業(yè)模式，而是根據(jù)個人的職業(yè)規(guī)劃在不同企業(yè)間流動。這樣的人員流動既受到社會結(jié)構(gòu)等客觀因素的影響，也受到個人主觀因素的影響，是一個復(fù)雜的過程。適當?shù)娜藛T流動不僅有利于員工個人不斷追求更高的職業(yè)目標，也有助于企業(yè)的健康發(fā)展。當前，離職面談作為員工離職管理的有效手段，越來越廣泛地運用于各類企業(yè)中。離職面談這一舉措源于國外，在我國企業(yè)中的運用已有一定時日，但在企業(yè)中實施的廣度和深度因受到許多客觀因素的制約而未能實現(xiàn)預(yù)期效果。當前的離職面談 多是從人力資源管理的角度入手，更加注重經(jīng)濟效益。事實上，員工流動并非只關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)濟效益，而是涉及企業(yè)形象、企業(yè)文化、企業(yè)社會責任等企業(yè)軟實力，不容小覷。社會工作旨在預(yù)防和解決社會問題，用社會工作專業(yè)方法幫助企業(yè)開展離職面談，可以有效預(yù)防企業(yè)管理問題的發(fā)生。 當前學(xué)術(shù)界對于離職面談的研究主要有兩個切入點：一是從人力資源管理的角度來看離職面談。這類研究從宏觀上對離職面談進行概述，包括離職面談的技巧、實施對象、過程、關(guān)鍵點和合理機制的建立等。馬麗將離職面談的目的歸納為“了解離職原因、了解離職員工所在團隊和部門發(fā)生了什么事情、確定公司的工作出發(fā)點和立足點、減輕負面影響、確保離職流程的順利執(zhí)行”五個方面。 [1]要實現(xiàn)這一目的，需要規(guī)范的離職面談流程，李發(fā)彬和孫澤厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等離職面談問題清單，以及離職原因調(diào)查表的模板，給企業(yè) 開展離職面談提供較好的借鑒。 [2]關(guān)于離職面談的實施對象，大部分研究者認為應(yīng)以企業(yè)核心員工為主，因為“尋找核心員工流失原因，采取措施將核心員工流失后的損失降至最低，對企業(yè)保持自身核心競爭力及生產(chǎn)運營、發(fā)展壯大有其重大的意義”。 [3]離職面談的事后管理同樣十分重要，在企業(yè)開展離職面談之后，“首先應(yīng)檢驗離職談話的效度；其次，要運用回歸分析法等數(shù)學(xué)方法來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西；最后，要定期匯總離職面談信息?！?[4]二是從社會學(xué)與社會工作視角來看離職面談。這類研究目前為止數(shù)量還不是很多，但已初現(xiàn)端倪。運用社會 工作專業(yè)方法介入離職面談，既能促進企業(yè)的良性發(fā)展，滿足員工的各類需求及個性發(fā)展的需要，也能“拓展社會工作的服務(wù)領(lǐng)域和范圍，為今后的相關(guān)社會工作服務(wù)提供可借鑒的實踐經(jīng)驗和分析策略?！?[5]對于介入方法，大部分研究者都認為可以綜合利用小組工作、個案工作和社區(qū)工作方法，而在實地研究中，則大多采用案例研究的方式進行比較深入的剖析。在介入模式方面，需要根據(jù)不同企業(yè)的實際情況，采取有針對性的介入模式。對于有工會組織的企業(yè)，“依托工會組織，可以形成本土的企業(yè)內(nèi)、企業(yè)外和企業(yè)內(nèi)外聯(lián)合的三種企業(yè)社會工作運行模式?！?[6]徐興 文根據(jù)企業(yè)的不同規(guī)模進行了分類：“對于中小型私營企業(yè)，建立企業(yè)服務(wù)外包模式”，“對于國有大中型企業(yè)，建立工會模式”，“對于大型、實力雄厚的企業(yè)或知名企業(yè)，建立企業(yè)內(nèi)模式?！?[5]還有研究認為，社會工作是獨立的職業(yè)，因此，介入企業(yè)過程中也只是以企業(yè)為本的合作模式，而不能成為企業(yè)的職能部門而被企業(yè)納入其中。 [7]從筆者對文獻進行的一番梳理來看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，國內(nèi)直接關(guān)注到離職面談這一領(lǐng)域的文章并不多，且多是從宏觀上對離職面談加以概述，對其中細節(jié)性的問題鮮有關(guān)注。另一方面，已有研究多是從人力資 源管理的角度出發(fā)，更多地站在企業(yè)自身的立場，缺乏對于離職面談中個人的關(guān)注，針對社工介入的具體機制研究也比較少。在本文中，筆者將在學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對以往不足提出一些解決策略，以期能對今后的學(xué)術(shù)研究有益。 二、企業(yè)員工離職面談的現(xiàn)行做法及其問題 （一）員工離職面談的實踐情況 作為人力資源事后控制的一項有效舉措，離職面談越來越受到各大企業(yè)的重視，其普及率也越來越高。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心2021 年的調(diào)查顯示，參與調(diào)查的 716 家企業(yè)中，有 %的企業(yè)會對離職員工進行離職面談，另外 %的企業(yè)沒有離職面談這項工作。 [8]從整體情況來看，大部分企業(yè)都已意識到離職面談的重要性，并且希望通過離職面談來改善企業(yè)的人力資源管理狀況。 者 目前企業(yè)中開展的離職面談多由人力資源部門負責實施，這樣操作有一定依據(jù)。人力資源部門對員工的基本情況比較了解，對于如何與員工開展良性交流有一定經(jīng)驗。更重要的是，人力資源部門與員工鮮有直接的利益沖突，因而員工也不會顧慮太多，從而更愿意提供有價值的信息。但是筆者在對數(shù)個個案的比較研究發(fā)現(xiàn)，主訪者與員工的熟悉程度、好感度都很大程度 上影 響面談的效用。對于平時就比較熟悉且有好感的員工，主訪者更愿意多問一些問題，被訪員工也就能多提供一些信息；而主訪者對于不感興趣的員工，可能就不愿意花費太多時間，而使得面談過程趨于形式化。這樣的主觀個人價值取向非常不利于離職面談的有效性。 有關(guān)于離職面談實施對象的問題，大致有兩種取向，一種是所有離職員工，另一種是企業(yè)關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵部門員工。筆者在 a 公司人力資源部門實習(xí)期間，開展了多個離職面談的個案研究。通過個案比較發(fā)現(xiàn)，在面談對象的選擇上， a 公司更多地是針對職位較高或是在職期間表現(xiàn)優(yōu)異 的員工，換而言之，離職面談的對象多為核心員工。從管理學(xué)角度來看，企業(yè)這樣的選擇無可厚非，是經(jīng)濟效益最大化的一種表現(xiàn)。但是，這樣的選擇與社會工作人本主義的價值取向卻是相違背的。社會工作強調(diào)從人的需要出發(fā)，那么離職面談也應(yīng)當是針對有需要的員工開展，而不能只從企業(yè)利益出發(fā)，忽視員工的心理需要和社會適應(yīng)需求。 企業(yè)通過離職面談將會收集到大量信息，通過對信息的分析篩選，尋找到其中有價值的部分，并且運用于企業(yè)未來的管理中去，是離職面談最大的價值所在，也是當前離職面談關(guān)注的重點。不容忽視的是 ，離職面談的作用不僅僅是幫助企業(yè)改進人力資源管理及規(guī)劃方案，還應(yīng)該是對員工心理和社會適應(yīng)性的一種幫助，也是體現(xiàn)企業(yè)人本管理的重要方面。離職面談只是一個過程，而面談后的結(jié)果則需要企業(yè)具體考量，以便企業(yè)對管理各方面做后續(xù)改善來全面優(yōu)化企業(yè)人才管理體系，提高員工滿意度。企業(yè)可以考慮采用定性和定量的方式，來綜合分析員工離職的相關(guān)信息，以便