【文章內(nèi)容簡介】 程 。 (儀容儀表、服務(wù)流程、特殊業(yè)務(wù)、晨會 )。9.銀行日常安全防范工作 。 (如工會活動，團委活動，本行辦的月報等 )11.參觀公司服務(wù)場所 (如餐廳，會議室，各部門等 )。 三、培訓(xùn)時間 第二批時間安排： 20 某某 . 某某 . 四、組織驗收： 20某某年某月某日 (5 年內(nèi) )規(guī)劃 五、培訓(xùn)紀律： 、早退，不得請事假，擅自缺席，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)將視為自動離職。 、吃東西、大聲喧嘩。 ，注意力集中，不可竊竊私語。 、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架，不能拉幫結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事，一律禁止。 ，作好筆記，不得做與培訓(xùn)無關(guān)的事。 六、培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)意義 (一 )培訓(xùn)的態(tài)度：積極的態(tài)度已經(jīng)成為當今最為稀缺、珍貴的資源 。它是個人決勝于未來的最大資本，是縱橫職場最核心的競爭力 !再平凡的培訓(xùn)，只要你有足夠積極的態(tài)度，也能從中得到最有價值的鍛煉 ! 心若改變，你的態(tài)度跟著改變 態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變 習(xí)慣改變，你的性格跟著改變 性格改變，你的人生跟著改變 (二 )培訓(xùn)的意義： ，職業(yè)道德，更快的勝任工作 。 ，獲得經(jīng)驗，從而有機會提升 。 ，可減少工作中的安全事故 。 ，創(chuàng)造更好的工作條件 。 。 ，有利于未來發(fā)展 。 ，樹立正面的職業(yè)心態(tài)。 新員工培訓(xùn)計劃 (三 ) 首先，我想說的是，新員工進行入職培訓(xùn)，那是必須的。 我們常講，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，是企業(yè)最大的成本。任何一家公司，都必須有自己的培訓(xùn)體系： 以公司老板為首的管理層應(yīng)該充分重視員工培訓(xùn)。 至少管理層不要覺得培訓(xùn)是在浪費企業(yè)資源和時間，能夠給培訓(xùn)提供必要的支持，如場地、物資、時間、人員等。 公司應(yīng)該有一套培訓(xùn)管理制度。 培訓(xùn)管理制度包括培訓(xùn)的組織實施部門、負責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔與激勵、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)反饋、培訓(xùn)期間紀律制度等等。 培訓(xùn)課程體系設(shè)計。 培訓(xùn)課程應(yīng)該圍繞企業(yè)管理的需要，一般分為兩類，一是通用課程，如企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)課程等，二是專業(yè)課程，如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等等。 在有自己培訓(xùn)體系的前提下，我們再說具體的實施方案。對于大公司，他們有很多的時間、物力、財力、精力來組織精細化的培訓(xùn)，但對于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值呢 ?結(jié)合本案例，一個 月只入職 13 人，公司如何能做出培訓(xùn)效果 ?我覺得可以從以下幾個方面來做。 制度文化培訓(xùn)集中做。畢竟新人入職，首先要知道公司規(guī)矩、再次要了解企業(yè)文化，這兩方面的培訓(xùn)可以集中 1 天進行，讓新人有一種正式感和隆重感。 崗位職責(zé)、崗位所需知識由員工所在部門在崗培訓(xùn)。理論加實操，培訓(xùn)更能出效果，人力資源部要做好部門培訓(xùn)的實施跟蹤。 13 個月入職的新員工，可集中培訓(xùn)職業(yè)素養(yǎng)課程，同時對前期的制度文化培訓(xùn)、崗位所需知識進行一次回顧和考試。職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)視公司內(nèi)訓(xùn)師的水平，可以自己做，也可 以視公司培訓(xùn)費用預(yù)算，可請專業(yè)老師進行培訓(xùn)。 根據(jù)時間進度，分配網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程。給大家推薦兩個不錯的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)近平臺。 一是釘釘系統(tǒng)中的應(yīng)用：授課學(xué)堂。這個系統(tǒng)里有很多的免費學(xué)習(xí)課堂。 第二個是通過微信公眾號培友匯，可以和自己公司的微信公眾號對接，可以植入 50 門免費培訓(xùn)課程，也可以上傳自己的錄制的培訓(xùn)課程，通過后臺可以監(jiān)控每個員工的學(xué)習(xí)進度，同時可以組織網(wǎng)上考試等等。把集中培訓(xùn)分散到日常生活中，充分利用碎片時間進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，既不影響工作，也能提高員工的培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果。 每個企業(yè)都有自己實際情況，想要培訓(xùn)做出效果，那一定需要老板支持、管理層配合、員工積極參與，人力資源部的工作，就是要充分調(diào)動資源、組織協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作的開展。 同時，一定要把制度培訓(xùn)、文化培訓(xùn)做扎實，告訴員工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么處罰，公司倡導(dǎo)什么、公司反對什么，這些基本的培訓(xùn)不管是一個新員工、還是多個新員工，都必須把基礎(chǔ)培訓(xùn)工作做好，在此基礎(chǔ)上，再說員工職業(yè)素養(yǎng)技能提升培訓(xùn)，因為思想影響行為，思想出了問題，必然會影響行為結(jié)果。 新員工培訓(xùn)計劃 (四 ) 第 1 階段：新人入職，讓他知道來干什么的 時間：入職 3~7 天 為了讓員工在 7 天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點： 給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識 (每人介紹的時間不少于 1 分鐘 )。 開一個歡迎會或聚餐，介紹部門里的每一位同事與新人相互認識 。 直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好 。 HR 主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值 。 直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負責(zé)人是誰 。 對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正 (不作批評 )，并給予及時肯定和表揚 (反饋原則 )。檢查每天的工作量及工作難點在哪里 。 讓老同事 (工作 1 年以上 )盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。 關(guān)鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標及給予工作壓力。 第 2 階段：新人過 渡，讓他知道如何能做好 時間：入職 8~30 天 轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，以下提供 5 個關(guān)鍵方法： 帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等 。 最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo) 。 及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力 。 適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，“學(xué)中干，干中學(xué)”是新員 工十分看重的 。 對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。 第 3 階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù) 時間：入職 31~60 天 在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。 知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求 。 多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短 。 犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其培養(yǎng)價值 。 如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。 第 4 階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系 時間：入職 61~90 天 管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循 3 個原則：及時性、多樣性和開放性。 當新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進步的地方，及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性 。 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性 。 向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性。 第 5 階段：讓新員工融入團隊主動完成工作 時間：入職 91~120 天 對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵 。 對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗，要多進行會議商討，分享 。 與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當下屬提出好的建議 時要去肯定他們 。 如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。 第 6 階段：賦予員工使命，適度授權(quán) 時間：入職 121~179 天 過了前 3 個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下 5 點： 幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向 。 時刻關(guān)注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有 敏感性 。當下屬問負面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換 。 讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì) 。 當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享 。(要求：隨時隨地激勵下屬 )。 開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。 第 7 階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃 時間：入職 180 天 6 個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃了。一次完整的績效面談一般包括下面的 6 個步驟： 每個季度保證至少 1~2 次 1 個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法 。 績效面談要做到：明確目的 。員工自評 (做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距 )。 領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐 (依然 是反饋技巧 )。 協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度，協(xié)助他達成既定的目標 。 為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3~6 個月給下屬評估一次 。 給予下屬參加培訓(xùn)的機會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查 。 第 8 階段：全方位關(guān)注下屬成長 (每一天 ) 過了前 180 天，下屬已經(jīng)完全融合成為公司的一分子了。作為管理者，要全方位關(guān)注他的成長。 關(guān)注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助 。 記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝 。記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵 。 每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的