【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。 （ 5）、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成 本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處 于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 確定特定崗位的薪酬水平 在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策 員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬 的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用 第一章薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理 薪酬改革 /設(shè)計(jì)的三個(gè)層次 薪酬改革 /設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題 什么是薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程有幾步 成功的薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵循的五原則是什么 薪酬體系建 設(shè)的最大著力點(diǎn)是什么 完成時(shí)間 1 月 30 日 第二章薪酬項(xiàng)目啟動(dòng) 薪酬體系設(shè)計(jì)啟動(dòng)的時(shí)機(jī)如何把握？ 如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查？ 如何進(jìn)行薪酬項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備工作 薪酬項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議的操作步驟是什么 如何制定可行的《薪酬項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)》 如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)的關(guān)鍵培訓(xùn)文件 成功的薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的關(guān)鍵點(diǎn)是什么 完成時(shí)間 2 月 14 日 第三章崗位評(píng)估要素模型設(shè)計(jì)及崗位評(píng)估流程 知名公司的崗位評(píng)估要素模 型介紹 為什么要設(shè)計(jì)自己公司的崗位評(píng)估要素模型 設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素的原則 如何設(shè)計(jì)崗位評(píng)估要素模型 如何策略地推動(dòng)崗位評(píng)估要素模型在項(xiàng)目組成員中被通過(guò) 如何讓項(xiàng)目組成員對(duì)崗位評(píng)估要素模型有信心 完成時(shí)間 3 月 7日 第四章如何成功的召開(kāi)崗位評(píng)估會(huì)議 崗位評(píng)估會(huì)議流程 10 步 成功的崗位評(píng)估會(huì)議步驟技巧詳解 崗位評(píng)估流程的“ 8個(gè)公平機(jī)制” 完成時(shí)間 3 月 27 日 第五章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平設(shè)計(jì) 如何按照崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值劃分等級(jí) 崗位價(jià)值如何與薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng) 如何為薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬水平 如何設(shè)計(jì)職級(jí)序列名稱 崗位工資的設(shè)計(jì) 關(guān)于晉級(jí)與晉升的區(qū)別 如何讓薪酬結(jié)構(gòu)保持與市場(chǎng)薪酬的平衡 新薪酬結(jié)構(gòu)下如何輕松進(jìn)行薪酬調(diào)整 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的誤區(qū) 關(guān)于保密的再提醒 完成時(shí)間 4 月 25 日 第六章薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬激勵(lì) 幾種典型的薪酬體系類型 薪酬體系的核心模塊是什么 三種薪酬體系模型的比較 職能類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型 銷售類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)模型 高管人員的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 技術(shù)類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 生產(chǎn)類崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的原則 1優(yōu)秀薪酬結(jié)構(gòu)、體系的特點(diǎn) 完成時(shí)間 5 月 23 日 第七章適崗度評(píng)估模型設(shè)計(jì)及適崗度評(píng)估 什么是適崗度評(píng)估 如何設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估模型 適崗度評(píng)估的流程與控制要點(diǎn) 員工薪酬明細(xì)與薪酬結(jié)構(gòu)的聯(lián)動(dòng) 特殊人員的薪酬確定 如何進(jìn)行薪酬結(jié)果的醞釀 完成時(shí)間 6 月 13 日 第八章薪酬結(jié)果的軟著陸 設(shè)計(jì)一套薪酬制度 如何召開(kāi)薪酬宣貫會(huì)議 如何將薪酬信息與中高層管理人員進(jìn)行溝通 如何將薪酬信息與基礎(chǔ)員工進(jìn)行溝通 人力資源部如何進(jìn)行積極正面的答疑 薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目滿意度評(píng)估 第三篇： 薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告 薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利 企業(yè)為什么要購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告？ 建立薪酬架構(gòu) 在使用本報(bào)告的信息來(lái)建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 （ 1）確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？ 與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。 在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容： 行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位； 職能序列市場(chǎng)薪酬比較； 市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。 通過(guò)參考這三部分信息， 您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （ 2）職位匹配 在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性 質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約 70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。 （ 3）對(duì)比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。 （ 4）市場(chǎng)定位 10%分位至 90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè) 在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。 如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。 （ 5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客 戶企業(yè) 希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 確定特定崗位的薪酬水平 在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō) 明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策 員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用 第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告 華為薪酬調(diào)查報(bào)告 調(diào)查背景和目的 摘要 近年來(lái)，薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國(guó)民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源，又是企業(yè)成本價(jià)格的重要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調(diào)各類勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需