【文章內(nèi)容簡介】 項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。所以，在戰(zhàn)略實施過程中，應(yīng)制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調(diào)，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)。 現(xiàn)階段，妞妞必須改變創(chuàng)業(yè)初期“人管理人”的狀況，要走“以制度管人”的規(guī)范路。目前妞妞公司內(nèi)部制度建設(shè)良莠不齊，有些制度 雖建立 但不完善，有些制度陳舊沒及時更新，有些干脆就是個窟窿，急待填補。 建議妞妞的高層領(lǐng)導(dǎo)要督促公司 各部門 完善制度建設(shè)，并且要帶頭執(zhí)行制度，形成令行禁止的好風(fēng)氣。 風(fēng)格 杰出企業(yè)都呈現(xiàn)出既中央集權(quán) 又地方分權(quán)的寬嚴并濟的管理風(fēng)格，他們讓生產(chǎn)部門和產(chǎn)品研發(fā)部門極端自主，另一方面又堅守著幾項流傳久遠的價值觀。 妞妞 的管理風(fēng)格是集權(quán)有過，而分權(quán)不及。在 新 組織結(jié)構(gòu)中，保留財務(wù)中央集權(quán)，同時新增了中央統(tǒng)一采購。 建議 集權(quán)的同時要加強部門間溝通協(xié) 作 以保證組織運行的高效率。該放的權(quán)要放 ,才能激勵下屬 ,下屬只有權(quán)責對等 ,才能更好地開展工作。 把握好集權(quán)和分權(quán)湖北妞妞食品集團組織結(jié)構(gòu)更新與高級崗位職責設(shè)計總結(jié)建議書 12 的尺度，要做到統(tǒng)而不死，放而不亂。 共同價值觀 由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想，只有企業(yè)的所有員工都領(lǐng)會了這種思想并用其指導(dǎo)實際行動，戰(zhàn)略才能得到成功的實施。因 此，戰(zhàn)略研究不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個層次上，而應(yīng)該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個戰(zhàn)略意圖。企業(yè)成員共同的價值觀念具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。這就需要妞妞在準備戰(zhàn)略實施時，要通過各種手段進行宣傳，使企業(yè)的所有成員都能夠理解它、掌握它，并用它來指導(dǎo)自己的行動。 要 注重溝通領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層的思想，使得領(lǐng)導(dǎo)層制定的戰(zhàn)略能夠順利地、迅速付諸實施。 妞妞的價值觀不僅僅是寫在紙面、掛在辦公廠區(qū)的墻上 ,更要深深植入每個員工的心中。這需要讓員工打心里認同企業(yè) ,這是妞妞下一步企業(yè)文化建設(shè)的重點。 人員 戰(zhàn)略實施還需要充分的人力準備，有時戰(zhàn)略實施的成敗確系于有無適合的人員去實施，實踐證明，人力資源配備是戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。 妞妞公司人力資源現(xiàn)狀： 1. 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高、缺乏人才儲備、缺乏人才梯隊，即未能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 2. 人才浪費現(xiàn)象嚴重，一方面表現(xiàn)在人不能盡其才，工作熱情受挫；另一方面是人不能用其長，技術(shù)骨干走上管理崗位，精力分散，專長得不到充分 發(fā)揮 。 3. 成本浪費 ，一方面是 物不能盡其用。 “一刀切 ”的分配體制下，不能形成有效激勵 ；另一方面是 人力成本配置不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才 ， 又缺乏對核心人才的分配傾斜政策 。 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 ， 激勵是一個深層次的問題 ， 激勵的目的在于使人盡其才 。目前妞妞公司缺乏有效的 激勵 機制， 不能做到：吸引優(yōu)秀人才 、 保留優(yōu)秀人才 、 發(fā)展優(yōu)秀人才 。員工離職率居高不下，帶來重復(fù)招聘、新人不勝任、提供給客戶的服務(wù)不到位等一系列問題，同時也給企業(yè)增加了用人的成本。 妞妞的人力資源工作基礎(chǔ)非常薄弱，人資部門工作仍停留在 最基本的人事管理層面，還湖北妞妞食品集團組織結(jié)構(gòu)更新與高級崗位職責設(shè)計總結(jié)建議書 13 未上升到對人力資源的開發(fā)和利用工作。我建議妞妞的人力資源工作不能局限于人資部門的力量，要借力，樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項基礎(chǔ)活動中，與整個企業(yè)的經(jīng)營管理和各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作有機銜接。 員工士氣 我們通過訪談和實地觀察了解到妞妞員工目前有士氣低落現(xiàn)象，原因如下： 1． 管理水平低 公司管理機制不健全，管理干部缺乏管理技能的訓(xùn)練，對管理、領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬的方法和技巧不了解， 公司缺失表揚文化，只有大棒機制，員工工作得不到肯定，做得好沒表揚，做得不好批評就來了。 2． 工作評價不到位 ，工作報酬不對等 公司只考核產(chǎn)銷中心人員，而不考核其它支持配合產(chǎn)銷中心工作的部門，造成企業(yè)內(nèi)部不公平。 考核指標只有單一財務(wù)面，沒有結(jié)合定性和定量兩方面來對工作進行客觀評價。如有些員工不能完成目標，有可能是目標設(shè)置不合理，而不是個人工作的問題。 考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎懲掛鉤，在員工中形成 “干和不干一個樣，干好干壞一個樣，甚至干了不如不干 ”的怠惰心態(tài)， 這對于一個組織來說，是前進道路上的最大阻力，它反映 了組織在考評、激勵機制及薪酬設(shè)計上存在問題。 3． 薪金制度不合理 ，基層員工 無安全感 薪金太低或分配不合理，會影響員工士氣。有時經(jīng)理無權(quán)制訂薪金制度，但高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識到合理薪金制度的重要性。一個總是擔心自己報酬的員工，是無法專心工作，很難取得良好業(yè)績的。公司現(xiàn)有考核方式是以分公司為單位，如果整個分公司的業(yè)績完成不好，整體薪資就低，分到每個門店的就少，發(fā)到基層店員的就少，基層店員本來工資就低，烘焙業(yè)的勞動強度比較大，努力工作一個月但不能得到有保障的勞動報酬，這是基層員工流失率高的主要原因，公司應(yīng)設(shè)計合理公平的薪 金制度以消除員工的不安全感。 4． 提升政策模糊 員工工作缺失客觀評價，更沒有對員工進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，讓員工個人成長融入妞妞公司的成長，業(yè)績好的員工，如果能被提升，有可能進入管理層，這對很多員工都是一個很大的激勵。 綜上所述，紐紐員工目前士氣不高的主導(dǎo)原因在于公司沒有建立“目標－績效－薪酬”的公平機制；缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的引導(dǎo)。 湖北妞妞食品集團組織結(jié)構(gòu)更新與高級崗位職責設(shè)計總結(jié)建議書 14 系統(tǒng) 人力資源建設(shè) 妞妞的人力資源工作 “ 路漫漫其修遠兮 ” ，所幸，已邁出第一步：工作分析，建立崗位職責說明書。這是所有人力資源的基礎(chǔ)工作，工作分析將為確定人力資源需求 、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓(xùn)計劃提供客觀依據(jù)。 以下我一一闡述妞妞 要建立全面系統(tǒng) 人力資源 工作，要從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、目標－績效－薪酬福利與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、留才、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面入手 ： 人力資源 規(guī)劃的問題： 1. 妞妞目前沒有外部人才供給預(yù)測，對外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足；對與誰競爭了解不足。 2. 內(nèi)部人力資源狀況不清，配合妞妞的戰(zhàn)略發(fā)展，組織內(nèi)部缺什么類型的人才不明； 3. 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃，缺乏管理線和業(yè)務(wù)線多重發(fā)展、晉升通道不暢通。 4. 沒有側(cè) 重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ，缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作。 5. 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 ，人才儲備和配置的隨意性大，無人員調(diào)崗任免的制度，甚至下面分公司人員調(diào)崗了，總部人資部居然不知情。 6. 造成因人設(shè)崗，人浮于事，不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 。 建議對策： 人力資源部至少在每年年底結(jié)合公司的戰(zhàn)略進行人力需求規(guī)劃工作。 比如說 生態(tài)農(nóng)業(yè) 項目作為妞妞 公司 的戰(zhàn)略新規(guī)劃項目將在一年后上馬 ，意味著 公司 人力資源 部門 需要 提前做好人員儲備， 項目 一 上馬 人員也要到位。 “事在人為 ”這句老話，在企業(yè)人力資源規(guī)劃 環(huán)節(jié)體現(xiàn)了它的價值，值得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人深思，企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)常青，值得高層花費時間最多的事務(wù)，并不是審查財務(wù)賬目，而是在選才，尤其是選拔能勝任中高層管理崗位的人，選對了人，并把他放在組織中合適的崗位上。 招聘與配置的問題： 1. 由于收入、待遇等方面的因素，很難吸引人進來； 2. 缺乏招聘規(guī)劃，招聘渠道單一； 3. 招聘前未結(jié)合組織及崗位設(shè)計做好分析，人才需求不明確，選拔工作缺乏客觀標湖北妞妞食品集團組織結(jié)構(gòu)更新與高級崗位職責設(shè)計總結(jié)建議書 15 準； 4. 招聘選拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運作， 外部招聘程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)選拔的方法和工具：選擇什么形式來考察應(yīng)聘者？哪些人作為面 試考官參加面試過程？哪些人在錄用上有最終決定權(quán)等都不明確； 5. 招進來的人員不能滿足妞妞用人崗位的需求，而是因人設(shè)崗； 6. 內(nèi)部競聘和人事調(diào)任、任免的程序不規(guī)范，隨意性強； 7. 沒有把人放在合適的崗位， 造成 人才流失 。 建議對策： 1. 建立科學(xué)招聘流程和招聘錄用的分權(quán)制度； 2. 所有需要參與招聘面試的人員進行招聘技巧培訓(xùn)，學(xué)會使用科學(xué)選拔的方法和測評工具。 3. 根據(jù)各崗位所需勝任能力，建立選拔標準，完善筆試題庫和面試題庫。 目標－績效－薪酬福利與激勵的問題： 妞妞在“目標－績效－薪酬”方面的 問題 是當前人力資源所有問題 中最突出的 。 妞妞現(xiàn)行 的“目標－責任－ 績效 ” 考核主要是針對高層的區(qū)域 經(jīng)理 采取“目標管理法”，但考核要素單一， 集中在對完成 業(yè)績 多少和控制財務(wù)成本、費用指標的考核。目標設(shè)置不合理、只考核 單一財務(wù)指標， 考核 要素不全面，以偏概全，考核的科學(xué)性受到置疑，考核結(jié)果的客觀性差 ，而且 考核結(jié)果沒有和個人薪資掛鉤，團隊內(nèi)是大鍋飯，干好干壞一個樣。 我們 考評的目的 是什么？ 是使員工的績效得到真實評價，其自身價值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵 ?？茖W(xué)的考核指標會給員工一種正向的牽引作用，讓 員工工作努力方向與組織發(fā)展目標保持一致性 。 考核 的最終 目的在于激發(fā)員工 的 工作 積極性、發(fā)揮其潛能，為組織做出更大貢獻。 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 ， 不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 。所以考評是必須的，但重點不是考評本身，而是績效考評工作中的不可忽視的一個重要環(huán)節(jié) —— 績效輔導(dǎo)與反饋： 你和你的直接上級坐下來共同商討今年你的績效狀況， 在工作中還有哪些差距，要如何彌補；并制訂來年的工作目標與計劃， 你其實立下了一個一年期的軍令狀，你的直接上級非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結(jié)緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直接上級 會在你的軍令狀上打分， 最后明確績效的等級以及與之掛鉤的薪資狀況。 而 妞妞 目前的薪資并沒有同績效掛鉤， 現(xiàn)行薪資制度 不科學(xué) , 基層員工采用年資工資；技術(shù)人員采用技能工資；中層管理干部采用崗位工資；高層管理干部采用職務(wù)工資 ,公司 薪湖北妞妞食品集團組織結(jié)構(gòu)更新與高級崗位職責設(shè)計總結(jié)建議書 16 資制度 缺乏統(tǒng)一標準， 薪酬結(jié)構(gòu)不合理， 形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感。 1. 員工薪酬外部不公，很難吸引人加入，尤其是難以從外部引進高級人才； 2. 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加， 關(guān)鍵人才流失； 3. 薪酬不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高； 4. 長期分配的 “大鍋飯 ”色彩，使一部分員 工 “不患寡而患不均 ”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動妞妞發(fā)展的動力能量不足。 沒有活力、大鍋飯、 薪酬內(nèi)部不公平、 無法調(diào)動員工的積極性，已制約了公司的發(fā)展，公司高層需要著手做好工資與福利制度的完善。 建議對策：妞妞需要 形成一種高效績文化，人人都努力工作，爭取最高效能。建立一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則： 薪資與績效掛鉤 ,多勞多得 ,少勞少得 ,每年 加薪非必然！但干得好加薪是必然的！ 建議妞妞的績效考評以關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)為設(shè)計原則 ： ? 以價值創(chuàng)造為出發(fā)點，并符合公司不同階段的戰(zhàn)略目標 ； ? KPI 必須是被考核對象所能夠 影響的，能夠測量的或具有明確的評價標準 ； ? 能夠促進短期財務(wù)業(yè)績 并 與公司戰(zhàn)略相符合的行為 ； ? 必須有有效的業(yè)務(wù)計劃及指標設(shè)置程序之支持 ； ? 必須和激勵機制掛鉤 。 激勵機制設(shè)計原則 ? 激勵機制的目標應(yīng)是最大限度地提高員 工 積極性 ； ? 促進人員的行為 ； ? 獎勵應(yīng)基于可測量或觀察的數(shù)據(jù)和事實，而不能主觀臆斷 ； ? 激勵機制應(yīng)易于理解，操作和監(jiān)督 ； ? 對大部分人員能公平并起作用即可，不必強求使每個人滿意 ； ? 激勵組合每年應(yīng)視公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要而改變 ， 以平衡激勵所產(chǎn)生的效益和激勵所需的成本 。 妞妞公司如果能建立一整套科學(xué)的 目標－績效－薪酬 福利 機制， 并配合 激勵 機制 ，將 促進 員工的勞動積極性，發(fā)揮每個人的最大潛能，并 鼓勵新的組織結(jié)構(gòu)及程序所要求的行為 。 培訓(xùn)與開發(fā)的問題： 1. 目前只有產(chǎn)銷中心有培訓(xùn)，其它中心缺乏相應(yīng)的技能培訓(xùn)； 2. 員工離職率高，新人 入職培訓(xùn)跟不上，或培訓(xùn)內(nèi)容不全面，或不及時，某些員工沒有經(jīng)過 必需的技能 培訓(xùn)就上崗 ，而相應(yīng)的 在職培訓(xùn) 又不足， 且缺乏針對性 ； 3. 公司 沒有形成規(guī)范化運作的培訓(xùn)體系 。 湖北妞妞食品集團組織結(jié)構(gòu)更新與高級崗位職責設(shè)計總結(jié)建議書 17 建議對策： 建 立科學(xué)系統(tǒng)的妞妞 培訓(xùn)體系 ，可以分五步來實施： 培訓(xùn) 管理制度的建立、培訓(xùn)課程體系建立、 內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)、培訓(xùn)機構(gòu)與師資選擇 標準的 建立和培訓(xùn) 實施 管理 。 首先，需要建立一整套科學(xué)的培訓(xùn)管理制度 ， 它包括培訓(xùn)各階段的管理制度和一摞紙的各階段培訓(xùn)管理的工具表格：戰(zhàn)略需求分析表、培訓(xùn)實施體系表、課程列表、內(nèi)部訪談表、內(nèi)部訪談總結(jié)報告、外購培訓(xùn)評估表、離崗?fù)庥?xùn)申請表、學(xué)員評估表、講師評估表、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化表、培訓(xùn)績效管理表、培訓(xùn)目標管理表、培訓(xùn)預(yù)算管理表等 。用一個形象的比喻來說明，假設(shè)我們把培訓(xùn)體系比做一個人，那么培訓(xùn)管理制度是整個培訓(xùn)體系的核心，是骨骼。 光有