集團(tuán)式薪資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)課程設(shè)計(編輯修改稿)
2024-10-02 20:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 斯的公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論 又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰 斯塔希 亞當(dāng)斯于1965 年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較的感覺。 公平理論的主要觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 比較有兩種，一種是橫向 比較，一種是縱向比較。 一、 橫向比較：對自己所獲報酬的主觀感覺 /對自己所投入的主觀感覺 =對他人所獲報酬的主觀感覺 /自己對他人所投入的主觀感覺。 其數(shù)學(xué)表達(dá)式為： Qp/Ip=Qo/Io 公式（ 21） 二、 縱向比較：對自己現(xiàn)在所獲報酬的主觀感覺 /對自己現(xiàn)在所投入的主觀感覺 =對自己過去所獲報酬的主觀感覺 /對自己過去所投入的主觀感覺 其數(shù)學(xué)表達(dá)式： 第 2 章 研究的理論基礎(chǔ) 5 Qp/Ip=Qh/Ih 公式（ 22） 對公平理論的分析 ：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身確是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是因為與個人的主觀判斷有關(guān)、與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)、與績效的評定有關(guān)和與評定人有關(guān)。 電子科技大學(xué)成都學(xué)院課程設(shè)計 6 第 3 章 亞迪雅公司薪酬管理存在的問題 亞迪雅公司是一家成立于 2020 年主營家居用品的民營公司。其薪酬管理中存在的問題有以下幾方面： 薪酬模式單一 亞迪雅公司崗位總體上可劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。 該公司雖然有不同的職系，但除了銷售系列的薪酬模式為：基本工資 +餐補(bǔ) +提成，生產(chǎn)操作 職系為：基本工資 +餐補(bǔ) +加班工資，管理、技術(shù)和勤務(wù)職系均采用的是：基本工資 +餐補(bǔ)的薪酬模式形式，薪酬模式單一，很難滿足不同層次員工對薪資的要求。（見表 31）。 表 31 不同系列的薪酬模式表 職位系列 管理系列 技術(shù)系列 銷售系列 生產(chǎn)操作系列 勤務(wù)系列 薪酬模式 基本工資 +餐補(bǔ) 基本工資 +餐補(bǔ) 基本工資 +餐補(bǔ) +提成 基本工資 +餐補(bǔ)+加班工資 基本工資 +餐補(bǔ) 據(jù) 統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，以下是該公司近三年節(jié)假日發(fā)放禮品的情況（見表 32）： 表 32 近三年假日禮品發(fā)放表 2020 2020 2020 洗衣粉等生活用品 90% 0 0 百元購物券 10% 100% 2% 200元現(xiàn)金 0 0 98% 根據(jù)表 32 可以看出，最近三年來，該公司除了給員工發(fā)放相應(yīng)的貨幣工資外，額外的節(jié)假日非貨幣工資價值很低。由之前兩年的非貨幣性福利又回到了 2020 年第 3 章亞迪雅公司薪酬管理存在的問題 7 的現(xiàn)金福利，這說明該公司只重視員工的貨幣工資。同時，全年發(fā)放的禮品種類單一，并且沒有根據(jù)不同層次的員工需求給予不同的福利，全公司上上下下都是一樣的待遇。這樣使得公司的成本付出了，激勵效果卻很差。 薪酬體系激勵不足 績效工資比重過 低 據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析，我們得到了亞迪雅公司不同薪資模式比例，如下表： 表 33 不同薪資模式比例 薪酬模式 基本工資 +福利 基本工資 +績效 基本工資 +績效 +福利 基本工資 +績效 +福利 +獎金 所占比例 90% 0% 6% 4% 根據(jù)表 33 可以看出，薪資為基本工資加福利的比例為 90%，占到了薪資模式當(dāng)中的絕大部分；薪資模式當(dāng)中沒有涉及績效工資；而以工作成果的質(zhì)量不同獲得不同獎金的比例只占 4%。 非 因崗設(shè)薪 從表 34 中，我們可以看出，在該公司，研發(fā)部門屬于公司的核心部門，而從該部門的 平均工資來看，卻是低于廠部的。生產(chǎn)車間的操作人員，每月只要在正常的工作時間內(nèi)放低工作效率，大幅度地利用下班時間加班，月工資就相對高了，這使研發(fā)人員和普通工人的月平均工資沒有太大的差異。這樣一來，很多骨干技術(shù)人員就選擇跳槽來改變這樣的狀況。所以，企業(yè)的工作效率低了，付出的人力資源成本也就高了。 表 34 各個部門的平均工資表 企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。工資拉不開差距，企業(yè)骨干技術(shù)人員與普部門 行政部 財務(wù)部 人事部 廠部 品質(zhì)部 風(fēng)控部 采購部 銷售部 平均工資 4576 電子科技大學(xué)成都學(xué)院課程設(shè)計 8 通員工的工資差距不大，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。例如，在企業(yè)里的核心技術(shù)人員與普通的文職員工，前者從事有技術(shù)難度并且對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的工作，而后者從事一般性工作，雖然兩者同樣是八小時工作制，但技術(shù)人員的工作難度比普通文職人員大，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也要多得多，然而，在企業(yè)中，如果兩者處在同樣的等級中， 工資差別并不大，造成企業(yè)核心技術(shù)人才的流失。 員工工資滿意度不高 據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，員工對自己目前工資的滿意程度見下表 34： 表 35 工資的滿意程度 滿意程度 滿意 不滿意 無所謂 所占比例 % % % 從表 35 可以看出，該公司將近一半的員工對自己的薪資是不滿意的，只有少數(shù)的 %的員工對自己薪資表示滿意，而 %的員工表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度。這樣說明了該公司薪酬體系確實存在一定的問題，員工已經(jīng)表現(xiàn)出負(fù)面情緒了。 人力資源管理部門不受 重視 據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，各個部門平均工資水平見下表 36： 表 36 各個部門的平均工資 根據(jù)表 36 可以看出，廠部的平均工資在所有部門中最高，其次就是 研發(fā) 部門。而人事部門的平均工資的是最低的。 部門 行政部 財務(wù)部 人事部 廠部 品質(zhì)部 風(fēng)控部 采購部 銷售部 研發(fā)部
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