【正文】 ..............................................17 附錄 ................................................................18 亞迪雅公司薪酬管理調查問卷 ..........................................18 第 1 章 引言 1 第 1 章 引言 選題背景 隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭背后歸根到底還是對人 才的競爭。而能否吸引人才，留住人才主要取決于企業(yè)能建立什么樣的薪酬制度。 一份科學合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當控制成本。可見，一套公平合理又具有 激勵 性的 薪酬 體系是企業(yè)得以生存與發(fā)展的必要條件；遵循一定的原則，設計出合理合法，適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系是必不可少的。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，隨著我國經濟的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經難以適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，涌現(xiàn)出許多弊端，嚴重妨礙其發(fā)展，因此企業(yè)必須改革和完善薪酬體系，建立一套公平有效的現(xiàn)代化薪酬體系。然后，根據(jù)企業(yè)不同的崗位設置激勵機制，確定薪酬總額的基數(shù)，制定員工的功效掛鉤機制，最后設置新的薪酬模式。因此，我們進行了員工問卷調查。最后， 根據(jù)統(tǒng)計分析的結果，對制定的薪酬體系進行修改和完善。 Y 理論 一般的人本質上并不厭惡工作，外部控制和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標而奮斗的唯一手段，激勵人們的 最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求。較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個人身上的。但是，大多數(shù)的成功企業(yè)都會選擇 Y 理論。他們認為彼此之間的信任和尊重是最重要的，并且相信每個人都希望自己得到尊重和認可，能夠體現(xiàn)自身價值。我們彼此信任，交流感受，給彼此以鼓勵。 馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛的需求層次理論包括生理上的需求，安全上的需求，情感上的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 二、一般來說，某一層次的需求相對滿足了，就會向高 一層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅使行為的動力。獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。同一時期，一個人可以有幾種需要，但每個時期總有一種占支配地位，對行為起決定作用。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā) 展后，低層次的需要仍然存在的，只是對行為的影響的程度大大減小。斯塔希 公平理論的主要觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。 比較有兩種，一種是橫向 比較，一種是縱向比較。 其數(shù)學表達式為： Qp/Ip=Qo/Io 公式（ 21） 二、 縱向比較：對自己現(xiàn)在所獲報酬的主觀感覺 /對自己現(xiàn)在所投入的主觀感覺 =對自己過去所獲報酬的主觀感覺 /對自己過去所投入的主觀感覺 其數(shù)學表達式： 第 2 章 研究的理論基礎 5 Qp/Ip=Qh/Ih 公式（ 22） 對公平理論的分析 ：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身確是一個相當復雜的問題，這主要是因為與個人的主觀判斷有關、與個人所持的公平標準有關、與績效的評定有關和與評定人有關。其薪酬管理中存在的問題有以下幾方面： 薪酬模式單一 亞迪雅公司崗位總體上可劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產操作職系和勤務職系。（見表 31）。由之前兩年的非貨幣性福利又回到了 2020 年第 3 章同時，全年發(fā)放的禮品種類單一，并且沒有根據(jù)不同層次的員工需求給予不同的福利，全公司上上下下都是一樣的待遇。 薪酬體系激勵不足 績效工資比重過 低 據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)分析，我們得到了亞迪雅公司不同薪資模式比例，如下表： 表 33 不同薪資模式比例 薪酬模式 基本工資 +福利 基本工資 +績效 基本工資 +績效 +福利 基本工資 +績效 +福利 +獎金 所占比例 90% 0% 6% 4% 根據(jù)表 33 可以看出，薪資為基本工資加福利的比例為 90%，占到了薪資模式當中的絕大部分；薪資模式當中沒有涉及績效工資；而以工作成果的質量不同獲得不同獎金的比例只占 4%。生產車間的操作人員，每月只要在正常的工作時間內放低工作效率，大幅度地利用下班時間加班，月工資就相對高了，這使研發(fā)人員和普通工人的月平均工資沒有太大的差異。所以，企業(yè)的工作效率低了，付出的人力資源成本也就高了。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)。 員工工資滿意度不高 據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，員工對自己目前工資的滿意程度見下表 34： 表 35 工資的滿意程度 滿意程度 滿意 不滿意 無所謂 所占比例 % % % 從表 35 可以看出，該公司將近一半的員工對自己的薪資是不滿意的，只有少數(shù)的 %的員工對自己薪資表示滿意，而 %的員工表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度。 人力資源管理部門不受 重視 據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，各個部門平均工資水平見下表 36： 表 36 各個部門的平均工資 根據(jù)表 36 可以看出，廠部的平均工資在所有部門中最高，其次就是 研發(fā) 部門。 部門 行政部 財務部 人事部 廠部 品質部 風控部 采購部 銷售部 研發(fā)部 平均工資 3 3 5 5 4576 9 4807.7 2 7 第 3 章 資本雇傭勞動 我國眾多民營企業(yè)在制度安排的合約中，仍然受到資本雇傭勞動這種古典企業(yè)制度的局限。因此，普通員工很難排解“打工”心態(tài)和情結而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運共