【文章內(nèi)容簡介】 個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。 依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時 間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。 人事考核制度是 掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán) 境的人事考核制度，做有彈性地運用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核 (業(yè)績考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 (業(yè)績考核 ) (1)成績考核乃是針對 “職務(wù)的完成度 ”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ① 評估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個月或最長在 1 年以內(nèi)的期間 )工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以 “過去式 ”來加以評估。 ② 考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) 教育 ”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行 的評分，進(jìn)而做到對這個考核的要素別進(jìn)行評估。 ④ 自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再 由專屬上司 (第一考核者 )來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為 重點的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績 (業(yè)績 ) 為重。 (2)重視第一考核者的評估 在實際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 所謂絕對評價 ——評估每一個員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對事項的成 果 。 在能力方面也比照每一個等級的 職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 所謂的相對評價 ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題 。 此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以 “過去式 ”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自 覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要 求全體員工徹底實行。 (3)考核的方 法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)?？傊还苁菗?dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 規(guī)律態(tài)度 ——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 責(zé)任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。 積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 ① 評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以 “現(xiàn)在式 ”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照 “職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”來加以評估。 ② 成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整 體的判斷。但就其要素來看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗 )能力。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng) 驗的能力就稱為熟習(xí) (經(jīng)驗 )能力。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 基本 (學(xué)習(xí) )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗 )能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 三 、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 (二 )合理配置人員。 (三 )晉升、提薪。 (四 )獎勵。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個月者。 (三 )考核期間休假停職 6 個月以上者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二 )成績考核 ——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 (三 )態(tài)度考核 ——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。 (四 )能力考核 ——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) ——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 □ 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制 定訓(xùn)練計劃，予以實施。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一 )必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 (二 )必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (三 )不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分 類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (一 )E(Extra 臨時工階層 )——臨時工。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級職工。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級職工。 (四 )M(Management 經(jīng)營決策層 )——Ⅷ .Ⅸ .Ⅹ .Ⅺ 級職工。 第九條 考核的等級 (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級 )。 (二 )A——滿意、不負(fù)眾望 (優(yōu)秀級 )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 (四 )C——有問題、需要注意 (較差級 )。 (五 )D——危險、勉強(qiáng)維持 (很差級 )。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營決策層人事考核表》 (見表 )。 □ 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一 )人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月一日起至第二年的二月底，為期 6 個月。 ，從三月一日起至八月三十一日，為期 6 個月。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二 )一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三 )在考核期間，如果考核 者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己? 工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (六 )在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的 話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度 ，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能 職務(wù)等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進(jìn)行分類實施，其分類如下 (參閱表 ) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面