最新績效考核員工的自評績效考核員工自評缺點4篇(模板)(編輯修改稿)
2025-08-14 18:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 備。當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個條件時：首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制；其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對績效管理的認(rèn)識較為統(tǒng)一，對自身的評價也較為客觀；第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認(rèn)識和獨立的判斷；我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級階段了。此時再開展真正的員工自評，就會進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。綜上所述，員工自評最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時該搞、何時不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點，不為形式所困，才會達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段到高級階段，每個企業(yè)都有很長的路要走，而這個過程是不可能一蹴而就的。每個企業(yè)都面臨著多股沖突力量的角逐：爭取更多增長或爭取更多利潤；獲得利潤或投資未來；追求整體業(yè)績或追求局部或個人業(yè)績。董事會、首席執(zhí)行官和執(zhí)行團(tuán)隊駕馭這些沖突的能力至關(guān)重要，這很大程度上決定了他們創(chuàng)造財富的能力。如果首席執(zhí)行官、高層團(tuán)隊和董事會沒有把他們的大部分時間花這上面，那么他們就是在浪費時間。相反，當(dāng)他們在如何以不犧牲利潤為前提獲得更多增長的問題上角力，當(dāng)他們?yōu)槿绾胃纳颇壳俺晒恍柰钢磥矶鵂幎?，或為個人業(yè)績和集體業(yè)績發(fā)生爭吵時，他們已投入到了正確的斗爭中。盈利與增長當(dāng)一名經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)只能增加利潤或者實現(xiàn)銷售增長，兩者不能兼得時，約翰？？桑德蘭（johnsunderland，），吉百利史威士（cadburyschweppes）糖果公司的前首席執(zhí)行官用了一個比喻來回應(yīng)——曾經(jīng)，人們住在泥屋里，并力爭得到光和熱，在屋子的一邊鉆個孔，讓陽光照進(jìn)來，但是也讓冷空氣進(jìn)入；堵住開口，能留下溫暖，但是要坐在黑暗中。而玻璃的發(fā)明，使人們有可能同時擁有光與熱。他接著問，“但是玻璃在哪里呢？”他想讓下屬尋找思路，既能擴(kuò)大他們的利潤又能擴(kuò)大他們的銷售和增長。他發(fā)現(xiàn)，此舉創(chuàng)造了更多的能量，并提升了下屬思考和沖突的質(zhì)量。短期利潤與長期利益諾曼?伯賓斯（normanbobins）是拉薩爾銀行（lasallebank）的首席執(zhí)行官，他為我們講述了他如何利用短期利潤與長期利益的沖突，并將之轉(zhuǎn)化為績效的有力推手?！拔沂窒乱幻?jīng)理提出來一個一億八千萬美元的利潤計劃。我的想法是兩億美元都應(yīng)有可能。當(dāng)
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